طراحی شغل در HRM: معنی ، تعریف ، اهداف ، اهمیت ، عوامل ، روشها ، رویکردها و طراحی مجدد
بحث اقتصاد
طراحی شغل چیست؟
مقاله به اشتراک گذاشته شده توسط
آگهی ها:
همه چیز شما باید در مورد طراحی شغل بدانید. طراحی شغل فرآیند سازماندهی کار به وظایف مورد نیاز برای انجام یک کار خاص است.
طراحی شغل شامل تلاشهای آگاهانه برای سازماندهی وظایف ، وظایف و مسئولیت ها در یک واحد کار برای دستیابی به اهداف خاص است.
یک مدیر منابع انسانی باید علاقه زیادی به طراحی و مشخصات تکالیف فردی در سازمان داشته باشد.
آگهی ها:
طراحی شغل مربوط به شیوه ای است که وظایف برای ایجاد شغل های کامل در محل کار ترکیب می شوند ، در حالی که طراحی مجدد شغلی تمرکز خود را در تغییر کار شغل های موجود دارد – برای مثال ، با طراحی مجدد مدیریت شغل ممکن است بتواند انگیزه را در اطراف افزایش دهد ، مثلاً معرفی تیم های کاری خودگردان.
“طراحی شغل فرآیند تصمیم گیری در مورد محتوای یک شغل از نظر وظایف و وظایف آن ، روش های مورد استفاده در انجام شغل ، از نظر فنون ، سیستم ها و رویه ها و روابطی است که باید بین آنها وجود داشته باشد. صاحب شغل و ارشد ، زیردستان و همکارانش “همانجا
در مورد: –
۱٫ مقدمه ای در طراحی شغل ۲٫ معنی و تعریف طراحی شغل ۳٫ اهداف ، دستورالعمل ها و اهمیت ۴٫ اهداف. ۵٫ عوامل اصلی مؤثر ۶٫ روشها ۷٫ رویکردها ۸٫ مراحل برای طراحی مجدد.
طراحی شغل در HRM: معنی ، تعریف ، اهداف ، اهمیت ، عوامل ، روشها ، رویکردها و طراحی مجدد.
آگهی ها:
فهرست:
- آشنایی با طراحی شغل
- معنی و تعریف طراحی شغلی
- اهداف ، رهنمودها و اهمیت طراحی شغل
- اهداف طراحی شغل
- عوامل اصلی مؤثر در طراحی شغل
- روش های طراحی شغل
- رویکردهای طراحی شغل
- مراحل طراحی مجدد شغل کارمندان
طراحی شغل چیست – مقدمه
ایجاد یک طرح شغلی گام موفقی برای تحلیل شغل است. همانطور که می دانید ، تجزیه و تحلیل شغلی اطلاعات مربوط به مهارت ها و شایستگی های لازم برای انجام کار را به صورت موثر ارائه می دهد. در مقابل ، طراحی شغلی در جهت دستیابی به اهداف سازمانی و فردی ، در سازماندهی وظایف ، وظایف و مسئولیتهای مرتبط با شغل تلاش می کند. طراحی شغل یک اصطلاح نسبتاً جدید در HRM است.
مدیران منابع انسانی درک کرده اند که طراحی شغل تأثیر قابل توجهی در بهره وری و رضایت شغلی دارد. مشاغل ضعیف طراحی شده اغلب منجر به بی حوصلگی ، افزایش گردش مالی کارکنان ، نارضایتی شغلی ، بهره وری پایین و افزایش هزینه کلی سازمان می شوند. بنابراین ، طراحی شغلی تلاشی برای ایجاد تطابق بین نیازهای شغلی و ویژگیهای منابع انسانی موجود است.
طراحی شغل فرآیند سازماندهی کار به وظایف مورد نیاز برای انجام یک کار خاص است. این شامل تلاشهای آگاهانه برای سازماندهی وظایف ، وظایف و مسئولیت ها در یک واحد کار برای رسیدن به اهداف خاص است. یک مدیر منابع انسانی باید علاقه زیادی به طراحی و مشخصات تکالیف فردی در سازمان داشته باشد.
آگهی ها:
مشاغل باید به گونه ای طراحی شده باشند که کارکنان را به انجام آن به بهترین وجه ممکن ترغیب کند. تخصص و مکانیزاسیون بیش از حد باعث شده است که بسیاری از مشاغل تکراری و کسل کننده باشند ، کارکنان انجام چنین کارهایی کسل کننده تمایل دارند که به راحتی خسته شوند. بنابراین مهم است که به طور صحیح مشاغل طراحی شود تا انگیزه و عملکرد کارکنان افزایش یابد.
طرح های شغلی که دسترسی ، راحتی و انعطاف پذیری کارمندان را افزایش می دهد ، به احتمال زیاد می توانند بر انگیزش و بهره وری تأثیر بگذارد. طراحی شغل محتوای کار ، یعنی کارها و کارکردها ، روشهای کار ، مهارتها ، دانش و تواناییهای لازم برای انجام شغل ، ارتباط متقابل بین شغل و پاداشهایی را که کارمندان برای اتمام کار به دست می آورند را مشخص می کند.
طراحی شغلی مسئولیت یک کارمند ، اقتدار او را در مورد کار خود ، دامنه تصمیم گیری وی و درنهایت میزان رضایت و بهره وری وی تعیین می کند. رضایت شغلی و بهره وری به هم وابسته و وابسته هستند. طراحی شغل نیز در روابط یک گروه و بهره‌وری گروه تأثیر دارد.
طراحی کارآمد فرایندی پیچیده است که باید از چندین دیدگاه مشاهده شود. اهداف سازمانی ، آرزوهای کارکنان ، استانداردهای عملکردی و محیط کار برخی از مهمترین عواملی هستند که باید در طراحی شغل مورد توجه قرار گیرد. نقش عملکرد HR در طراحی شغل محدود است. مدیران خط نقش اصلی را در طراحی شغل بازی می کنند ، زیرا فرایندهای کاری را بهتر درک می کنند.پیوند حمایت شدهشما احتمالاً نمی دانید که سفرهای دریایی ارزان قیمت امسال چگونه ممکن است| جستجوی تبلیغات۱۱ غذایی که سعی می کنندسلامت روان و تحقیقات انسانی راتسکین دهند
مؤلفه های اصلی طراحی شغلی ، محتوای شغل یا دامنه و عمق شغل است. محتوای شغل شامل کارها یا فعالیتهای مختلفی است که باید از طرف دارنده شغل ، مسئولیتهای مربوط به شغل و روابط با سایر مشاغل موجود در مجموعه سازمانی انجام شود. عمق شغل عبارت است از خودمختاری یا اختیاری که صاحب شغل در برنامه ریزی و ساماندهی کارهایی که به کار متصل است از آن برخوردار است.
طراحی شغل چیست – معنی و تعریف
معنی طراحی شغل:
طراحی شغل دنباله ای منطقی از روند تحلیل شغل است و شامل تلاشهای آگاهانه برای سازماندهی وظایف ، وظایف و مسئولیت ها در یک واحد کار به منظور دستیابی به اهداف تجاری است.
طراحی شغل دنباله ای منطقی برای تحلیل شغل است. این شامل تلاش های آگاهانه برای سازماندهی وظایف ، وظایف و مسئولیت ها در یک واحد کار برای رسیدن به اهداف سازمانی است. این کار در مورد تخصیص و ترتیب یا فعالیتهای کاری و سازمانی به مجموعه هایی است که مجموعه ای از فعالیتها یک “شغل” را تشکیل می دهد و متعاقباً توسط یک کار شغلی انجام می شود.
از نظر فنی طراحی شغل سعی در ادغام مطالب کاری مانند کارها ، کارکردها ، روابط با نیازهای مهارت قابل استفاده برای هر شغل دارد که پاسخگوی نیازهای کارمندان و همچنین کل سازمان باشد.
طراحی شغل مربوط به شیوه ای است که وظایف برای ایجاد شغل های کامل در محل کار ترکیب می شوند ، در حالی که طراحی مجدد شغلی تمرکز خود را در تغییر کار شغل های موجود دارد – برای مثال ، با طراحی مجدد مدیریت شغل ممکن است بتواند انگیزه را در اطراف افزایش دهد ، مثلاً معرفی تیم های کاری خودگردان.
آگهی ها:
بنابراین ، طراحی شغلی شامل خصوصیاتی از کارهایی است که توسط کارمندان در سازمان انجام می شود و شامل هرگونه روابط بین فردی و وظایفی پیش بینی شده می شود. این امر در حالی که افراد در حال کار هستند و تمام وقت در ساختارهای سازمان مسطح و لاغر اتفاق می افتد ، در محیط کار اتفاق می افتد.
طراحی شغل به معنای تصمیم گیری در مورد محتوای یک شغل است. این وظایف و مسئولیت های شغلی ، روش های انجام کار و روابط بین صاحب شغل (مدیر) و مافوق ، زیردستان و همکارانش را برطرف می کند.
طراحی شغل همچنین اطلاعاتی در مورد صلاحیت های لازم برای انجام کار و پاداش (مزایای مالی و غیر مالی) برای انجام کار می دهد. طراحی شغل بیشتر برای کارهای مدیر انجام می شود. در هنگام طراحی شغل ، باید نیازهای سازمان و نیازهای فرد مدیر متعادل باشد.
نیازهای سازمان شامل بهره وری بالا ، کیفیت کار و غیره است؟ نیاز مدیران فردی شامل رضایت شغلی است؟ یعنی می خواهند شغل جالب و چالش برانگیز باشد. شغل نباید بسیار تخصصی شود زیرا منجر به کسالت می شوند.
آگهی ها:
طراحی شغل عملکرد بسیار مهم کارمندان است. اگر شغل ها به درستی طراحی شوند ، مدیران بسیار کارآمد به سازمان ملحق می شوند. آنها برای بهبود بهره وری و سودآوری سازمان انگیزه خواهند یافت. با این حال ، اگر مشاغل بد طراحی شده باشد ، منجر به غیبت ، گردش زیاد کار ، درگیری و سایر مشکلات کار خواهد شد.
تعریف طراحی شغل:
طراحی شغل به عنوان روشی برای توصیف شغل از نظر وظایف و مسئولیتهای آن تعریف می شود. روشهایی که برای انجام کار از نظر تکنیکها ، سیستمها و روشها مورد استفاده قرار می گیرند. و رابطه‌ای که باید بین دارندگان شغل و افراد برتر ، زیردستان و همکارانشان وجود داشته باشد.
همچنین به عنوان یک تلاش آگاهانه و منظم برای ساختن جنبه های فنی و اجتماعی کار ، به منظور بهبود کارایی فنی و رضایت شغلی تعریف شده است.
دیویس (۱۹۶۶) طراحی شغل را به عنوان “مشخصات محتوا ، روشها و روابط مشاغل به منظور برآورده ساختن نیازهای فنی و سازمانی و همچنین الزامات اجتماعی و شخصی دارنده شغل تعریف کرده است”.
آگهی ها:
“طراحی شغل فرآیند تصمیم گیری در مورد محتوای یک شغل از نظر وظایف و وظایف آن ، روش های مورد استفاده در انجام شغل ، از نظر فنون ، سیستم ها و رویه ها و روابطی است که باید بین آنها وجود داشته باشد. صاحب شغل و ارشد ، زیردستان و همکارانش “همانجا
بهره وری و رضایت کارکنان دو نگرانی مهم یک مدیر منابع انسانی است. ساختار کار ، فعالیتهایی که باید انجام شود و مسئولیت های مربوط به یک موقعیت ، تعیین کننده های بهره وری و رضایت کارکنان هستند. طراحی شغل فرایند ساخت کار و تعیین فعالیتهای خاص در سطح فردی یا گروهی است. این فعالیت های کاری و کار نهایی که انجام شده است ، باید به مؤثرترین و کارآمدترین اهداف در اهداف سازمانی نقش داشته باشند.
طراحی شغل چیست – اهداف ، رهنمودها و اهمیتطراحی شغل
اهداف طراحی شغل:
طراحی شغل تأثیر اساسی در کارمندان و همچنین سازمان دارد.
هدف اصلی طراحی شغل به شرح زیر است:
آگهی ها:
من. تسهیل علاقه کارمندان به شغل و افزایش رضایتمندی آنها
ii. افزایش انگیزه و بهره وری کارکنان
iii افزایش مهارت های کارکنان با شناسایی نیازهای آموزشی آنها
IV تأمین نیازهای مدرن مشارکت کارمندان
v. تضمین محیط کار ایمن
از طریق ایجاد فرآیند ارتباطات روشن و مؤثر در سازمان است
vii بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان
viii از بین بردن سطوح غیر ضروری نظارت ، بررسی و کنترل
ix تعیین استانداردهای سطح بالا برای خدمات به مشتری
ایکس. به حداقل رساندن هزینه با کاهش ضایعات.
راهنمایی برای طراحی شغل:
قاب بندی محتاطانه طراحی شغل تضمین می کند که اهداف واقعی طراحی شغل حاصل می شود.
در هنگام طراحی شغل ، باید از فاکتورهای مهم زیر در نظر گرفته شود:
من. مشخص کردن وظایف و ایجاد واحدهای کاری طبیعی
ii. رفع مسئولیت مربوط به یک شغل به روشنی
iii مجاز بودن یک ماده مناسب برای استقلال انجام یک کار در طراحی شغل
IV تجهیز کارمندان به مشارکت در تصمیم گیری
v. شامل جزئیات مربوط به محیط کار یک شغل
از طریق افزایش علاقه کارمندان به مشاغل خود
vii ارائه بازخورد به موقع به کارکنان در مورد عملکرد آنها
viii ارائه شناخت به موقع و پشتیبانی کافی از کارکنان
ix ایجاد روابط خوب و کانال بازخورد برای دریافت بازخورد مؤثر از کارمندان.
اهمیت طراحی شغل:
طراحی شغل و سازمان کار با مشخصات محتوا ، روش ها و روابط مشاغل به شیوه ای یکپارچه جهت برآورده کردن نیازهای تکنولوژیکی و سازمانی و همچنین نیازهای شخصی کارمندان سروکار دارد.
در طول دهه ۱۹۷۰ ، چالش پیش روی متخصصان مدیریت منابع انسانی که با طرح های شغلی سر و کار داشتند ، یافتن چگونگی دستیابی سازمانها به دلیل از بین رفتن تلاش تولید شده ناشی از اقدامات صنعتی و غیبت ، افزایش تقاضا برای مشارکت کارمندان و وضع قوانین مختلف کارمندان بود.
در دهه ۱۹۸۰ یک تغییر اساسی در محیط کار به شکل معرفی فناوریهای جدید و تغییر در هزینه تولید به نفع ماشین آلات در مقابل نیروی کار ایجاد شده است. در این دوره رکود اقتصادی ، نیاز به عقب افتادگی کارکنان نیز به وجود آمد. همه این عوامل دیدگاه طراحی شغل را تغییر داده اند.
فقط در دهه ۱۹۹۰ یک چالش واقعی از نظر طراحی بهینه شغل و سازمان کار برای پاسخ به شرایط سریع محیطی در حال تغییر ایجاد شد. این امر منجر به اهمیت بیشتر و اتخاذ رویکرد جدید در زمینه طراحی شغل شد.
چه است کار طراحی – بالا ۵ عملکرد هدف: کیفیت، سرعت، قابلیت اعتماد و اطمینان، انعطاف پذیری، هزینه، بهداشت و ایمنی و کیفیت زندگی کاری
به طور واضح طرح های جایگزین زیادی برای هر کار مشخص وجود دارد. به همین دلیل ، درک چگونگی دستیابی به طراحی شغل از اهمیت ویژه ای برخوردار است.
مانند گذشته ، پنج هدف عملکردی به ما راهنمایی می کنند که چه چیزی در تصمیم گیری های طراحی شغلی مرتبط است:
هدف شماره ۱٫ کیفیت:
توانایی کارکنان در تولید محصولات و خدمات با کیفیت بالا می تواند تحت تأثیر طراحی شغلی باشد. این شامل اجتناب از خطا در کوتاه مدت است ، اما همچنین شامل طراحی شغل هایی است که کارمندان را ترغیب می کنند تا خود کار را بهبود ببخشند به گونه ای که خطاها را کمتر محتمل کند.
هدف شماره 2 : سرعت:
گاهی اوقات سرعت پاسخگیری هدف غالبی است که در طراحی شغل باید به آن دست یابیم. به عنوان مثال ، نحوه سازماندهی مشاغل پرسنل خدمات اضطراری (دامنه وظایفی که برای آنها آموزش دیده اند ، توالی فعالیت ها در مراحل مصوب آنها ، استقلال لازم برای تصمیم گیری در مورد اقدامات مناسب و غیره) مسیری طولانی را برای تعیین توانایی آنها برای پاسخ سریع در مواقع اضطراری و شاید همین زندگی طی می کنیم.
هدف شماره 3. قابل اعتماد بودن
عرضه قابل اعتماد کالا و خدمات معمولاً به نوعی تحت تأثیر طراحی شغل قرار می گیرد. به عنوان مثال ، در خدمات پستی ، ترتیب کار ، کار چند منظوره ، استفاده دقیق از تجهیزات مرتب سازی از طریق طراحی رابط ماشین پرسنلی خوب و “طراحی” لباس کارکنان پستی ، همه می تواند به تحویل قابل اعتماد حروف و ذرات کمک کند.
هدف شماره 4. انعطاف پذیری:
طراحی شغل می تواند بر توانایی عملکرد برای تغییر ماهیت فعالیت های آن تأثیر بگذارد. انعطاف پذیری محصول یا خدمات جدید ، انعطاف پذیری مخلوط ، انعطاف پذیری حجم و انعطاف پذیری تحویل ، همگی تا حدودی به طراحی شغل بستگی دارند. به عنوان مثال ، کارکنانی که در چندین کار آموزش دیده اند (چند مهارت) ممکن است راحت تر بتوانند با طیف گسترده ای از مدل ها و معرفی محصولات یا خدمات جدید کنار بیایند.
هدف شماره 5. هزینه:
کلیه عناصر طراحی شغلی که در بالا توضیح داده شد ، بر بهره وری و بنابراین هزینه کار تأثیر خواهد گذاشت. بهره وری در این زمینه به معنای نسبت بازده به ورودی کار است – به عنوان مثال ، تعداد مشتریانی که در هر ساعت خدمت می کنند یا تعداد محصولاتی که برای هر کارگر ساخته می شوند. بعلاوه ، طراحی شغلی بر دو هدف مهم دیگر تأثیر می گذارد.
هدف شماره 6. سلامتی و ایمنی:
هرچه به یک طراحی شغلی برسد ، نباید خطر کند بهزیستی شخصی که کار را انجام می دهد ، سایر کارکنان این عملیات ، مشتریانی که ممکن است در این عملیات حضور داشته باشند یا کسانی که از هر محصول تولید شده در این عملیات استفاده می کنند.
هدف شماره 7. کیفیت زندگی کاری:
طراحی هر شغل باید آن را مورد توجه قرار دهد تأثیر بر امنیت باب ، علاقه ذاتی و تنوع ، فرصتهای توسعه ، سطح استرس و نگرش شخص انجام دهنده کار.
طراحی شغلی چیست – 3 عامل اصلی مؤثر: سازمانی ، محیطی و رفتاری
یک شغل تعریف شده ، کار را برای کارمند جالب و رضایت بخش خواهد کرد. نتیجه افزایش کارایی و بهره وری است. اگر شغل ظاهر قانع کننده یا جالب به نظر نرسد و منجر به نارضایتی کارکنان شود ، به این معنی است که براساس بازخورد کارمندان باید دوباره طراحی شود.
به طور گسترده ای می توان عوامل مختلفی را که در طراحی شغلی تأثیر می گذارد ، تحت سه عنوان طبقه بندی کرد.
آن ها هستند:
۱٫ عوامل سازمانی
۲٫ عوامل محیطی
۳٫ عوامل رفتاری.
۱٫ عوامل سازمانی:
عوامل سازمانی که در طراحی شغل تأثیر می گذارد می توانند ماهیت کار یا خصوصیات ، جریان کار ، شیوه های سازمانی و ارگونومی باشند.
(الف) طبیعت کار- عناصر مختلفی از شغل وجود دارد و برای طبقه بندی کارهای مختلف به یک شغل یا یک مجموعه منسجم از مشاغل لازم است که طراحی شغلی انجام شود. وظایف مختلف ممکن است برنامه ریزی ، اجرای ، نظارت ، کنترل و غیره باشد و در هنگام طراحی شغل باید این موارد مورد توجه قرار گیرد.
ب) ارگونومی – ارگونومی هدف از طراحی شغل ها به گونه ای است که توانایی های جسمی و خصوصیات فردی کارکنان مورد توجه قرار گیرد تا از کارایی و بهره وری اطمینان حاصل شود.
ج) گردش کار- نوع محصول و خدمات اغلب توالی جریان کار را تعیین می کند. تعادل بین فرایندهای مختلف محصول یا خدمات مورد نیاز است و طراحی شغل این امر را تضمین می کند.
د) فرهنگ- فرهنگ سازمانی نحوه انجام وظایف در مکانهای کاری را تعیین می کند. روشها روشها یا معیارهایی هستند که برای انجام یک کار مشخص تعیین شده اند. این شیوه ها معمولاً بر طراحی شغلی تأثیر می گذارد ، به ویژه هنگامی که شیوه ها مطابق با منافع اتحادیه نیستند.
۲٫ عوامل محیطی:
عوامل محیطی تا حد قابل توجهی در طراحی شغل تأثیر می گذارد. این عوامل هم عوامل داخلی و هم خارجی را در بر می گیرد. اینها شامل عواملی مانند مهارت ها و توانایی های کارکنان ، در دسترس بودن آنها و چشم اندازهای اقتصادی اقتصادی و فرهنگی آنهاست.
(الف) در دسترس بودن و توانایی های کارمندان – مهارت ها ، توانایی ها و زمان کارمندان در هنگام طراحی مشاغل نقش اساسی دارند. عوامل ذکر شده در بالا از کارکنان که در واقع کار را انجام می دهند مورد توجه قرار گرفته است. طراحی شغلی که بیشتر خواستار آن باشد و بالاتر از مجموعه مهارت آنها باشد ، باعث کاهش بهره وری و رضایت کارکنان خواهد شد.
(ب) انتظارات اقتصادی و فرهنگی اجتماعی اجتماعی – مشاغل امروزه بیشتر از محوریت فرآیند محور می شوند. بنابراین آنها با در نظر گرفتن کارمندان طراحی شده اند. علاوه بر این سطح سواد در بین کارمندان نیز رو به افزایش است. آنها اکنون خواستار مشاغل هستند که به هم پیوند و شایستگی آنها باشد و بتوانند بهترین عملکرد را داشته باشند.
۳- عوامل رفتاری:
عوامل رفتاری یا عوامل انسانی مواردی هستند که به نیاز انسان مربوط می شوند و برای تضمین بهره وری در محیط کار باید راضی باشند. آنها عناصری مانند استقلال ، تنوع ، بازخورد و غیره را شامل می شوند.
در زیر توضیح مختصری در مورد برخی آورده شده است:
(الف) خودمختاری – کارمندان باید در یک فضای آزاد کار کنند و نه مکانی که ترس را شامل می شود. این باعث افزایش خلاقیت ، وابستگی متقابل و افزایش کارآیی می شود.
(ب) بازخورد – بازخورد باید جزئی لاینفک در کار باشد. هر کارمند باید بازخورد مناسبی در مورد عملکرد شغلی خود دریافت کند.
(ج) تنوع – شغل های تکراری اغلب کار را یکنواخت می کنند که منجر به کسالت می شود. یک شغل باید تنوع و تنوع کافی داشته باشد تا در هر روز جالب به نظر برسد. تنوع شغلی / تنوع شغلی در هنگام طراحی شغل باید از اهمیت ویژه ای برخوردار شود.
(د) استفاده از مهارت ها و توانایی ها – مشاغل باید کارمند باشند نه فرایند محور. اگرچه لازم است که مورد تأکید قرار گیرد ، اما شغلها باید به گونه ای طراحی شوند که یک کارمند بتواند از توانایی های خود استفاده کامل کند ، بتواند از توانایی های خود استفاده کامل کند و کار را به طور مؤثر انجام دهد.
طراحی شغل چیست – 3 روش مهم: چرخش شغل ، افزایش شغل و غنی سازی شغل (با مزایا و معایب)
روش های مختلفی وجود دارد که در آن می توان طراحی شغلی را انجام داد. این روشها به تجزیه و تحلیل شغل ، طراحی مطالب و تصمیم گیری در مورد نحوه انجام کار کمک می کنند.
روش شماره 1. چرخش شغل:
چرخش شغل شامل تغییر شخص از شغل به شغل دیگر است ، به این ترتیب که او قادر به درک و یادگیری هر شغل است. این شرکت عملکرد خود را در هر شغل ردیابی می کند و تصمیم می گیرد که آیا او می تواند کار را به شکلی ایده آل انجام دهد یا خیر. بر این اساس ، وی در نهایت ارسال ویژه ای به وی داده می شود.
چرخش شغل برای تصمیم گیری در مورد ارسال نهایی برای کارمند انجام می شود ، به عنوان مثال ، آقای الف به کل بازاریابی اختصاص داده شده است و تمام کارهایی را که برای بازاریابی در سطح خود در سازمان انجام می شود ، می آموزد. پس از این ، او به بخش فروش و به بخش مالی و غیره منتقل می شود.
وی سرانجام در بخشی قرار می گیرد که در آن بهترین عملکرد را نشان می دهد. چرخش شغل در مورد مشاغلی که باید در هر سطح انجام شود ، ایده ای ارائه می دهد. وقتی فرد بتواند این موضوع را بفهمد ، درک بهتری از عملکرد سازمان دارد.
مزایای چرخش شغل:
(الف) از انحصار خودداری کنید:
چرخش شغل به جلوگیری از انحصار شغل کمک می کند و باعث می شود کارمند چیزهای جدیدی یاد بگیرد و از این رو از شغل خود لذت ببرد.
(ب) فرصتی برای گسترش دانش شخص فراهم می کند:
به دلیل چرخش شغل ، فرد قادر است شغل های مختلفی را در سازمان بیاموزد و این دانش خود را گسترش می دهد.
(ج) اجتناب از عمل جعلی:
در سازمانی مانند مشاغل بانکی چرخش انجام می شود تا کارکنان از انجام هر نوع کلاهبرداری جلوگیری کنند ، یعنی اگر شخصی مدت طولانی کار خاصی را انجام دهد ، قادر خواهد بود تا در سیستم راه حل هایی پیدا کند و از آنها به نفع خود استفاده کند و شرارت (مشارکت) در شیوه های کلاهبرداری چرخش شغل از این امر جلوگیری می کند.
معایب چرخش شغل :
(الف) وقفه مکرر:
چرخش شغل منجر به وقفه مکرر در کار می شود. فردی که کار خاصی را انجام می دهد و راحت می شود ، ناگهان متوجه می شود که به کار یا اداره دیگری منتقل شده است. این کار را در هر دو بخش قطع می کند.
(ب) یکنواختی در کیفیت را کاهش می دهد:
کیفیت کارهایی که توسط یک کارگر آموزش دیده انجام می شود با کارگر جدید متفاوت است. وقتی یک کارگر جدید “من” در بخش تغییر و یا چرخش داد ، برای یادگیری شغل جدید وقت می گیرد ، در روند کار اشتباه می کند و بر کیفیت کار تأثیر می گذارد.
(ج) سوء تفاهم با عضو اتحادیه:
بعضی اوقات چرخش شغل ممکن است منجر به سوء تفاهم با عضو اتحادیه شود. اتحادیه ممکن است فکر کند که کارمندان مورد آزار و اذیت قرار می گیرند و کار بیشتری از آنها گرفته می شود. در واقعیت اینگونه نیست.
روش شماره 2: گسترش شغل:
گسترش شغل روش دیگری برای طراحی شغل است که هر سازمان می خواهد طراحی شغلی مناسب را اتخاذ کند و می تواند برای افزایش شغل انتخاب کند. گسترش شغل شامل ترکیب فعالیتهای مختلف در همان سطح در سازمان و افزودن آنها به شغل موجود است. دامنه کار را افزایش می دهد.
همچنین به آن گسترش افقی فعالیتهای شغلی گفته می شود. افزایش شغل با کمک مثال زیر قابل توضیح است. اگر آقای الف به عنوان مدیر اجرایی با یک شرکت مشغول به کار است و در حال حاضر بعد از بزرگ شدن شغل یا از طریق افزایش شغل ، سه فعالیت در زمینه کار خود انجام می دهد ، ما چهار فعالیت دیگر را به شغل موجود اضافه می کنیم ، بنابراین اکنون آقای الف هفت فعالیت را بر روی کار انجام می دهد.
لازم به ذکر است فعالیتهای جدیدی که اضافه شده اند باید متعلق به همان سطح سلسله مراتب در سازمان باشد. با افزایش شغل فعالیتهای متنوعی را در اختیار فرد قرار می دهیم تا در موقعیتی قرار بگیریم که بتوانیم علاقه شغلی را افزایش داده و از مهارت کارکنان حداکثر استفاده را ببریم. همچنین وقتی سیاست هایی مانند VRS در شرکت اجرا می شود ، افزایش شغل نیز ضروری است.
مزایای افزایش شغل :
(الف) انواع مهارت:
گسترش شغل به سازمان کمک می کند تا مهارت های کارمند را به دلیل سازمان و همچنین منافع فردی بهبود و افزایش دهد.
(ب) بهبود ظرفیت کسب درآمد:
به دلیل افزایش شغل ، فرد بسیاری از فعالیتهای جدید را فرا می گیرد. هنگامی که چنین افرادی درخواست شغل در شرکتهای دیگر می کنند ، می توانند با حقوق بیشتر چانه بزنند.
(c) طیف گسترده ای از فعالیت ها:
گسترش شغل فعالیتهای گسترده ای را برای کارمندان فراهم می کند. از آنجا که یک کارمند واحد فعالیت های متعدد را انجام می دهد ، این شرکت می تواند تعداد کارمندان را کاهش داده و تلاش کند. این باعث کاهش صورتحساب حقوق برای شرکت می شود.
مضرات افزایش شغل :
(الف) بار کار را افزایش می دهد:
افزایش شغل باعث افزایش کار کارمند می شود و هر شرکتی مشوق و حقوق اضافی برای کارهای اضافی فراهم نمی کند. بنابراین تلاش های فرد ممکن است ناشناخته باقی بماند.
(ب) افزایش ناامیدی از کارمند:
در بسیاری موارد ، کارکنان ناامید می شوند ، زیرا افزایش فعالیت ها منجر به افزایش حقوق نمی شود.
(ج) مشکل با اعضای اتحادیه:
بسیاری از اعضای اتحادیه ممکن است بزرگ شدن شغل را به عنوان استثمار کارگر اشتباه درک کنند و ممکن است نسبت به آن اعتراض کنند.
روش شماره 3: غنی سازی شغلی:
غنی سازی شغلی اصطلاحی است که فردریک هرزبرگ ارائه کرده است. به گفته وی ، چند انگیزه به یک شغل اضافه می شود تا آن را با ارزش تر ، چالش برانگیز و جالب تر جلوه دهد. به گفته هرتبرگ ، عوامل انگیزشی برای شغل موجود برای جالب تر شدن آن.
عوامل محرک می توانند عبارتند از:
(الف) آزادی بیشتر.
(ب) تشویق مشارکت.
ج) دادن آزادی کارمندان به انتخاب روش کار.
(د) اجازه کارکنان برای انتخاب مکانی که مایل به کار هستند.
ه) اجازه کارگران برای انتخاب ابزارهای موردنیاز کار.
(د) اجازه کارگران برای تصمیم گیری در مورد نحوه کارخانه یا محل کار.
غنی سازی شغلی باعث آزادی زیادی به کارمند می شود اما در عین حال مسئولیت را افزایش می دهد. بعضی از کارگران گرسنه قدرت و مسئولیت هستند. غنی سازی شغلی نیازهای کارمندان را برآورده می کند.
مزایای غنی سازی شغلی :
(الف) شغل جالب و چالش برانگیز:
وقتی مقدار مشخصی از قدرت به کارمندان داده می شود ، کار را برای آنها دشوارتر می کند ، می توان گفت که غنی سازی شغلی روشی برای توانمندسازی کارمندان است.
(ب) تصمیم گیری را بهبود می بخشد:
از طریق غنی سازی شغلی می توانیم با درخواست از وی در تصمیم گیری در مورد طرح کارخانه ، روش و سبک کار ، توانایی تصمیم گیری کارمند را بهبود بخشیم.
(ج) کالیبر مدیریتی آینده را مشخص می کند:
وقتی فرصت تصمیم گیری را برای کارمندان فراهم می کنیم ، می توانیم تشخیص دهیم که کدام کارمند در تصمیم گیری بهتر از سایرین است و برای ارتقاء بیشتر ، کارمندان را مشخص می کنیم.
(د) نیازهای مرتبه بالاتر کارمندان را مشخص می کند:
این مدل نیازهای مرتبه بالاتر کارمند را مشخص می کند. نظریه انگیزه ابراهیم مازلو درباره این نیازهای مرتبه بالاتر ، به عنوان مثال ، نیازهای نفس و احترام ، خود ، صحبت می کند-فعال سازی و غیره. این نیازها می تواند از طریق غنی سازی شغلی حاصل شود.
(ه) بار کار ارشد را کاهش می دهد:
غنی سازی شغلی بار کاری کارمندان ارشد را کاهش می دهد. وقتی تصمیمات مربوط به دوره های جوان گرفته می شود ، میزان کار سالمندان کاهش می یابد.
مضرات غنی سازی شغلی:
الف) غنی سازی شغل بر اساس این فرضیه استوار است که کارگران دانش کاملی برای تصمیم گیری دارند و آنها دارای نگرش صحیح هستند. در واقعیت ممکن است این مورد نباشد که می تواند در کار مشکل ایجاد کند.
(ب) غنی سازی شغل دارای پیامدهای منفی است ، به عنوان مثال ، همراه با کارهای معمول کار تصمیم گیری نیز به کارمندان داده می شود و خیلی ها ممکن است با این کار راحت نباشند.
(c) ممکن است نمایندگان ارشد احساس کنند که قدرت از آنها گرفته می شود و به خردسالان داده می شود. این ممکن است به مشکلات نفس منجر شود.
(د) این روش فقط در شرایط خاص کار خواهد کرد. در حال حاضر برخی از مشاغل آزادی و مسئولیت زیادی به دست می آورند. این روش برای چنین مشاغلی کار نمی کند.
ه) برخی افراد از نظر داخلی از سازمان ناراضی هستند. برای چنین افرادی هیچ مقدار غنی سازی شغلی نمی تواند مشکل را حل کند.
اصول طراحی شغل در مقابله و مدیریت موارد زیر کمک می کند:
من. اضافه بار کار؛
ii. کار زیر بار؛
iii تکراری که منجر به تندخوانی و تأثیر منفی بر بهره‌وری می شود.
IV انزوا کار و مردم؛
v. شیفت های چندگانه
از طریق مدیریت در انتظار پر کردن جای خالی ها؛
vii ساعت کاری بیش از حد؛ و
viii عدم درک کل روند کار.
طراحی شغل و طراحی محل کار مفاهیمی با هم هستند که هر دو در حفظ معیارهای لازم فیزیکی یک شغل نقش دارند. طراحی شغل بر نیاز به تغییرات اداری متمرکز است که می تواند در بهبود شرایط کار کمک کند. طراحی محل کار بر وضعیت بدنی محل کار مانند ایستگاه کاری ، ابزار و وضعیت بدن قرار دارد که به عملکرد کاری فرد کمک می کند.
طراحی شغل چیست – 3 رویکرد اصلی : رویکرد مهندسی ، رویکرد روابط انسانی و رویکرد اجتماعی-فنی (با شماره)
طی سالها روشهای مختلفی برای طراحی شغل پیشنهاد شده است. در حالی که رویکردهای قبلی فقط بر جنبه “فنی” متمرکز شده و جنبه “انسانی” را نادیده گرفته می شود ، رویکردهای دوم سعی در افزودن “لمس انسانی” داشتند.
۱٫ رویکرد مهندسی :
مدیریت علمی ، توسعه یافته توسط فردریک دبلیو تیلور ، رویکرد مهندسی در طراحی شغل را ایجاد کرد. عنصر اصلی این رویکرد “ایده کار” بود که منجر به تخصص شغلی شد. “ایده کار” کار هر کارگر است که حداقل یک روز قبل از آن توسط مدیریت کاملاً برنامه ریزی و ارائه شده باشد.
به کارگران دستورالعمل خاصی داده می شود که چه کاری باید انجام شود ، نحوه انجام آن و زمان دقیق لازم برای اتمام کار است. این نتیجه باعث می شود تا کارگر از هیچ یک از مهارت های ذهنی و فکری خود استفاده نکند و فقط کاری را که از او خواسته شده است انجام دهد.
براساس اصول مدیریت علمی ، نقش مدیریت در طراحی شغل به شرح زیر است:
(i) مدیر یکی از بهترین راه های انجام کار را تعیین می کند.
(ii) مدیر با توجه به توانایی های خود افراد را استخدام می کند که باید با نیازهای طراحی شغلی مطابقت داشته باشد.
(۳) مدیر کلیه برنامه ریزی ، سازماندهی و کنترل شغل را بر عهده دارد. طبق تصمیم مدیریت ، کارگران باید برای انجام کار “به بهترین روش” آموزش ببینند.
برای سالها ، رویکرد مهندسی بسیار محبوب بود ، زیرا مزایای بسیاری داشت. مدیریت می تواند تقریباً برای همه مشاغل عملی در سازمان کار غیرمجاز استخدام کند ، زیرا این مشاغل معمولاً برای افرادی با مهارت و تجربه محدود طراحی می شدند. اگرچه تخصص مزایای اقتصادی و افزایش عملکرد سازمانی را به وجود آورد ، اما مقاومت در برابر این روش با پیشرفت زمان افزایش یافت.
بسیاری از دانشمندان رفتاری دریافتند که مشاغل شغلی را که روالی و بیش از حد تخصصی بودند ، دوست ندارند. کارگران احساس کردند که بیش از حد حرفه ای مانع از ایجاد روابط بین فردی معنی دار با مدیران و همکاران می شود.
برخی از ویژگی های ویژه سازی بیش از حد عبارتند از:
(i) تکرار – انجام همان کارها به طور مکرر منجر به کسالت می شود. کار چنان مکانیزه و منظم بود که از دانشکده های ذهنی کارگران استفاده نمی شد.
(ب) پیاده رو مکانیکی – همه کارگران مجبور بودند به طور مداوم با سرعت از پیش تعیین شده کار کنند. کارگران نه می توانند استراحت کنند و نه استراحت کنند. سرعت کار برای همه کارکنان یکسان بود و اختلاف در توانایی های فردی در نظر گرفته نمی شد.
(iii) بدون محصول نهایی – به دلیل تخصص بیش از حد ، کارمندان در حال تولید بیت و قطعات بودند و هیچ محصول نهایی قابل شناسایی را پیدا نکردند. از این رو ، آنها غرور و اشتیاق کمی در کار خود داشتند.
(iv) تعامل اجتماعی کمی – کارمندان شانس ارتباط برقرار کردن بطور اتفاقی با همکاران خود را محدود داشتند زیرا خط مونتاژ نیاز به توجه مداوم داشت. این کار ایجاد اوراق قرضه اجتماعی قابل توجه در محل کار را برای کارکنان دشوار کرده است.
(v) بدون ورودی شخصی – عدم کنترل شخصی بر شغل از نظر انتخاب روش هایی که برای انجام کارها انجام می شود ، ابزاری که قرار است مورد استفاده قرار بگیرند ، روند کار یا سرعت عمل باعث می شود که کارمندان علاقه خود را از دست دهند. در شغل چون هیچ چیزی وجود ندارد که بتواند در مورد شغل خود بهبود بخشد یا تغییر کند.
۲٫ رویکرد روابط انسانی :
رویکرد روابط انسانی برای مقابله با مشکل مشاغل فوق تخصصی “لمس انسانی” را ایجاد کرد. براساس این رویکرد ، مشاغل فوق تخصصی نیاز به طراحی مجدد دارند تا رضایت بخش و پاداش بیشتری برای کارکنان بدست آورند. احساس می شد که کارگران نیازهای اجتماعی دارند که مستلزم تعامل های گاه به گاه با سرپرستان و همکاران است. بنابراین ، باید زمینه طراحی انعطاف پذیری در طراحی شغل معرفی شود.
مطابق تئوری انگیزه ارائه شده توسط هرتبرگ ، دو عامل مؤثر بر رضایت شغلی وجود دارد – محرک ها و عوامل بهداشتی. عوامل بهداشتی در مقابله با نارضایتی کارگران و جلوگیری از فضای منفی شغلی کمک می کند. برخی از این عوامل شرایط کار ، سیاستهای سازمانی ، روابط بین فردی ، حقوق و دستمزد و امنیت شغلی است.
به عنوان مثال ، حقوق و دستمزد مناسب و امنیت شغلی ، باعث نارضایتی کارمند می شود ، اما نمی تواند او را با انگیزه حفظ کند. اما در عین حال ، دستمزد ضعیف می تواند نارضایتی ایجاد کند. از طرف دیگر عوامل انگیزشی این توانایی را دارند که رضایت کارمندان را افزایش دهند.
دستیابی ، رشد ، مسئولیت پذیری و شناخت برخی از عوامل اصلی ایجاد انگیزه هستند. اینها به نیازهای سطح بالاتر کارمند گفته می شود و تأثیر مثبتی بر رضایت وی و به تبع آن عملکرد وی می گذارد.
سه ویژگی اول – تنوع مهارت ، هویت وظیفه و اهمیت وظیفه – به صاحب شغل رضایت می دهد که او به خود و سازمان افزوده است. اینها به او انگیزه می دهند که بهتر عمل کند. استقلال در انجام کارها و فعالیتها در شغل خود ، احساس مسئولیت و تعهد را به کارمند می بخشد.
این همچنین باعث افزایش عملکرد کارمندان می شود. بازخورد به نوبه خود به کارمند کمک می کند تا عملکرد خود را تحلیل کند و نقاط قوت و ضعف خود را شناسایی کند. بازخورد منفی ممکن است به او کمک کند در حالی که بازخورد مثبت باعث تقویت عملکرد وی می شود ، تغییر و بهبود یابد. ابعاد اصلی شغلی برای یک شغل مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرد و در یک شاخص پیش بینی منفرد ، یعنی امتیاز بالقوه انگیزشی ، ترکیب می شود.
مشاغلی که از انگیزه بالایی برخوردار باشند باید حداقل در یکی از سه عامل بالا باشد (تنوع مهارت ، هویت وظیفه یا اهمیت کار) که منجر به تجربه معناداری در کار می شود. آنها همچنین باید در استقلال و بازخورد زیاد باشند.
معادله زیر توضیح می دهد که چه چیزی یک امتیاز بالقوه انگیزشی (MPS) یک شغل را تشکیل می دهد:
MPS = ((مهارت متنوع + هویت کار + اهمیت کار) / ۳) x استقلال x بازخورد
نمره بالقوه با انگیزه بالا نشان دهنده تأثیر مثبت بر انگیزش ، عملکرد و رضایت از کارمندان است و احتمال گردش مالی و غیبت را کاهش می دهد.
۳٫ رویکرد اجتماعی و فنی :
رویکرد اجتماعی و فنی در طراحی شغل جایگزین دیگری برای رویکرد علمی / مهندسی است ، که منجر به مشاغل بسیار تخصصی شد که در آن مزایای تخصص به تدریج از معایب آن یعنی نارضایتی و خستگی در بین کارمندان نادیده گرفته شد.
در رویکرد اجتماعی – فنی ، هم به سیستم فنی و هم در نظام اجتماعی مورد تأکید قرار گرفته است. طبق این رویکرد ، مشاغل باید با نگاهی کلی به محیط های جسمی و اجتماعی طراحی شوند. در حالت ایده آل ، این نیازهای فنی سازمان را با نیازهای اجتماعی کارمندان ادغام می کند.
ویژگی های اصلی یک شغل با توجه به رویکرد اجتماعی و فنی عبارتند از:
(i) کمی چالش برانگیز و خواستار – شغلی باید اهداف ذهنی چالش برانگیز و خواستار را به صاحب شغل ارائه دهد. در صورت عدم وجود هرگونه چالش ، ممکن است کارمند به زودی علاقه خود را به کار یکنواخت از دست بدهد ، که هیچ تحریکی برای عقل یا شخصیت وی ایجاد نمی کند.
(ii) تنوع و جدید بودن – شغل باید از کار جدیدی برای کارکنان خودداری کند تا از آن جلوگیری کند و غنی سازی شغلی برخی از روشهای طراحی مجدد شغل برای ارائه تنوع و جدید بودن به کارمند است.
(iii) حمایت و شناخت اجتماعی – حمایت اجتماعی و شناخت از دستاوردهای خود باعث می شود تا یک کارمند به طور مداوم عملکرد خود را بهبود ببخشد. در صورت عدم وجود عوامل انگیزشی ، عملکرد کارکنان بدتر می شود.
(iv) آینده مطلوب – هر شغل باید چشم انداز آینده خوبی را از نظر افزایش مسئولیت ، دستمزد و وضعیت به صاحب شغل ارائه دهد. باید او را قدمی به سمت اهداف شغلی خود بردارد و در رسیدن به آن اهداف به او کمک کند.
(v) مرجع تصمیم گیری – مسئولیت بدون مجوز عملکرد یک کارمند را متوقف می کند. اقتدار تصمیم گیری در یک شغل به رئیس جمهور این امکان را می دهد که در محل کنترل خود عمل کند. این امر همچنین باعث می شود که وظیفه مسئول وظیفه خود احساس مسئولیت و تعهد بیشتری داشته باشد.
(vi) همبستگی با زندگی اجتماعی – شغل یک کارمند باید با خانواده و زندگی اجتماعی او ارتباط داشته باشد. اعضای خانواده و اطرافیان نزدیک اجتماعی وی باید بتوانند با شغل و زندگی حرفه ای خود ارتباط برقرار کنند.
طراحی شغل چیست -مراحلی برای طراحی مجدد شغل کارمندان
طراحی شغل نباید به عنوان یک مفهوم استاتیک در نظر گرفته شود بلکه باید به عنوان یک مفهوم پویا در نظر گرفته شود. این به این دلیل است که متغیرهای متنی مؤثر بر عملکرد شغلی در حال تغییر هستند. این متغیرها عبارتند از: توسعه فن آوری ، انتظارات اجتماعی – فرهنگی از مشاغل ، استفاده از ارگونومی در طراحی مشاغل ، اقدامات سازمانی و عوامل فردی مؤثر بر عملکرد شغلی. در نتیجه ، مشاغلی که یک بار طراحی شده اند ، نمی توانند برای مدت طولانی اثربخش باشند.
بنابراین ، نیاز به طراحی مجدد مشاغل وجود دارد ، یعنی طراحی مجدد مشاغل با توجه به دیدگاه های جدید. در این فرایند طراحی مجدد ، بسیاری از مشاغل ممکن است در کل حذف شوند. محتوای بسیاری از مشاغل باید تغییر یابد. بسیاری از مشاغل ممکن است نیاز به معرفی عوامل جدید یا اضافی ایجاد کنند.
تخمین زده شده است که به دلیل سرعت سریع توسعه فناوری ، ماهیت مشاغل در هر دهه تغییر خواهد کرد. بنابراین ، پرسنل باید متناسب با نیازهای پرسنلی ، متناسب با نیازهای شغلی باشند.
در طراحی مجدد شغل ، مراحل خاصی باید به ترتیب دنبال شوند.
این مراحل به شرح زیر است:
۱٫ شناسایی مشاغل برای طراحی مجدد:
اولین قدم در طراحی مجدد شغل ، شناسایی مشاغلی است که باید دوباره طراحی شوند. طراحی مجدد شغلی یک فرآیند خودکار نیست اما وقتی هرگونه تغییر در متغیرهای متنی که بر شغل ها اتفاق می افتد ، روی کیفیت عملکرد شغلی تأثیر می گذارد.
به عنوان مثال ، وقتی سیستمهای اطلاعاتی سازمان از یک شکل به فرم دیگر تغییر می یابند ، می گویند از طریق دستی به کامپیوتر مبتنی بر رایانه است ، این تغییر روی عملکرد شغلی افراد مرتبط تأثیر می گذارد ، می گویند کارمندان حساب. در شرایط جدید ، مشاغل کارمندان حسابها باید متناسب با وضعیت جدید دوباره طراحی شوند. تغییرات متنی مشابه ممکن است در مشاغل دیگر اتفاق بیفتد.
۲٫ شناسایی مطالب طراحی مجدد:
پس از مشخص شدن مشاغل مورد نظر برای طراحی مجدد ، باید محتویاتی که باید تغییر کنند شناسایی شوند. این کار از طریق فرایند تحلیل شغل انجام می شود. با انجام فرایند تحلیل شغل ، توضیحات شغلی جدید برای هر شغل تهیه می شود که محتویات شغل و همچنین ارتباط آن با شغل های دیگر را نشان می دهد. به طور همزمان ، مشخصات شغلی برای هر شغل تهیه می شود.
۳٫ تأثیرگذاری مجدد:
براساس توضیحات شغلی ، یک شغل دوباره طراحی می شود. هر زمان که به دلیل تغییر در متغیرهای متن ، تغییری در ماهیت هر شغل ایجاد شود ، ابعاد اصلی آن یکسان است. این ابعاد اصلی انواع مهارت ، هویت وظیفه ، اهمیت کار ، استقلال و بازخورد است. بنابراین ، طراحی مجدد در این ابعاد انجام می شود.
۴٫ ارزیابی اثر طراحی مجدد:
هنگامی که یک شغل مجدداً طراحی شد ، آن را به صورت آزمایشی عملیاتی می کند. در این دوره ، سعی شده است تا ارزیابی شود که چگونه طراحی مجدد شغل ، تسهیل یا محدود کننده دارنده شغل و مشاغل دیگری که با آنها ارتباط دارد ، تعیین شده است. بازخورد از کلیه اشخاص ذیربط – دارنده شغل ، برتر وی ، زیردستان وی ، متخصصان منابع انسانی مربوطه و در صورت امکان از آن افراد خارجی که با صاحب شغل مجدد تعامل تعامل دارند دریافت می شود. با توجه به این بازخورد ، در صورت لزوم طراحی مجدد بیشتر انجام می شود. وقتی همه چیز رضایت بخش باشد ، کار دوباره طراحی شده به بخشی از مشاغل سازمان تبدیل می شود.
