روشهای ارزیابی شغل
پایگاه دانش MBAپایگاه دانش MBA > مدیریت منابع انسانی >روشهای ارزیابی شغل
روشهای ارزیابی شغل
برای رفع غرامت در مشاغل مختلف ، ضروری است که عدالت درونی و ثبات در بین دارندگان مشاغل مختلف وجود داشته باشد. ارزیابی شغل فرایند تعیین ارزش نسبی دسته های مختلف شغل با تجزیه و تحلیل مسئولیت های آنها و به تبع آن ، تعیین پاداش آنها است . هدف اساسی ارزیابی کار برای تعیین سهم نسبی که عملکرد از مشاغل مختلف جهت تحقق اهداف سازمانی است.
چهار روش اساسی برای ارزیابی شغل وجود دارد : روش رتبه بندی ، روش درجه بندی شغل ، روش امتیاز و روش مقایسه عاملی. از این میان ، دو روش اول غیر کمی است و همچنین به عنوان روشهای سنتی ، غیر تحلیلی یا خلاصه شناخته می شود. دو روش آخر ارزیابی شغل کمی است ، همچنین به عنوان روشهای تحلیلی شناخته می شود و از تکنیک های کمی مختلفی برای ارزیابی شغل استفاده می کند.
تفاوت اساسی بین روشهای کیفی و کمی ارزیابی شغل از نظر:
- در نظر گرفتن شغل به عنوان یک کل و در نظر گرفتن مؤلفه های مختلف یک شغل؛ و
- داوری و مقایسه شغل با یکدیگر در مقابل اختصاص نمرات عددی در مقیاس رتبه بندی.
معمولاً در عمل ترکیبی از روشهای مختلف دنبال می شود. بر اساس این مفهوم ، برخی از روش های دیگر نیز توسعه یافته است.
۱٫ روش رتبه بندی
در روش رتبه بندی ارزیابی شغل ، کل کار با دیگران مقایسه می شود و بر اساس این مقایسه رتبه ارائه می شود. روند معمول دنبال شده در این روش به شرح زیر است:
- براساس تجزیه و تحلیل شغلی ، هر یک از اعضای کمیته ارزیابی شغل ، هر کار را بطور مستقل یا در مقابل شغل معیار یا در برابر همه مشاغل دیگر قرار می دهد. رتبه بندی بر اساس این مقایسه به کار ارائه می شود.
- به منظور افزایش قابلیت اطمینان در رتبه بندی ، این تمرین دو بار یا سه بار توسط اعضا انجام می شود.
- اگر در مورد اعضا درمورد رتبه بندی یک شغل خاص اختلاف نظر وجود داشته باشد ، موضوع با مشورت متقابل یا با کارآیی متوسط حل می شود.
محاسن
روش رتبه بندی دارای خصوصیات صورت خاصی است. برخی از این محاسن به شرح زیر است:
- روش نسبتاً ساده ، به راحتی قابل فهم و عمدتاً توسط اتحادیه های کارگری قابل قبول است . این مناسب برای سازمانهای نسبتاً کمتری است که ممکن است دوست ندارند تمرینات پر زحمت بیشتری انجام دهند.
- این روش نسبت به سایر سیستمها کم و هزینه تر است.
دمیریت
از آنجا که روش رتبه بندی ارزیابی شغلی کیفی و غیر تحلیلی است. از محدودیت های زیر رنج می برد:
- روش رتبه بندی داوری است و بنابراین تحت تأثیر ترجیحات شخصی ارزیابان شغلی قرار می گیرد.
- این روش به ترتیب از نظر ارزش نسبی ، مشاغل مختلفی را مرتب می کند. تفاوت واقعی بین دو شغل را مشخص نمی کند. به عنوان مثال ، تفاوت دقیق بین شغل رتبه بندی شده در ابتدا و شغل در رتبه دوم را نمی توان مشخص کرد.
۲٫ روش درجه بندی
روش درجه بندی شغل همچنین به عنوان روش طبقه بندی شغل شناخته می شود و برای دسته بندی های مختلف شغلی نمرات مختلفی را تعیین می کند. به عنوان مثال ، مشاغل یک عملگر ممکن است به عنوان افراد ماهر ، نیمه ماهر ، ماهر و بسیار ماهر طبقه بندی شود. روند انجام شده در این روش به شرح زیر است:
- در مرحله اولیه. تعدادی از کلاسها یا نمرات شغلی بر اساس تجزیه و تحلیل شغلی تصمیم گیری می شود. نمرات شغلی را می توان در هر دو پایه تعیین کرد. اول ، ممکن است ابتدا همه مشاغل رتبه بندی شوند و کلاسهای طبیعی آنها مشخص شود. توضیحات هر کلاس شغلی شامل کلیه مشاغل موجود در یک کلاس تهیه شده است. دوم ، کمیته ارزیابی شغل ممکن است مجموعه ای از شرح کلاس شغلی را از قبل تهیه کند که براساس آن شغل های مختلفی ممکن است درجه بندی شوند.
- خصوصیات مختلف هر شغل با توصیف کلاس شغلی مطابقت دارد و شغلی در کلاس قرار می گیرد که با آن مطابقت دارد.
محاسن
درجه بندی سیستم ارزیابی شغل به ویژه در مشاغل دولتی بسیار رایج است زیرا این روش نسبت به روش رتبه بندی شایستگی خاصی دارد . موارد زیر به شرح زیر است:
- کار کردن و درک آن بسیار ساده است زیرا اطلاعات مربوطه توسط تجزیه و تحلیل شغلی ارائه می شود که به اهداف دیگری نیز کمک می کند.
- ارزیابی شغلی که به روش درجه بندی انجام می شود ، تعیین دستمزد و دستمزد را آسان تر می کند زیرا این کار بر حسب درجه های مختلف مشاغل ثابت است.
این سیستم ارزیابی شغل دارای محدودیت های زیر است:
- شرح درجه شغل مبهم است و سوگیری های شخصی ممکن است درجه بندی شغل را تحریف کند زیرا این روش مبتنی بر هیچ تحلیل علمی نیست.
- در هنگام آماده سازی خوشه های جدید شانس مقاومت کارمندان وجود دارد. این آشکاری است که کارمندان دولت وقتی توصیه های کمیسیون جدید پرداخت می شوند ، از آن سوءاستفاده می کنند.
۳٫ روش نقطه
روش نقطه ارزیابی شغل به طور گسترده در سازمانهای تجاری مورد استفاده قرار می گیرد. این یک روش تحلیلی و کمی است که ارزش نسبی یک شغل را بر اساس امتیازهایی که به هر عامل خاص یک شغل اختصاص می یابد ، تعیین می کند. درمجموع این امتیازات به عوامل مختلف شغلی اختصاص یافته ارزش شغل است. این جمع با سایر مشاغل مقایسه می شود و ارزش نسبی مشاغل مختلف تعیین می شود.
۴- روش مقایسه عاملی
این روش که به عنوان روش کار مهم نیز شناخته می شود ، در ابتدا در شرکت انتقال سریع فیلادلفیا ، ایالات متحده توسط Eugene J.Benge در سال ۱۹۲۶ برای غلبه بر دو مشکل اساسی که در روش ارزیابی ارزیابی شغلی با آن روبرو بودند ، ساخته شد.
مثلاً تعیین اهمیت نسبی عوامل و توصیف درجات آنها. در این روش ، هر عامل شغلی با همان فاکتور سایر مشاغل یا کار اصلی یا تعریف شده یا موجود مقایسه می شود.
وقتی همه عوامل مقایسه می شوند ، با اضافه کردن مقدار دریافت شده در هر مقایسه ، به امتیاز نهایی می رسیم. برای این منظور ، Benge پنج عامل را شناسایی کرد – تلاش ذهنی ، مهارت ، تلاش بدنی ، مسئولیت پذیری و شرایط کار. روش مقایسه عاملی روش ارزیابی شغل به شرح زیر است:
- در مرحله اولیه ، برخی از مشاغل کلیدی که به خوبی شناخته شده اند انتخاب می شوند. این مشاغل باید از بخش مقطعی اداره ها باشد. اینها باید نمایانگر تمام سطح دستمزدها و دستمزدهایی باشد که در سطح بین المللی و همچنین در خارج از کشور عادلانه در نظر گرفته می شوند.
- عوامل مختلفی از مشاغل که برای مقایسه در نظر گرفته می شوند باید مشخص شوند. این عوامل ممکن است نیاز ذهنی باشد. مهارت ، نیاز بدنی ، مسئولیت پذیری و شرایط کار.
- هر یک از عوامل یک شغل با همان فاکتور شغل کلیدی مقایسه می شود و رتبه دریافت می شود. این تمرین برای سایر عوامل تکرار می شود.
- ارزش نسبی یک شغل با اضافه کردن رتبه های به دست آمده توسط عوامل مختلف یک شغل تعیین می شود. گاهی اوقات ، این رتبه از نظر ارزش های پولی بیان شده و این مقادیر به هم اضافه می شوند تا نرخ دستمزد صحیح برای شغل را بدست آورند.
محاسن
روش مقایسه عاملی نسبت به سایر روشها سیستماتیک و تحلیلی تر است و شایستگی های زیر را ارائه می دهد:
- اطلاعات دقیق تری در مورد ارزش نسبی یک شغل فراهم می کند زیرا عوامل مختلف قابل مقایسه با مشاغل کلیدی مقایسه می شوند.
- از آنجا که تنها تعداد محدودی از عوامل مرتبط با عملکرد مؤثر در شغل مقایسه شده اند ، احتمال همپوشانی کاهش می یابد.
- از آنجا که ارزیابی سیستماتیک و تحلیلی تر است ، منطق آن توسط اتحادیه های کارگری و کارگران قابل قبول است.
دمیریت
با این حال ، روش رتبه بندی عوامل دارای مشکلات عملیاتی خود است که سازگاری آن را محدود می کند. مشکلات عمده به شرح زیر است:این روش کاملاً پرهزینه و زمانبر است که قابل نصب نیست و درک آن توسط کسانی که کاملاً با روند ارزیابی شغل آشنا نیستند ، دشوار است .
اگر نرخ دستمزد برای مقایسه اتخاذ شود ، ممکن است این سیستم خیلی زود منسوخ شود زیرا ممکن است افزایش نسبی دستمزد برای همه مشاغل وجود نداشته باشد.
- این سیستم تنها عوامل محدود شغلی را برای مقایسه در نظر می گیرد. این ممکن است یک نکته مثبت باشد تا آنجا که به جلوگیری از تکثیر و سادگی رویه مربوط می شود ، اما ممکن است فاکتورهای دیگری را که ممکن است برای عملکرد شغل مهم باشند ، نادیده بگیرد.
