تئوری (مدل) هدف گذاری Goal Setting theory

هدف میتواند برانگیزنده باشد و انرژی ها را متمرکز کند و از پراکندگی و هدر رفتن تلاشها و انرژی ها بکاهد. مدیرانی که در صدد هستند تا با بکارگیری سطوح بالاتری از تلاش و توان کارکنان موفق شوند باید از فرآیند هدف گذاری نیز به شکلی مؤثر استفاده کنند. 

تحقیقات دکتر ادوین لاک (۱۹۶۸) نشان میدهد که اهداف روشن و واضح برانگیزاننده تر از اهداف مبهم و و همچنین اهداف چالشی و دشوار (البته با سطح چالش و دشواری مناسب) برانگیزاننده تر از اهداف ساده هستند.

۵ ویژگی یک هدف انگیزشی و برانگیزاننده به شرح زیر معرفی شده است:

۱- وضوح و روشنی هدف:

وضوح باعث از بین رفتن سوء تفاهم ها می شود و روشن می کند که به چه رفتارها یا نتایجی پاداش داده خواهد شد. وضوح یک هدف علاوه بر دقیق بودن نتیجه مورد انتظار به معنی دقیق بودن زمان تحقق هدف هم هست، اهداف دقیق فرد را به تلاش و مسئولیت پذیری بیشتر دعوت کرده و او را در قبال نتیجه عملکرد خود پاسخگو می کند. به همین دلیل است که به مدیران و سرپرستان توصیه شده است که در ابتدای هر سال، فصل یا پروژه وقت کافی صرف کنند و با کارکنانشان در مورد اهداف، نتایج و انتظارات گفتگو و تفاهم نمایند.

 ۲- چالش

میزان مناسبی از چالش در هدف گذاری لازم است. اغلب مردم از اینکه درگیر چالش های مناسب شوند و با موفقیت از عهده تحقق اهداف چالشی برآیند برانگیخته می شوند.. پاداش میتواند سطوح بالاتری از چالش را امکان پذیر و شدنی کند. در هدفگذاری باید بین چالشها از یک سو و واقعیت ها و محدودیتها از سوی دیگر توازن برقرار کرد.

۳- تعهد نسبت به هدف:

اهداف باید توسط کارکنان درک و پذیرفته شود. بدیهی است وقتی کارکنان هدفی را درک می کنند و آن را می پذیرند برای دستیابی به آن از خود تلاش و تعهد بیشتری نشان می دهند. وقتی در فرآیند هدف گذاری با کارکنان مشورت می کنیم در واقع در حال متعهد کردن آنها نسبت به هدف و آماده کردن آنها برای انجام تلاش و فداکاری در مسیر دستیابی به هدف  هم هستیم. البته لازم و شاید هم امکان پذیر نیست که در مورد همه اهداف با همه کارکنان گفتگو کنیم تا همه اهداف به تائید همه کارکنان برسد. 

۴- بازخورد؛

اهداف را باید دنبال کرد. تلاش کارکنان در مسیر دستیابی به هدف باید نظارت و پایش شود. باید به کارکنان بازخورد داد تا بدانند که چقدر در مسیر پیش رفته اند، چقدر درست پیش رفته اند، چقدر تا حصول به هدف و نتیجه کامل باید ادامه دهند. تشویق، حمایت، تذکر، اطلاع رسانی و کمک به تصحیح مسیر یا روش از جمله مصادیق این بازخورد است

۵- پیچیدگی وظایف:

هدف باید دست یافتنی باشد. سطح مناسبی از پیچیدگی و تنوع در کنار امکان پذیر بودن می تواند به بالاترین سطوح انگیزش منجر شود. وقتی وظایف پیچیده هستند و دسترسی به اهداف دشوار، باید زمان مناسب و کافی را همراه با منابع و امکانات لازم در اختیار کارمند بگذارید تا مایوس و ناامید نشود و تلاش خود را در میانه راه تعطیل و متوقف نکند.

منبع: چگونه کارکنانی باانگیزه و عاشق کار داشته باشیم دکتر ابوالعلایی، انتشارات مدیریت صنعتی