۶ استراتژی برای مدیریت عملکرد مؤثر

۶ استراتژی برای مدیریت عملکرد مؤثر

توسط سارا پولاک ، رئیس بازاریابی شرکت ClearCompany 11 ژانویه ۲۰۱۸ استعداد

کارایی

بخش عمده ای از کار در منابع انسانی (HR) در حال تنظیم مدیریت عملکرد است. ایجاد فضایی که در آن شما و کارمندانتان بتوانید کار عالی را انجام داده و به بهترین شکل ممکن انجام دهید ، کار آسانی نیست ، اما با راهکارهای مناسب می توانید آن را عملی کنید.

البته ، مدیریت عملکرد مؤثر چیزی بیش از ایجاد محیط کار نیست که کار کند: مدیریت عملکرد مؤثر مربوط به رهبری ، روابط بین فردی ، بازخورد سازنده و کار تیمی است. حتی وقتی صحبت از وظایف سخت HR در مدیریت یک فرآیند می شود ، کارکنان شما به آن اهمیت نمی دهند یا به آن اهمیت نمی یابند ، مدیریت یک فرآیند مقاله ، جمع آوری داده ها و نگه داشتن سایر مدیران با انگیزه برای ارائه بازخورد مفید به کارمندان ، استراتژی هایی در دسترس است که این کارها را عملی تر کنید.

هرگونه موانعی که ممکن است با آن روبرو شوید ، ما نکاتی داریم که امور را راحت تر و کارآمدتر در محل کار اجرا می کنیم. شش استراتژی زیر را برای مدیریت عملکرد مؤثر در نظر بگیرید.

دامنه وسیعی از منابع

قبل از اینکه به شش راهکار برای مدیریت عملکرد مؤثر بپردازیم ، مهم است که همه مواردی را که زیر چتر مدیریت عملکرد قرار دارد ، یادداشت کنید:

  • تعیین انتظارات برای عملکرد شغلی و روشهای برنامه ریزی برای تحقق این انتظارات
  • نظارت بر عملکرد کارکنان با چک و جلسات
  • ارائه جوایز و تمجید از عملکرد خوب و پرداختن به عملکرد ضعیف
  • مرتب رتبه بندی عملکرد از طریق خلاصه ها و بررسی
  • بطور مداوم ظرفیتی برای عملکرد بهینه ایجاد می شود

این معیارها همچنین با عنوان “ارزیابی عملکرد” ​​شناخته می شوند و تضمین می کنند که یک سازمان به بهترین وجهی کار می کند و خدمات و خروجی بهینه ارائه می دهد. به مرور زمان ، مدیریت عملکرد مؤثر باید به رشد و موفقیت سازمان منجر شود.

این ۶ استراتژی مدیریت عملکرد را امتحان کنید

۱٫ اهداف و اهداف شرکت را تعریف و ابلاغ کنید

کارمندان شما نمی توانند انتظارات عملکرد شما یا اهداف شرکت را اگر به طور واضح بیان نشده باشند ، برآورده کنند و این اولین گام ما به سمت مدیریت عملکرد مؤثر است. بعضی اوقات کارفرمایان در هنگام تشریح اهداف یا اهداف شرکت خود به همان اندازه روشن نیستند و غالباً ، کارمندان به هنگام سردرگمی یا نامشخص بودن چیزی را مطرح نمی کنند. این مسئله را به همان اندازه واضح و برقراری ارتباط برقرار کنید که ممکن است باشید.

شما می توانید با استفاده از یک نرم افزار ردیابی هدف ، ایجاد نمودار در داخل دفتر ، ارسال یک نامه الکترونیکی ، توزیع یک بروشور در سراسر دفتر ، برگزاری جلسات یا انجام هر یک از این موارد به طور خلاصه اهداف را تعریف و ترسیم کنید. وقتی اهداف و اهداف خود را ترسیم می کنید ، پیام را طوری تکرار کنید که در آن غرق شود ، تصاویری را ارائه دهید (مانند نمودار دفتر و ایمیل) تا کارمندان یک مرجع داشته باشند و از همه مهمتر ، جلساتی را برگزار کنید تا بررسی شود.

۲٫ استفاده از نرم افزار مدیریت عملکرد

اگر در حال حاضر از یک نرم افزار مدیریت عملکرد استفاده نمی کنید ، ممکن است وقت آن رسیده باشد که آن را امتحان کنید. اگر قبلاً از یکی استفاده کرده اید و در هر زمان پس انداز شما نیست ، تیم شما از آن شکایت می کند ، یا اشتغال کمتری در کارمندان دارد ، ممکن است منسوخ و نیاز به یک نسخه به روز باشد. نرم افزار مدیریت عملکرد واقعاً می تواند استراتژی های مدیریت عملکرد شما را ساده تر کند و این امر ضروری است که شما یا از آن استفاده کنید یا حداقل به دنبال ارتقا باشید.

یک سیستم نرم افزاری مدیریت خوب عملکردی است که هم بررسی سنتی و هم ۳۶۰ را ارائه می دهد ، کارمندی دارد ، دارای رابط داشبوردی با کاربرد آسان است ، امکان گزارش دهی سریع و عملی را فراهم می کند و البته توسعه کارمندان را تقویت می کند. این نرم افزار به شما و کارمندانتان کمک می کند تا در صدر موارد باقی بمانند ، به طوری که شرکت شما در همه زمان ها روان و کارآمد عمل کند. برخی از نمونه های مفید نرم افزارهای مدرن تر برای مدیریت عملکرد را می توان در اینجا یافت .

۳٫ بازخورد مکرر عملکرد

در حالی که ارتباط برقرار کردن اهداف شرکت و اهداف فردی گامی اساسی برای هر مشاغل است ، ارتباطات به تنهایی نمی تواند همه چیز را تا کنون به دست آورد. مدیران شما همچنین برای ارزیابی پیشرفت ، بلکه به ارائه بازخورد ، نیاز دارند که به طور دوره ای با تیم ها و کارمندان تماس بگیرند.

بازخورد عملکرد خوب مجموعه مهارت های قوی و رفتارهای مثبت را تقویت می کند در حالی که زمینه های فرصت با مسیری روشن برای پیشرفت را نشان می دهد. این نوع بازخورد نمی تواند صبر کند تا HR شروع به کار چرخه بررسی سالانه کند. در عوض ، باید در زمان واقعی داده شود و در فرهنگ شرکت ادغام شود (باید در طی مصاحبه نیز شروع شود ، اما این یک ارسال دیگر برای زمان دیگر است).

بازخورد به موقع عملکرد بهترین راه برای تأیید کارمندان و کارهایشان و در عین حال شکل دادن به کار آنها به طور مؤثر است. اگر اکنون یک نرم افزار عملکرد دارید ، باید بتواند در جمع آوری بازخورد های مکرر به شما کمک کند. در غیر این صورت ، ابزارهای رایگان مانند فرم های گوگل ، میمون نظرسنجی ، یا حتی فقط درخواست اولیه ایمیل شما را بسیار دور می کند.

۴٫ از بررسی های همتا استفاده کنید

یکی دیگر از راههای عالی برای تقویت کارایی عملکرد ، استفاده از بررسی های همسالان است که به عنوان بررسی ۳۶۰ درجه نیز شناخته می شود. باز هم ، این ویژگی است که می توان در اکثر برنامه های نرم افزاری مدیریت عملکرد یافت. بررسی همتا مفید است زیرا آنها به همکاران اجازه می دهند از دیگر همکاران خود ستایش کنند و جنبه های مثبت عملکرد خود را برجسته کنند ، و همچنین به این نکته اشاره کنند که در چه مواردی می توان پیشرفت هایی را انجام داد.

این تمرین به کارکنان کمک می کند تا در کنار یکدیگر کار کنند ، ارتباطات بهتری برقرار کنند و ارزیابی کنند که در هنگام تماشای همکاران خود می توانند خود را در چه شرایطی بهبود بخشند. نیاز به نظارت و نظارت بر منابع انسانی بر این فرآیند وجود دارد ، و باید تمام بررسیهای مربوط به همسالان خوانده شود تا اطمینان حاصل شود که هیچ ادعایی ، نگرانی ، تمجید و یا اظهارنظرهای دیگر بدون توجه یا بدون توجه باقی نمانند.

۵- مدیریت پیشگیرانه و شناخت

یکی از راه های تضمین نتایج در محیط کار ، اجرای پاداش ها و تمرین مدیریت پیشگیرانه است. این به این معنی است که کارمندان شما همیشه می دانند که چه چیزی از آنها انتظار می رود ، بنابراین هرگز هیچ گونه حدس و گمان و یا نیاز به عواقب در محیط کار وجود ندارد.

این شروع می شود همه در یک پایه ، یک زمین بازی عادلانه را ایجاد می کنند که انتظارات در آن مشخص شده و اهداف مشخص می شوند. پاداش ، یا مشوق ها نیز یک روش مؤثر برای نشان دادن کارمندان به شما هستند که به آنها اهمیت می دهید ، از اینکه تلاش های آنها را می بینید و از عملکرد آنها راضی هستید ، و از آنها می خواهید که کار خوب را ادامه دهند.

به همین روش ، داشتن یک جعبه ابزار HR قدرتمند در بازی که به مدیران کمک می کند تا زودتر کارکنان خود را از دست بدهند و بازخورد مناسبی را بدست آورند ، کمک می کند تا قبل از شروع حتی یک مشکل نیز به وجود بیاید. به این ترتیب ، “مدیریت پیشگیرانه” همه چیز در ارتباط با کارمندان شماست و به آنها می دانید که چه چیزی انتظار می رود ، چه چیزی نیست و چگونه می توانید اهداف تعیین شده را برآورده کنید.

۶٫ جلسات منظم را برای بحث در مورد نتایج و نتایج تنظیم کنید

همچنین به عنوان گزارش های پیشرفت یا جلسات پیشرفت شناخته می شوند ، زمان ملاقات با تیم خود و اینکه نحوه کار با اهداف و اهداف تعیین شده شما پیش می رود ، برای رسیدن به آن اهداف و اهداف مهم هستند.

این جلسات می توانند هفتگی ، ماهانه یا هر زمان که می بینید مناسب باشد. اطمینان حاصل کنید که تیم شما می داند حضور اجباری است. این باعث می شود بازخورد پیشرفت دقیق تر شود و به شما امکان می دهد برنامه هایی را برای حرکت به جلو ایجاد کنید.

هنگام برگزاری این جلسات ، حتماً تصور روشنی از آنچه می خواهید پوشش دهید ، داشته باشید. برخی اهداف باید شامل موارد زیر باشد:

  • پیگیری بررسی های همتا
  • بحث در مورد ستایش ها و مناطقی که نیاز به کار با تیم دارند
  • شناخت اعضای آن تیم با جوایز یا انگیزه به طور جدی اهداف و اهداف خود را برآورده می کند
  • بحث در مورد برنامه های مرحله بعدی پروژه ها
  • بحث در مورد داده های شرکت: درآمد ، مشارکت مشتری ، بازاریابی و موفقیت کمپین ، و غیره

شما هرگز نباید به خاطر ملاقات ملاقات کنید. شما می خواهید چیزی برای پرداختن به آن داشته باشید و چیزی که ارزش صحبت کردن را دارد. اگر احساس می کنید کارها به راحتی پیش می رود ، کارکنان بازخورد عملکرد را دریافت می کنند و بر این اساس عمل می کنند ، و در کل شرکت در یک مسیر مثبت قرار دارد ، ممکن است جلسات کمتر برگزار شود و در طول سال به عنوان پاسگاه ها رفتار شود.

اگر موضوعات ، نگرانی ها ، سوالات یا ایده هایی وجود دارد که می خواهید در مورد آنها بحث کنید ، دیرتر از موعد جلسات برگزار می کنید. نگه داشتن تیم خود درگیر ، به روز و در حلقه برای اطمینان از دستگاهی که سازمان شما بدون سرنشین کار کند ، مهم است.

این شش استراتژی برای مدیریت عملکرد مؤثر ممکن است ساده به نظر برسند ، اما می توانند با اجرای زندگی روزمره شرکت شما شگفتی سازند. شرکت ها باید درمورد افراد درگیر باشند. استفاده حداکثری از توانایی های خود ، تشخیص اینکه در آن می درخشند ، تشویق آنها به جایی که به کار نیاز دارند ، و دیدن آنها به عنوان کارمندان کامل ، نه تنها نوازندگان ، واقعاً این است که چگونه می توانید محیط کار مناسب را برای موفقیت ایجاد کنید.

مطالب مرتبط

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.