۲۵ منبع داده منابع انسانی برای تجزیه و تحلیل

۲۵ منبع داده منابع انسانی برای تجزیه و تحلیل

«هر جا دود داده باشد، آتش کسب و کار هم هست.» درک منابع داده منابع انسانی به شما کمک می‌کند تا مشکلات را زود تشخیص دهید، تصمیمات هوشمندانه‌تری بگیرید و تأثیر منابع انسانی بر کسب و کار را به وضوح نشان دهید.

داده‌های منابع انسانی قوی، سازمان‌ها را قادر می‌سازد تا افراد، فرآیندها و پتانسیل‌های خود را بهتر درک کنند. اما از چه منابع داده‌ای می‌توان برای تجزیه و تحلیل داده‌ها در منابع انسانی استفاده کرد؟

این مقاله فهرستی از منابع داده رایج منابع انسانی را ارائه می‌دهد که می‌توانید از آنها به عنوان نقطه شروعی برای تلاش‌های تحلیل منابع انسانی خود استفاده کنید، و همچنین پیشنهاداتی در مورد نحوه کار با منابع داده در منابع انسانی ارائه می‌دهد.

در این مقاله می خوانیم:

۲۵ منبع داده منابع انسانی برای تجزیه و تحلیل.. ۱

منابع داده سیستم‌های منابع انسانی.. ۲

سایر منابع داده منابع انسانی.. ۶

منابع داده کسب و کار. ۷

منابع داده خارجی.. ۸

۷ نکته برای کار با منابع داده منابع انسانی.. ۹

در یک نکته پایانی.. ۱۰

سوالات متداول.. ۱۰

 

منابع داده منابع انسانی را می‌توان به چهار گروه اصلی طبقه‌بندی کرد:

• داده‌های سیستم‌های منابع انسانی: داده‌های سیستم اطلاعات منابع انسانی (HRIS) شرکت شامل بیشتر داده‌های شرکت در مورد کارمندانش است. نمونه‌های رایج ارائه‌دهندگان HRIS، به ویژه در شرکت‌های بزرگ، شامل Oracle، SAP و Workday هستند. سایر سیستم‌ها شامل سیستم ردیابی متقاضی (ATS) و سیستم مدیریت یادگیری (LMS) هستند.
• سایر داده‌های منابع انسانی: برخی از داده‌های منابع انسانی برای تصمیم‌گیری مبتنی بر داده ضروری هستند اما در HRIS گنجانده نمی‌شوند. این داده‌ها اغلب از طریق نظرسنجی‌ها یا سایر تکنیک‌های اندازه‌گیری به دست می‌آیند.
• داده‌های تجاری: اگرچه پوشش دادن تمام داده‌های تجاری هنگام انجام تجزیه و تحلیل افراد غیرممکن است ، اما این داده‌ها نقش فزاینده‌ای در اتصال روندهای نیروی کار به نتایج گسترده‌تر شرکت ایفا می‌کنند. این شامل داده‌های مالی، فروش، عملیات و سیستم‌های بازخورد مشتری می‌شود.
• داده‌های خارجی: داده‌های منابع خارجی، مانند گزارش‌ها و روندهای صنعت و حتی داده‌های مربوط به آنفولانزا و آب و هوا، نیز به استراتژی‌های منابع انسانی کمک می‌کنند.

منابع داده سیستم‌های منابع انسانی

سیستم اطلاعات منابع انسانی (HRIS) این شرکت شامل داده‌هایی در مورد رایج‌ترین عملکردهای منابع انسانی، از جمله استخدام، مدیریت عملکرد و مدیریت استعداد است. اگرچه ماژول‌های موجود در HRIS از شرکتی به شرکت دیگر متفاوت است، اما اغلب یک گروه مشترک از ماژول‌ها وجود دارد که حاوی داده‌های مفید برای تجزیه و تحلیل افراد هستند.

داده‌های استخدام

داده‌های استخدامی جمع‌آوری‌شده از ATS، که بخشی از HRIS یا متصل به آن است، یک منبع داده رایج برای تجزیه و تحلیل است. این داده‌ها شامل تعداد کاندیداهای متقاضی، رزومه آنها، سایر ویژگی‌ها و داده‌های مربوط به قیف استخدام، منابع استخدام، انتخاب و غیره می‌شود. ATS رایج‌ترین منبع ورودی برای معیارهای استخدام است .

داده‌های جمعیتی

یکی دیگر از منابع کلیدی داده‌ها، سوابق کارکنان در HRIS است. این موارد شامل شناسه‌های کارکنان، نام، جنسیت، تاریخ تولد، محل سکونت، سمت‌ها، دپارتمان‌ها، مشخصات مرکز هزینه، تاریخ‌های خاتمه خدمت و غیره می‌شود. این داده‌های جمعیت‌شناختی اغلب به عنوان متغیرهای کنترل در یک تحلیل گنجانده می‌شوند.

همچنین، هنگامی که داده‌ها به صورت دستی ترکیب می‌شوند، اغلب با تطبیق شناسه کارمند به عنوان یک شناسه منحصر به فرد، پایگاه داده‌ای غنی شده با داده‌های سایر سیستم‌ها فراهم می‌شود.

داده‌های غیبت

داده‌های غیبت ثبت‌شده یکی دیگر از منابع کلیدی داده‌های منابع انسانی است. مدیران یا منابع انسانی معمولاً روزهای بیماری را پیگیری کرده و آنها را در یک سیستم ثبت می‌کنند. برخی سازمان‌ها دلایل غیبت را نیز ثبت می‌کنند. به طور مشابه، انواع دیگر مرخصی ، مانند مرخصی والدین و مرخصی زایمان، و داده‌های تأخیر نیز ثبت می‌شوند.

داده‌های مدیریت عملکرد

سیستم مدیریت عملکرد (PMS) اغلب بخشی از HRIS است و شامل اطلاعاتی در مورد مدیریت عملکرد ، از جمله بررسی کارکنان و رتبه‌بندی عملکرد است.

داده‌های مدیریت یادگیری

سیستم مدیریت یادگیری (LMS) منبع دیگری از اطلاعات منابع انسانی است. این سیستم شامل ارائه دوره‌های آموزشی و ثبت پیشرفت کارکنان از طریق برنامه‌های مختلف است.

با این حال، همه داده‌های یادگیری در LMS ذخیره نمی‌شوند. به عنوان مثال، بخش مالی اغلب اطلاعات مربوط به هزینه‌ها را از منابع خارجی نگهداری می‌کند، در حالی که تأثیر و اثربخشی یادگیری معمولاً با استفاده از نظرسنجی‌ها اندازه‌گیری می‌شود. در ادامه بیشتر در مورد این موضوع بحث خواهیم کرد.

معماری شغل

معماری شغل چارچوبی است که به عنوان پایه‌ای برای جبران خدمات عمل می‌کند. سایر اصطلاحات مرتبط عبارتند از درجه‌بندی شغل و سطح‌بندی شغل . نقش‌های مختلف در مقیاس‌های حقوقی با گروه‌ها و رتبه‌هایی با حداکثر سطوح پاداش سازماندهی می‌شوند.

برای مثال، یک شرکت ممکن است مهندسان نرم‌افزار را در سطوح مختلف از تازه‌کار تا ارشد و رهبر گروه‌بندی کند، که هر کدام به یک محدوده حقوقی و انتظارات مشخص وابسته هستند.

وقتی در تجزیه و تحلیل استفاده می‌شود، به پاسخ دادن به سؤالاتی مانند موارد زیر کمک می‌کند:

• آیا سطوح پرداخت در نقش‌ها یا بخش‌های مشابه ثابت است؟
• چه تعداد از کارمندان در نقش‌های با پتانسیل رشد در مقابل نقش‌های با محدودیت رشد فعالیت می‌کنند؟
• آیا سطوح خاصی شاهد نرخ گردش مالی یا ارتقاء بالاتری هستند؟
• سازمان چقدر در توسعه استعدادها در سطوح شغلی مختلف موفق است؟

جبران خسارت و مزایا

یکی از بخش‌های اساسی حفظ تعهد کارکنان، اطمینان از دریافت حقوق و مزایای منصفانه برای کارشان است. داده‌های حقوق و مزایا نیز در سیستم منابع انسانی شرکت و/یا سیستم حقوق و دستمزد ذخیره می‌شوند. این شامل جزئیات بسته‌های حقوق و مزایای ثانویه کارکنان نیز می‌شود.

برنامه‌ریزی جانشینی

برنامه‌های جانشینی نیز اغلب در سیستم منابع انسانی یافت می‌شوند. میزان داده‌های مربوط به این موضوع به شیوه‌های برنامه‌ریزی جانشینی سازمان بستگی دارد . داده‌های نمونه شامل داده‌های توسعه رهبری و داده‌هایی در مورد اینکه کدام کارمندان برای موقعیت‌های خاص در صف بعدی هستند، می‌شود.

توسعه استعداد

این شامل داده‌های مربوط به برنامه‌هایی است که با هدف رشد استعدادهای داخلی – مانند مسیرهای توسعه رهبری، فهرست کارمندان با پتانسیل بالا یا مشارکت در دوره‌های مربیگری – انجام می‌شوند. در حالی که برخی از عناصر ممکن است در LMS وجود داشته باشند، داده‌های گسترده‌تر توسعه استعداد اغلب از منابع متعددی از جمله HRIS، بررسی استعدادها و ابزارهای ردیابی برنامه به دست می‌آیند. این داده‌ها بینشی در مورد نحوه سرمایه‌گذاری سازمان بر روی رهبران آینده و تحرک داخلی ارائه می‌دهند .

مصاحبه‌های خروج

بسته به سازمان، داده‌های مصاحبه خروج نیز ممکن است در HRIS ذخیره شوند. این داده‌ها اطلاعاتی در مورد دلایل ترک سازمان توسط کارمندان ارائه می‌دهند. این داده‌ها می‌توانند برای کسب بینش در مورد کاهش جابجایی کارمندان و بهبود تجربه کارمندان ارزشمند باشند.

سایر منابع داده منابع انسانی

اینها منابعی هستند که معمولاً خارج از HRIS قرار می‌گیرند، اغلب به این دلیل که جمع‌آوری آنها از طریق فرآیندهای استاندارد دشوارتر است. اگرچه همیشه ساختاریافته یا متمرکز نیستند، اما این نوع داده‌ها زمینه مهمی را به نحوه کار، همکاری و تعامل کارکنان با سازمان اضافه می‌کنند.

داده‌های برنامه‌های یادگیری

داده‌های مربوط به اثربخشی یادگیری و ارزیابی برنامه یادگیری اغلب جدا از LMS ذخیره می‌شوند و توسط بخش آموزش مدیریت می‌شوند. این داده‌ها ممکن است در صفحات گسترده اکسل و ابزارهای جمع‌آوری نظرسنجی ذخیره شوند.

ادغام این داده‌ها در یک پایگاه داده گسترده‌تر گزارش‌دهی و بینش منابع انسانی، اولویت اولیه سازمان‌هایی است که شروع به کار بر روی یادگیری تجزیه و تحلیل یا تلاش برای پیشرفت گزارش‌دهی خود کرده‌اند.

داده‌های سفر

داده‌های سفر، زمینه مفیدی در مورد نقش‌های کارکنان و الگوهای کاری، به ویژه برای تیم‌های جهانی یا تیم‌های مشتری‌مدار، فراهم می‌کند. از آنجایی که معمولاً از طریق سیستم‌های مالی یا رزرو سفر مدیریت می‌شوند، معمولاً خارج از HRIS قرار می‌گیرند و برای تجزیه و تحلیل باید جداگانه وارد شوند.

داده‌های مربیگری

برنامه‌های مربیگری در صورت پیگیری صحیح می‌توانند منبع غنی از داده‌ها باشند. اطلاعاتی مانند اینکه چه کسی در این برنامه‌ها شرکت می‌کند، مدت زمان مربیگری چقدر طول می‌کشد، انواع تطابق (همسال، میان‌رده، ارشد-پایین‌تر) و بازخورد شرکت‌کنندگان می‌تواند به منابع انسانی در ارزیابی میزان دسترسی به برنامه، اثربخشی و نقش آن در رشد شغلی کمک کند.

این داده‌ها برای درک روندهای توسعه، پشتیبانی از اهداف DEIB و شناسایی رهبران آینده مفید هستند. این داده‌ها ممکن است از پلتفرم‌های اختصاصی مربیگری، هماهنگ‌کنندگان برنامه یا ابزارهای نظرسنجی به دست آیند.

داده‌های نظرسنجی از کارمندان

بخش بزرگی از داده‌های منابع انسانی از طریق نظرسنجی‌ها جمع‌آوری می‌شود. این می‌تواند از نظرسنجی در مورد کیفیت غذای کافه تریا، نظرسنجی توسط مدیرعامل در مورد محبوبیت آنها، تا نظرسنجی سنتی مشارکت کارکنان متغیر باشد.

اکثر شرکت‌ها نظرسنجی‌ها را به صورت غیرمتمرکز ارسال می‌کنند که می‌تواند منجر به پراکندگی داده‌های نظرسنجی در سراسر سازمان و خستگی نظرسنجی شود. جمع‌آوری همه این داده‌ها در یک مکان به ارائه بینش بهتر در مورد داده‌های نظرسنجی کارمندان کمک می‌کند.

نظرسنجی‌های تعامل

نظرسنجی مربوط به میزان مشارکت گاهی اوقات بخشی از بانک داده‌های نظرسنجی کارمندان است که به آن اشاره کردیم. با این حال، نظرسنجی‌های مربوط به میزان مشارکت اغلب توسط شخص ثالثی جمع‌آوری می‌شوند تا ناشناس بودن افراد تضمین شود. این بدان معناست که نظرسنجی‌های مربوط به میزان مشارکت به عنوان یک منبع داده جداگانه با ساختار و گزارش‌دهی خاص خود عمل می‌کنند.

تندرستی و سلامت

بسته به سازمان، ممکن است سوابقی در مورد (مشارکت در) برنامه‌های سلامت کارکنان در دسترس باشد . این منبع داده دیگری است که معمولاً در HRIS ثبت نمی‌شود.

داده‌های شبکه اجتماعی سازمانی

داده‌های مربوط به شبکه‌های اجتماعی سازمانی – که به آن تحلیل شبکه سازمانی (ONA) نیز گفته می‌شود – به نحوه ارتباط و همکاری کارکنان در سراسر سازمان می‌پردازند. این داده‌ها می‌توانند عوامل تأثیرگذار غیررسمی، تنگناهای ارتباطی و پویایی‌های بین تیمی را آشکار کنند.

داده‌های ONA می‌توانند از منابع مختلفی از جمله ابزارهای همکاری (مانند ایمیل یا پلتفرم‌های چت)، داده‌های تقویم، گزارش‌های تلفنی یا نظرسنجی‌های اختصاصی شبکه تهیه شوند. اگرچه به دلیل نگرانی‌های مربوط به حریم خصوصی، نیاز به مدیریت دقیق دارد، ONA می‌تواند بینش ارزشمندی در مورد نحوه انجام کار فراتر از نمودارهای سازمانی ارائه دهد.

منابع داده کسب و کار

دامنه داده‌های تجاری تقریباً بی‌پایان است. بسیاری از منابع داده‌های تجاری می‌توانند برای تجزیه و تحلیل افراد استفاده شوند. در اینجا برخی از مهمترین آنها آورده شده است.

داده‌های CRM

سیستم مدیریت ارتباط با مشتری این شرکت، داده‌های فراوانی در مورد مشتریان در اختیار دارد. این داده‌ها شامل لحظات تماس با مشتری، نمرات NPS برای آن نقاط تماس، امتیازدهی به سرنخ‌ها و غیره می‌شود. این داده‌ها می‌توانند داده‌های خروجی بسیار مهمی باشند که برای سنجش تأثیر سیاست‌های منابع انسانی بر کارکنانی که با مشتری در ارتباط هستند، استفاده می‌شوند.

داده‌های مالی

داده‌های مالی یکی دیگر از منابع کلیدی داده‌های تجاری هستند که می‌توانند برای تحلیل‌های ساده هزینه‌های آموزش و توسعه یا تحلیل‌های پیچیده‌تر هزینه‌های نیروی کار، محاسبات بازگشت سرمایه برای مداخلات مختلف و سایر تحلیل‌های مالی مورد استفاده قرار گیرند.

داده‌های مدیریت تولید

سیستم‌های مدیریت تولید، معیارهای عملیاتی مانند زمان‌بندی، تماس‌های خدماتی، نرخ تحویل و زمان‌های چرخش را ردیابی می‌کنند. اگرچه این داده‌ها در درجه اول توسط تیم‌های عملیاتی استفاده می‌شوند، اما می‌توانند به عنوان داده‌های خروجی در تجزیه و تحلیل افراد به کار روند – به منابع انسانی کمک می‌کنند تا ارزیابی کنند که چگونه سیاست‌های نیروی کار بر بهره‌وری، کارایی یا کیفیت خدمات در نقش‌های تولید و تحویل تأثیر می‌گذارد.

داده‌های فروش

داده‌های فروش یکی دیگر از معیارهای سنجش نتایج است. به عنوان مثال می‌توان به فروش هر فروشگاه اشاره کرد که می‌تواند به عنوان داده‌های نتیجه برای سنجش تأثیر سیاست‌های مختلف منابع انسانی ، مانند اثربخشی برنامه‌های آموزشی، مورد استفاده قرار گیرد.

منابع داده خارجی

علاوه بر سیستم‌های داخلی، داده‌های خارجی می‌توانند نقش کلیدی در شکل‌دهی استراتژی‌های منابع انسانی و درک پویایی نیروی کار ایفا کنند. در اینجا چند دسته قابل توجه از این داده‌ها آورده شده است:

پایگاه‌های داده‌ی بازار کار و معیار حقوق و دستمزد

منابعی مانند Glassdoor، Payscale و اداره آمار کار (BLS) داده‌های مربوط به حقوق و دستمزد و بازار کار را ارائه می‌دهند. این معیارها به منابع انسانی کمک می‌کنند تا در پرداخت حقوق رقابتی بمانند، میزان دسترسی به استعدادها را درک کنند و تغییرات تقاضا برای مهارت‌های خاص را تشخیص دهند.

گزارش‌های رقبا و صنعت

تحقیقات سازمان‌هایی مانند مک‌کینزی، SHRM و Deloitte بینش‌هایی در مورد روند استخدام، معیارهای نیروی کار و شیوه‌های در حال تحول منابع انسانی ارائه می‌دهد. این گزارش‌ها به زمینه‌سازی داده‌های داخلی و هدایت برنامه‌ریزی استراتژیک کمک می‌کنند.

پایگاه‌های داده دولتی و انطباق

سازمان‌هایی مانند EEOC، OSHA و IRS داده‌هایی در مورد قانون کار، ایمنی، مزایا و روند نیروی کار منتشر می‌کنند. این اطلاعات از تلاش‌های مربوط به رعایت قوانین پشتیبانی می‌کند و می‌تواند در مدیریت ریسک و توسعه سیاست‌ها مؤثر باشد.

سایت‌های کاریابی و پلتفرم‌های استخدام

سایت‌های کاریابی و پلتفرم‌های استخدامی مانند لینکدین، Indeed و ZipRecruiter می‌توانند با ارائه بینش‌هایی در مورد عملکرد آگهی‌های شغلی، در دسترس بودن کاندیداها و رقابت‌پذیری بازار، به عنوان منابع داده خارجی عمل کنند. کارفرمایانی که از این ابزارها استفاده می‌کنند می‌توانند به تجزیه و تحلیل‌ها برای اصلاح استراتژی‌های تامین نیرو و انطباق با روندهای بازار کار دسترسی داشته باشند. حتی بدون دسترسی کامل، این پلتفرم‌ها همچنان می‌توانند سیگنال‌های مفیدی در مورد تقاضای استخدام و استانداردهای صنعت ارائه دهند.

۷ نکته برای کار با منابع داده منابع انسانی

کار با منابع داده منابع انسانی متعدد و متنوع، نیازمند مدیریت ساختارمند و مؤثر داده‌های منابع انسانی است. در اینجا هفت شیوه برتر برای پیاده‌سازی ارائه شده است:

• متمرکزسازی داده‌ها: از یک سیستم اطلاعات منابع انسانی (HRIS) به عنوان منبع واحدی برای داده‌های کارکنان استفاده کنید. سایر سیستم‌های منابع انسانی، مانند ATS، LMS، حقوق و دستمزد و سیستم‌های مدیریت عملکرد خود را ادغام کنید تا سیلوهای داده را از بین ببرید. از پلتفرم‌های تجزیه و تحلیل منابع انسانی یا انبارهای داده برای تجمیع اطلاعات از منابع مختلف استفاده کنید.
• حفظ انطباق و امنیت داده‌ها: برای محافظت از حریم خصوصی کارکنان و حفظ انطباق منابع انسانی ، دستورالعمل‌ها و مقررات را دنبال کنید . دسترسی به داده‌های حساس منابع انسانی را بر اساس مجوزهای مبتنی بر نقش محدود کنید و داده‌های منابع انسانی را رمزگذاری و پشتیبان‌گیری کنید.
• آموزش متخصصان منابع انسانی در زمینه سواد داده : متخصصان منابع انسانی با سواد داده می‌توانند اطلاعات مرتبط را از داده‌ها استنباط کنند، در مورد آنچه داده‌ها نشان می‌دهند، به طور انتقادی فکر کنند و آن را به طور مناسب برای اهداف خاص به کار گیرند. 
• ترکیب داده‌های منابع انسانی با داده‌های تجاری: شما می‌توانید داده‌های منابع انسانی را با داده‌های تجاری (مثلاً معیارهای فروش و خدمات مشتری) ترکیب کنید تا ارزیابی کنید که چگونه رویه‌های منابع انسانی شما به اهداف تجاری سازمانتان کمک می‌کند. زنجیره ارزش منابع انسانی می‌تواند در این تحلیل به شما کمک کند.
• ایجاد مالکیت و مدیریت شفاف داده‌ها: متولیان داده‌های منابع انسانی را برای نظارت بر یکپارچگی و انطباق داده‌ها تعیین کنید، مالکیت داده‌ها را برای هر عملکرد منابع انسانی تعریف کنید (مثلاً تیم حقوق و دستمزد داده‌های حقوق و دستمزد را مدیریت می‌کند، تیم استخدام داده‌های ATS را مدیریت می‌کند و غیره) و سیاست‌های مدیریت داده‌های منابع انسانی را ایجاد کنید که دسترسی به داده‌ها، حقوق اصلاح و ساختارهای گزارش‌دهی را پوشش می‌دهد.
• بهبود مداوم استراتژی‌های داده: روش‌های جمع‌آوری داده‌های منابع انسانی خود را مرتباً بررسی کنید تا منابع داده اضافی را حذف کرده و فرآیندهای خود را بهینه کنید.
• تضمین کیفیت داده‌ها: شما می‌خواهید مطمئن شوید داده‌هایی که جمع‌آوری می‌کنید و با آنها کار می‌کنید دقیق، کامل، عاری از خطا و به‌روز هستند.

در یک نکته پایانی

پاسخ کوتاه به این سوال که از کدام منابع داده می‌توان برای تجزیه و تحلیل داده‌ها در منابع انسانی استفاده کرد، این است که منابع داده بسیار متنوعی وجود دارد.

پاسخ کمی طولانی‌تر این است که هر سازمانی داده‌های منابع انسانی و تجاری خود را به طور متفاوتی ساختاردهی کرده است. برخی از داده‌ها و منابع ذکر شده در این مقاله ممکن است در دسترس باشند، اما داده‌های دیگر ممکن است (هنوز) در دسترس نباشند. به همین دلیل مهم است که آنچه را که در حال حاضر در دسترس است، ترسیم کنید، شکاف‌ها را شناسایی کنید و برنامه‌ای برای وارد کردن تدریجی داده‌های بیشتر به تلاش‌های تحلیلی منابع انسانی خود ایجاد کنید.

سوالات متداول

منابع داده رایج برای تجزیه و تحلیل منابع انسانی چیست؟

منابع داده منابع انسانی رایج برای تجزیه و تحلیل منابع انسانی عبارتند از داده‌های سیستم‌های منابع انسانی، سایر داده‌های منابع انسانی مانند نظرسنجی‌های کارکنان، داده‌های تجاری و داده‌های خارجی.

منابع خارجی داده‌های منابع انسانی کدامند؟

منابع داده خارجی منابع انسانی شامل پایگاه‌های داده بازار کار و حقوق و دستمزد، گزارش‌های رقبا و صنعت، پایگاه‌های داده دولتی و انطباق با مقررات و تابلوهای شغلی است.

منابع داخلی داده‌های منابع انسانی کدامند؟

منابع داخلی معمول داده‌های منابع انسانی شامل HRIS، ATS، LMS و داده‌های جمع‌آوری‌شده از نظرسنجی‌های کارکنان است.

https://www.aihr.com/blog/hr-data-sources/?utm_source=linkedin&utm_medium=social&utm_campaign=blog&utm_term=axx-hr-data-sources&utm_content=axx-hr-data-sources

 

• 
• 
• 
•