سفر کارمند چیست؟ راهنمای جامع
سفر کارمند چیست؟ راهنمای جامع
با توجه به اینکه ۲۵٪ از کارمندان «به احتمال زیاد» به دنبال شغل جدید خواهند بود، وقت آن رسیده است که شرکتها توجه بیشتری به مسیر شغلی کارمندان خود داشته باشند. یک تجربه مثبت، از استخدام گرفته تا خروج، میتواند به کاهش جابجایی کارکنان و افزایش ماندگاری آنها کمک کند. اما چگونه میتوانید به این هدف دست یابید؟
ایدهای مفهومی از سفر یک کارمند.
سفر کارمند حتی قبل از اینکه کاندیداها برای نقشی در سازمان شما درخواست دهند، آغاز میشود. به عنوان مثال، برند کارفرمای شرکت شما بر برداشت کاندیداها تأثیر میگذارد و بر احتمال درخواست آنها برای شغل تأثیر میگذارد. در مرحله بعد، فرآیند مصاحبه شما بر احتمال پذیرش پیشنهاد شغل از سوی کاندیداها تأثیر میگذارد.
پس از استخدام، سفر کارمند از طریق جذب نیرو، کار روزانه، خروج از سازمان پس از استعفا و حتی برای افرادی که سازمان را ترک کردند پس از ترک سازمان ادامه مییابد. این مقاله مراحل کلیدی سفر کارمند، نقشی که منابع انسانی در شکلدهی به آن ایفا میکند و نحوه ایجاد یک سفر کارمند مثبت در سازمان شما را بررسی میکند.
نکات کلیدی
سفر کارمند هر مرحله از رابطه یک کارمند با یک سازمان را پوشش میدهد، از جذب و استخدام گرفته تا خروج و مشارکت افرادی که سازمان را ترک کردند.
هر مرحله شامل نقاط تماس کلیدی است که بر تعامل، رضایت و حفظ کارکنان تأثیر میگذارد.
منابع انسانی باید چارچوب سفر کارمند را طراحی کند، استانداردهایی را برای هر نقطه تماس تعیین کند، با بخشها هماهنگی داشته باشد، کیفیت دادهها و انطباق را تضمین کند و بازخورد کارمندان را برای بهبود مستمر جمعآوری کند.
ایجاد یک مسیر مثبت برای کارکنان شامل ترسیم و استانداردسازی مراحل کلیدی، آموزش مدیران، بهبود تبادلات تیمی، پیگیری شاخصهای کلیدی عملکرد (KPI) و بستن حلقه بازخورد با کارکنان است.
سفر کارمند چیست؟
سفر کارمند که با عنوان سفر تجربه کارمندی نیز شناخته میشود، کل تجربهای را که یک کارمند با یک سازمان دارد، از آگاهی و استخدام گرفته تا خروج و مشارکت افرادی که سازمان را ترک کردند، در بر میگیرد. اگرچه مراحل مشابهی با چرخه عمر سنتی کارمندی دارد، اما تفاوت اصلی این است که این سفر بر تجربیات زیسته و نقاط تماس قابل توجه متمرکز است.
این نقاط تماس در سفر کارمند (مثلاً اولین مصاحبه شغلی، اولین روز کاری و اولین بررسی عملکرد) همگی بر حفظ، تعامل و بهرهوری تأثیر میگذارند. یک سفر کارمند مثبت، دستیابی به نتایج تجاری مانند کاهش گردش مالی، افزایش تعامل کارکنان و افزایش امتیاز خالص مروجان (eNPS) را آسانتر میکند.
ترسیم نقشه سفر کارمند به منابع انسانی کمک میکند تا مهمترین نکات در سفر کارمند را شناسایی و به ترتیب زمانی مرتب کند و تجربه کارمند (EX) را در هر یک از این لحظات اندازهگیری کند. با استفاده از این دادهها، میتوانید حوزههایی را که نیاز به بهبود دارند شناسایی کرده و برای ایجاد یک سفر کارمند مؤثرتر گام بردارید.
نقش منابع انسانی در مسیر شغلی کارکنان
به عنوان یک متخصص منابع انسانی، در اینجا چیزی است که باید در مورد نقش خود و تیمتان در مسیر کارمندی بدانید:
هماهنگی، نه مالکیت
مسئولیت منابع انسانی طراحی چارچوب سفر تجربه کارمند و تعیین استانداردها برای هر نقطه تماس است، اما مدیران و تیمهای پشتیبانی (از جمله فناوری اطلاعات، امکانات، مالی و حقوقی) باید نقاط تماس خاصی را در اختیار داشته باشند. به عنوان مثال، هنگام معرفی یک کارمند جدید به تیم خود، مدیر مستقیم او باید مسئولیت تجربه در این نقطه تماس را بر عهده بگیرد.
تعریف مراحل و نقاط تماس کلیدی
مراحل مشخصی را در طول چرخه عمر کارمند تعیین کنید تا همه بدانند چه زمانی یک مرحله به پایان میرسد و مرحله دیگر آغاز میشود. برای هر مرحله، گذارهای حیاتی را نام ببرید. این موارد شامل پیشنهاد شغلی شرکت، ۳۰ روز اول تصدی یک کارمند، اولین بررسی عملکرد آنها، هرگونه اقدام داخلی که انجام میدهند و استعفا و خروج آنها میشود.
تعیین سیاستها و موانع
از رویههای سازگار و ثابت در تمام مکانها و انواع کارکنان اطمینان حاصل کنید. این شامل کارمندان ساعتی و حقوقبگیر و همچنین کارکنان حضوری و دورکاری میشود. با رایجتر شدن کار ترکیبی، استقبال و حمایت مناسب از استخدامهای جدید در طول فرآیند جذب و ارائه ابزارها و فضای کاری لازم برای عملکرد مؤثر به آنها ضروری است.
توانمندسازی مدیر
شما باید برای لحظات تکرارشونده در تمام مراحل سفر کارمند، اسکریپتها، چکلیستها و قالبهایی ارائه دهید. این موارد شامل، به عنوان مثال، تماسهای پیشنهاد، اولین روز کارمند، بررسیهای ۳۰-۶۰-۹۰ روزه، بررسی عملکرد و مصاحبههای مربوط به مدت زمان ماندن در شرکت میشود. این امر پشتیبانی لازم را برای مدیران فراهم میکند و ثبات را در تمام تیمها و بخشها تضمین میکند.
دادهها و حاکمیت شرکتی
تیم شما باید با انجام بررسیهای ماهانه و بهروزرسانی فصلی نقشه، مدل تحلیلی سفر کارکنان، تعاریف و روند آن را در اختیار داشته باشد. شما همچنین مسئول حفظ کیفیت دادهها با تأیید صحت دادههای کارکنان و رعایت استانداردهای حریم خصوصی هنگام مدیریت تمام دادههای کارکنان هستید.
هماهنگی بین بخشی
یکی از علل رایج اختلال در مسیر شغلی کارمندان، فقدان ارتباطات و هماهنگی بین بخشی است. برای جلوگیری از این امر، یک «شورای مسیر شغلی» دائمی با نمایندگانی از استخدام، فناوری اطلاعات، حقوق و دستمزد، امکانات و ارتباطات تشکیل دهید تا به جابجاییها رسیدگی کرده و توافقنامههای سطح خدمات (SLA) را ایجاد کنید. این تضمین میکند که دستگاههای کاری و حساب ایمیل کارمند جدید تنظیم شده است و در اولین روز کاری به همه قسمتها و برنامههای لازم شبکه دسترسی خواهد داشت.
صدای کارمندان
شما و تیمتان همچنین مسئول جمعآوری و ترکیب بازخورد از کارمندان در کل مسیر شغلیشان هستید. این شامل نظرسنجیهای لحظهای، مصاحبههای تک به تک و موضوعات میز کمک میشود. بر اساس این اطلاعات، میتوانید مسائل تکراری را به لیستی از بهبودهای ضروری اضافه کنید و آنها را بر اساس سطح فوریتشان اولویتبندی کنید.
مدیریت تغییر
در نهایت، منابع انسانی وظیفه دارد تمام تغییرات را در مسیر شغلی کارکنان به آنها اطلاع دهد، مدیران را در مورد چگونگی ارتباط بهتر با کارکنان و حمایت از آنها آموزش دهد و از طریق برنامههای توانمندسازی ساده و انجام بررسیهای موردی، پذیرش تغییرات را تأیید کند. همچنین باید معیارهای مدیریت تغییر را پیگیری کنید تا اثربخشی ابتکارات مدیریت تغییر را ارزیابی کنید.
employee-journey-Blog
۷ مرحله سفر کارمند و نقاط تماس کلیدی آنها
مدل چرخه عمر کارمند میتواند به شما در ترسیم سفر کارمند، شامل تمام مراحل و پشتیبانیهای لازم برای ارائه و حفظ یک تجربه مثبت کارمندی، کمک کند. بیایید هفت مرحله سفر کارمند و نقاط تماس مهم در هر مرحله را بررسی کنیم:
مرحله ۱: جذب
در این مرحله، هدف تیم منابع انسانی شما جذب کاندیداهای مناسب برای موقعیتهای شغلی خالی است. دانش و درک متقاضیان بالقوه از فرهنگ، هدف، ماموریت و برند کارفرمای سازمان، بر میزان اشتیاق آنها برای پیوستن به نیروی کار شما تأثیر میگذارد. به همین ترتیب، مهارتهای زبانی و ارتباطی شما میتواند به برجسته کردن ارزشهای شرکت شما و جذب کاندیداهای برتر کمک کند.
نقاط تماس کلیدی: اولین مواجهه کاندیداهای بالقوه با کانالهای رسانههای اجتماعی، صفحه فرصتهای شغلی یا وبسایت سازمان شما.
مرحله ۲: استخدام
در این مرحله، برای جذب کاندیداهای مناسب، به آگهیهای شغلی متناسب، یک فرآیند درخواست و انتخاب واضح و سرراست و ارتباط مؤثر نیاز دارید. به خاطر داشته باشید که اگر فرآیند بیش از حد سخت یا زمانبر باشد، ۶۰٪ از کاندیداها درخواستهای خود را تکمیل نمیکنند. مطمئن شوید که فرآیند شما شامل کلیکهای زیاد، زمان زیاد یا ایجاد حساب کاربری قبل از درخواست نباشد.
نقاط تماس کلیدی: اولین تعامل کاندیداها با آگهیهای شغلی، پر کردن فرمهای درخواست، اولین مصاحبهها و تصمیمات نهایی استخدام.
مرحله ۳: پذیرش سازمانی
فرآیند جذب نیرو از زمانی شروع میشود که طرفین قرارداد استخدام را امضا میکنند و در طول دوره برنامهریزیشده جذب نیرو ادامه مییابد. این فرآیند شامل یک مرحله پیش از ورود به سیستم است که در آن افراد جدید مدارک مورد نیاز را تکمیل میکنند. اطلاعات و مطالب مرتبط را دریافت میکنند، درباره شرکت و نقش خود بیشتر یاد میگیرند و قبل از اولین روز کاری خود به سوالاتشان پاسخ میدهند. با آنها به طور واضح ارتباط برقرار کنید و مطمئن شوید که بخش فناوری اطلاعات، تمام دستگاههای کاری آنها را قبل از اولین روز کاریشان راهاندازی کرده است. در اولین روز کاری، از دفترشان بازدید کنید (اگر از راه دور نیستند)، آنها را با تیمشان آشنا کنید و از مدیرشان بخواهید که در مورد وظایف اولیهشان به آنها توضیح دهد. با توجه به اینکه ۶۹٪ از کارکنان پس از یک تجربه خوب در بدو ورود به شرکت، احتمال بیشتری دارد که در آن بمانند، این مرحله برای حفظ کارکنان بسیار مهم است.
نقاط تماس کلیدی: اولین تعامل افراد تازه استخدام شده با تیمها و/یا مدیران مستقیم خود، و اولین روز کاری آنها.
مرحله ۴: حفظ مشتری
این مرحله شامل مشارکت و ایجاد انگیزه مداوم در کارکنان توسط سازمان برای حفظ آنها در درازمدت است. این امر شامل سه عامل اصلی محیطی در محل کار است: فناوری، فرهنگی و فیزیکی. مورد اول مستلزم آن است که کارکنان ابزار و فناوری لازم را برای برتری در نقشهای خود داشته باشند. مورد دوم مستلزم فرهنگی در محل کار است که باعث شود همه کارکنان احساس ارزش، احترام و تعلق خاطر کنند. مدیران همچنین باید به طور منظم با کارکنان ارتباط برقرار کنند تا مشخص شود که آنها چقدر خوب مسئولیتهای خود را انجام میدهند و در صورت لزوم پشتیبانی بیشتری ارائه دهند. در نهایت، کارمندان باید فضای کاری فیزیکی (چه در دفتر و چه در خانه) داشته باشند که از بهرهوری و رفاه آنها پشتیبانی کند. شرکت شما میتواند با سرمایهگذاری در مبلمان اداری با کیفیت بالا و اختصاص بودجهای برای پوشش تجهیزات دفتر کار خانگی برای کارکنان، از این امر پشتیبانی کند. همچنین حتماً بازخورد کارمندان را به طور منظم جمعآوری کنید تا احساسات آنها را بسنجید و در صورت لزوم بهبودهایی را انجام دهید.
نقاط تماس کلیدی: ادغام در فرهنگ شرکت، بررسیهای منظم مدیر-کارمند، و ارائه بازخورد به کارکنان.
مرحله ۵: توسعه
این مرحله بر ابتکارات یادگیری و توسعه (L&D) تمرکز دارد که به کارکنان در ایجاد مهارتها، دانش و شایستگیها کمک میکند. فقدان فرصتهای رشد شغلی اغلب منجر به ترک شغل میشود؛ بنابراین، فراهم کردن فرصتهای کافی برای یادگیری و توسعه برای کارکنان ضروری است. این موارد ممکن است شامل برنامههای توسعه فردی، مربیگری و راهنمایی همتا، برنامههای آموزشی و چرخش شغلی باشد. انواع برنامههای آموزشی و روشهای مربیگری میتواند به شما کمک کند تا نیازهای مختلف توسعه و سبکهای یادگیری را برآورده کنید و باعث افزایش مشارکت و انگیزه کارکنان شوید.
نقاط تماس کلیدی: اولین جلسه رسمی مدیر-کارمند، بررسی عملکرد، فرصتهای یادگیری و توسعه، تکمیل برنامه آموزشی و ارتقاء شغلی.
مرحله ۶: خروج از سازمان
فرآیند خروج از زمانی آغاز میشود که یک کارمند رسماً استعفا میدهد و شامل یک مصاحبه خروج است که میتواند بازخورد ارزشمندی در مورد مسیر کارمند ارائه دهد. این مصاحبه برای کمک به شما در شناخت آنچه شرکت به درستی انجام داده، آنچه میتواند بهبود بخشد و تأثیر و برداشتی که بر کارمند داشته است، ضروری است.
نقاط تماس کلیدی: اطلاع از استعفا، گفتگو با مدیر، تحویل کار، مصاحبه خروج، آخرین روز کاری.
مرحله ۷: کسانی که با خوشحالی میروند
این مرحله نهایی از سفر کارمند، روابط بین کارمندان سابق و سازمان را پس از ترک آنها در بر میگیرد. از طریق یک پلتفرم افرادی که سازمان را ترک کردند، ارتباط با آنها را آسان کنید، که به حفظ روابط مثبت کمک میکند و افرادی که سازمان را ترک کردند را در جریان رویدادها یا اخبار هیجانانگیز شرکت قرار میدهد تا علاقه آنها را حفظ کرده و ارتباطشان را حفظ کند.
نقاط تماس کلیدی: دعوت برای پیوستن به شبکه افرادی که سازمان را ترک کردند کارمندان سابق و تعامل با همکاران سابق.
چگونه یک سفر مثبت برای کارمند ایجاد کنیم
در اینجا نحوهی ایجاد یک مسیر مثبت برای کارمندان در تمام مراحل به منظور افزایش تعامل، انگیزه و حفظ آنها در طول دوران تصدی هر کارمند ارائه شده است.
با وضوح شروع کنید
یک نقشه سفر کارمند یک صفحهای با مراحل مشخص، به همراه مالکان مربوطه، SLAها و شاخصهای کلیدی عملکرد (KPI) برای هر مرحله ایجاد و منتشر کنید. مطمئن شوید که نقشه شما برای همه طرفهای ذیربط قابل مشاهده است. علاوه بر این، حتماً آن را مرتباً مرور و بهروزرسانی کنید ، بهویژه زمانی که یک کارمند جدید به آن نیاز دارد.
لحظات بحرانی را استاندارد کنید
در طول دورههای آمادهسازی اولیه، کارهای اداری، تأمین فناوری اطلاعات، ایمیل خوشامدگویی و دستور کار هفته اول را خودکار کنید. در طول دورههای آموزشی، افراد جدید باید یک برنامه ۳۰-۶۰-۹۰ روزه، وظایف دوستان و چک لیست آموزش نقش دریافت کنند. در مرحله توسعه، از قالبهای استاندارد و روشهای بررسی عملکرد برای تعیین هدف، جلسات ماهانه تک به تک و بازخورد فصلی استفاده کنید. استانداردسازی این لحظات بحرانی، ثبات را در سراسر سازمان امکانپذیر میکند که تأثیر مثبتی بر تجربه و مسیر کارکنان دارد.
مدیران را تجهیز کنید
ابزارهای آماده (مثلاً قالبهای ایمیل، دستور جلسات و نمونه بازخورد) و همچنین جلسات آموزشی کوتاه ارائه دهید تا مطمئن شوید مدیران ابزار و پشتیبانی لازم را برای ارائه یک تجربه مثبت برای کارکنان دارند. جلسات منظم تک به تک بین مدیران و یکی از اعضای تیم منابع انسانی شما میتواند به شما در سنجش میزان پذیرش و ایجاد فضایی امن برای بحث در مورد هرگونه مسئلهای کمک کند.
از تحلیل سفر کارمند استفاده کنید
برای هر مرحله از مسیر شغلی کارمند، شاخصهای کلیدی عملکرد (KPI) مرتبط را برای ردیابی و اندازهگیری انتخاب کنید. به عنوان مثال، در مرحله استخدام، معیارهایی مانند منبع استخدام، زمان استخدام و نرخ پذیرش پیشنهاد مفید هستند. در طول مرحله حفظ مشتری، ممکن است بخواهید نرخ حفظ مشتری ۹۰ روزه، نرخ گردش مالی و eNPS را اندازهگیری کنید. روندها را هر ماه بررسی کنید و آزمایشهای هدفمند انجام دهید تا بتوانید نتایج قبل و بعد را مقایسه کنید.
حلقه بازخورد با کارمندان را ببندید
نه تنها گوش دادن به کارمندان، بلکه عمل کردن به بازخورد آنها نیز مهم است. بهروزرسانیها در مورد پیشرفتهای کلیدی در مسیر کارمندی را با آنها به اشتراک بگذارید تا نشان دهید که بازخورد آنها را جدی میگیرید. همچنان پس از لحظات کلیدی، مانند پس از پذیرش پیشنهاد توسط کاندیدا، در پایان اولین هفته کاری یا پس از اولین بررسی، بازخورد منظم را تشویق کنید.
طراحی برای شمول</h3></h3&gt;</h3>
نقشه سفر کارمند خود را با رویههای منصفانه و قابل دسترس (مثلاً مصاحبههای ساختاریافته، معیارهای ارتقای شفاف، برنامهریزی انعطافپذیر در صورت امکان و غیره) طرا
<h3>حی ک
نید. نتایج را در نقشها و مکانهای مختلف زیر نظر بگیرید تا مشخص شود که آیا برای برآورده کردن استانداردها و الزامات DEIB شرکت خود، نیاز به ایجاد تغ
ییراتی دارید یا خیر.
خودکارسازی روال
از ابزارهای HRIS، ATS و گردش کار سازمان خود برای همه یادآوریها، تأییدها و ردیابی وضعیت استفاده کنید. این کار نیاز به پیگیریهای دستی و خطاهای انسانی را کاهش میدهد و از ثبات بیشتری در کل سفر کارمند پشتیبانی میکند. این به نوبه خود، اعتماد و اطمینان را در کارمندان ایجاد میکند که شرکت در طول مسیر کارمندی، راحتی آنها را در اولویت قرار میدهد.
اولویتبندی بر اساس تأثیر در مقابل تلاش</h3></h3>
هر سه ماه، هدف خود را روی سه تا پنج «موفقیت سریع» قرار دهید، مانند اطمینان از اینکه تمام اسناد، مواد، اطلاعات و دستگاههای مربوطه در روز اول برای کارمندان آماد
ه هس
تند. در عین حال، روی یک یا دو پروژه بزرگتر، مانند تدوین برنامه توانمندسازی مدیران یا راهاندازی کارگاهی برای کمک به کارمندان در ارتقای مهارتهای خود، تمرکز کنید.
با بررسیهای منظم، پیشرفت را حفظ کنید</h3></h3>
یک دوره زمانی مشخص (مثلاً هر سه ماه یکبار) برای بررسی شاخصهای کلیدی عملکرد (KPI) کارکنان، بازخوردها و انطباق فرآیندها با منابع انسانی، مدیران و تیمهای پشتیبانی کلیدی تعی
ین ک
نید. از این جلسات برای بهروزرسانی نقشه سفر کارکنان، حذف عناصر قدیمی، بهروزرسانی اولویتها و توافق بر سر مراحل بعدی استفاده کنید. نتایج و مالکان را به اشتراک بگذارید تا همه پاسخگو بمانند و شتاب کار از بین نرود.
برای جمع بندی
با سفر کارمند به عنوان یک اولویت استراتژیک برخورد کنید، نه یک پروژه جانبی. وقتی مراحل کلیدی را ترسیم میکنید، مالکیت را به روشنی تعیین میکنید و لحظات بحرانی را استاندارد میکنید، اصطکاک را برای کارمندان کاهش میدهید. در نتیجه، انجام مداوم کارهای درست، حمایت از رشد کارمندان و افزایش تعامل و عملکرد را برای مدیران آسانتر میکنید.
گام بعدی این است که این را با نظم و انضباط به کار بگیرید. با شفافسازی نقشه سفر خود و پیگیری مجموعهای متمرکز از شاخصهای کلیدی عملکرد (KPI) از گامهای کوچک شروع کنید. سپس، از بازخورد کارکنان و بررسیهای منظم برای اصلاح رویکرد خود استفاده کنید. وقتی این کار به درستی انجام شود، سفر کارمند به یک مزیت رقابتی تبدیل میشود که باعث افزایش حفظ کارکنان، تقویت برند کارفرما و ارائه نتایج بهتر تجاری میشود.
https://www.aihr.com/blog/employee-journey/
