منابع انسانی مبتنی بر شواهد چیست؟ مثالها، مزایا و فرآیند آن برای رهبران منابع انسانی
منابع انسانی مبتنی بر شواهد چیست؟ مثالها، مزایا و فرآیند آن برای رهبران منابع انسانی
What Is Evidence-Based HR?
بهبود تصمیمگیری، افزایش بهرهوری عملیاتی و مدیریت بهتر استعدادها. اینها تنها برخی از مزایای یک واحد منابع انسانی مبتنی بر شواهد است که تحقیقات اخیر نشان میدهد برای حمایت از اهداف تجاری و کمک به رهبران منابع انسانی در حفظ احترام ذینفعان کلیدی ضروری است.
سازمانها به طور فزایندهای از دادهها برای تصمیمگیریهایی استفاده میکنند که در نهایت بر سودآوری آنها تأثیر میگذارد. این امر باعث شده است که از مدهای زودگذر غیرقابل اعتماد، دانش منسوخ و راهحلهای کوتاهمدت به سمت رویکردی مبتنی بر شواهد در منابع انسانی حرکت کنند که شواهد را از منابع مختلف به طور انتقادی ارزیابی میکند.
در این مقاله، بررسی خواهیم کرد که چگونه منابع انسانی مبتنی بر شواهد به سازمانها سود میرساند، منابع بالقوه دادهها چیست و چگونه میتوانید یک رویکرد منابع انسانی مبتنی بر شواهد را در تیم خود پرورش دهید.
منابع انسانی مبتنی بر شواهد چیست؟
منابع انسانی مبتنی بر شواهد (EBHR) روشی برای تصمیمگیریهای مرتبط با افراد بر اساس بهترین شواهد موجود از دادهها، تحقیقات، تخصص حرفهای و نظرات ذینفعان است. این روش بر تفکر انتقادی تأکید دارد و این منابع را برای ارزیابی آنچه مؤثر است، آنچه مؤثر نیست و چرایی آن ترکیب میکند و از اقدامات منابع انسانی آگاهانهتر و مؤثرتر پشتیبانی میکند.
شواهد معمولاً از منابع زیر به دست میآیند:
- دادههای داخلی موجود
- یافتههای پژوهشی و مطالعات تجربی
- قضاوت تخصصی و تجربه واقعی
- ارزشها و دغدغهها
این روش، دیگر تصمیمات مدیریت منابع انسانی را بر اساس روندها، سوگیریها، راهحلهای سریع یا داستانهای موفقیت دهان به دهان اتخاذ نمیکند.
رویکرد مبتنی بر شواهد در حوزه پزشکی پیشگام بود. پزشکان برای افزایش تخصص خود و اطمینان بیشتر در تصمیمگیریهای بالینی، به شواهد مرتبط تکیه کردند. این امر منجر به مراقبتهای بهداشتی مؤثرتر شد. طبابت مبتنی بر شواهد در بسیاری از رشتههای دیگر، مانند آموزش و سیاستگذاری عمومی، گسترش یافته است و منابع انسانی نیز به آن پیوسته است.
در ادامه، مراحل تصمیمگیری مبتنی بر شواهد در حوزه منابع انسانی را با جزئیات بیشتری مورد بحث قرار میدهیم.
نمونههایی از رویههای مبتنی بر شواهد در منابع انسانی
میخواهید ببینید مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شواهد در عمل چگونه است؟
در اینجا یک مثال فرضی آورده شده است:
رهبری یک سازمان از واحد منابع انسانی خواسته است تا به مشکل غیبت زیاد کارکنان رسیدگی کند . به جای اینکه فقط یک روش روایی که اخیراً در مورد آن خواندهاید را پیشنهاد دهید، با کمی تحقیق شروع میکنید. آیا قبلاً ابتکاراتی برای مدیریت میزان غیبت وجود داشته است و اگر چنین است، تأثیر آن چه بوده است؟
مشخص شده است که برخی از مدیران به صورت پراکنده از بازگشت کارمندان به محل کارشان پیگیری میکردند، اما این پیگیری به اندازهای مداوم نبود که بر میزان غیبت آنها تأثیر بگذارد. شما میتوانید منابع معتبری در مورد چگونگی انجام مصاحبههای موفقیتآمیز بازگشت به کار و پذیرش مسئولیت یک برنامه آزمایشی و پیگیری بازخوردها پیدا کنید.
مرحله بعدی مقایسه این دادهها با نرخ غیبتهای قبلی است و کاهش جزئی در نرخ غیبت مشاهده میشود. سپس به مدیران آموزش داده میشود تا این مصاحبهها را به طور مداومتر و مؤثرتر انجام دهند. منابع انسانی همچنان به بررسی این دادهها برای الگوهای غیبت ادامه میدهد و مدیران را از نقاط حساسی که به نظر میرسد قبل از غیبت کارکنان رخ میدهند، آگاه میکند.
حال، بیایید چند نمونه واقعی از چگونگی استفاده سازمانها از شیوههای مبتنی بر شواهد در منابع انسانی را بررسی کنیم.
بررسی چند نمونه منابع انسانی مبتنی بر شواهد
مثال ۱: بانک PNC – استفاده از منابع انسانی مبتنی بر شواهد برای بهبود انگیزش
بانک PNC از رویکرد مبتنی بر شواهد برای ارزیابی طرحهای تشویقی خود استفاده کرد. به جای فرضیات، دادهها را جمعآوری و تحلیل کردند تا بفهمند کجا مشوقها ممکن است باعث مشکلات انطباق یا رفتارهای نامطلوب شوند. این رویکرد به آنها کمک کرد تا انگیزهها را حفظ کرده و در عین حال خطرات را به دقت مدیریت کنند.
مثال ۲: شهر نیویورک – سرمایهگذاری در پرداختهای تشویقی به معلمان
در سال ۲۰۰۷، نیویورک ۷۵ میلیون دلار برای پرداختهای تشویقی به معلمان سرمایهگذاری کرد، اما این طرح هیچ تأثیری بر عملکرد معلمان یا پیشرفت تحصیلی دانشآموزان نداشت. تحقیق پیشین میتوانست از هدررفت هزینهها جلوگیری کند.
مثال ۳: تالس – حفظ کارکنان در پروژههای بلندمدت
شرکت تالس برای حفظ کارکنان کلیدی در پروژههای طولانیمدت از مشوقهای مالی استفاده میکرد، اما این روش تأثیر کمی داشت. با استفاده از شواهد، تالس متوجه شد که تمرکز بر انگیزههای درونی کارکنان مؤثرتر و مقرونبهصرفهتر است و ابزارهایی برای بهبود این انگیزهها طراحی کرد.
مثال ۴: FCA – تجزیه و تحلیل دادههای DEI برای بهبود استراتژیها
FCA با جمعآوری دادهها و شواهد کیفی، مشکلات اصلی خود در زمینه تنوع، برابری و شمول را شناسایی و اولویتبندی کرد. آنها از این اطلاعات برای طراحی استراتژیهای مؤثر استفاده کرده و ذینفعان ارشد را در فرآیند تصمیمگیری دخیل کردند.
مزایای منابع انسانی مبتنی بر شواهد
وقتی منابع انسانی یک طرز فکر مبتنی بر شواهد را اتخاذ میکند، میتواند بر عملیات و استراتژی تأثیر بگذارد و از اهداف شرکت بهتر پشتیبانی کند. در اینجا برخی از مزایای اصلی آن آورده شده است:
- همسوسازی رویههای منابع انسانی با اهداف استراتژیک سازمانی : مهمترین دارایی یک سازمان، نیروی کار آن است که میتواند تأثیر مستقیمی بر عملکرد تجاری و سودآوری سازمان داشته باشد. با استفاده از یک رویکرد مبتنی بر شواهد، منابع انسانی میتواند، به عنوان مثال، میزان جبران خدمات ارائه شده را با منابع موجود سازمان متعادل کند یا در مورد تعداد کارمندان جدیدی که برای کمک به گسترش بیشتر سازمان نیاز به استخدام دارد، تصمیم بگیرد.
- تصمیمگیری سیستماتیک و مداوم که منجر به مداخلات مؤثر میشود : شواهد میتوانند برای درک بهتر و رسیدگی به نیازهای کارکنان، از جمله افزایش رضایت، تعامل، بهرهوری و حفظ کارکنان، مورد استفاده قرار گیرند. به عنوان مثال، با استفاده از دادههای استخدام، متخصصان منابع انسانی میتوانند به سازمانهای خود کمک کنند تا بهرهوری استخدام را تا ۸۰٪ افزایش داده و نرخ ریزش نیرو را تا ۵۰٪ کاهش دهند.
- کاهش گمانهزنی، عدم قطعیت و خطا در قضاوت : هر فرد حرفهای، صرف نظر از اینکه چقدر ارشد یا باتجربه است، همیشه دچار سوگیریهایی خواهد شد. وجود دادهها و شواهد در مدیریت افراد و تصمیمگیریهای منابع انسانی به کاهش این سوگیریها کمک میکند و به تیم اجازه میدهد تا بر اساس یک واقعیت عینی مشترک به جای غریزه قضاوت کند.
- بهبود اعتبار و جایگاه حرفه منابع انسانی : روزهایی که منابع انسانی صرفاً به عنوان یک تیم اداری بدون هیچ ارزش استراتژیک واقعی دیده میشد، گذشته است. با استفاده از رویکردی مبتنی بر داده به مسائل مربوط به نیروی انسانی یک سازمان و به کارگیری بهترین شیوههای منابع انسانی، منابع انسانی میتواند مستقیماً در افزایش سود خالص کسب و کار و تحقق اهداف تجاری نقش داشته باشد.
- تضمین مدیریت ریسک قوی : استفاده از شواهد، ریسک عدم رعایت قوانین، مشکلات قانونی و نقض اخلاق در سازمان را کاهش میدهد که به حفظ اعتبار شرکت و جلوگیری از جریمههای مالی کمک میکند.
- موفقیت بلندمدت سازمانی : با دادهها، تیمهای منابع انسانی میتوانند بفهمند که در گذشته چه اشتباهی رخ داده و از آنچه ممکن است در آینده اتفاق بیفتد، بینش کسب کنند. این آیندهنگری، منابع انسانی را قادر میسازد تا تصمیمگیریها و برنامهریزیهای لازم را انجام دهد تا از پیشرفت سازمان در حال حاضر و آمادگی مناسب برای مقابله با چالشهای آینده اطمینان حاصل شود.
موانع اجرای مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شواهد
طبیعی است که تیم منابع انسانی شما هنگام اتخاذ یک روش جدید کاری، با چالشهایی روبرو شود. هنگام تلاش برای ترویج مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شواهد، در اینجا به برخی از موانع رایجی که ممکن است با آنها روبرو شوید، اشاره میکنیم:
- مقاومت در برابر تغییر : بسیاری از مردم در مورد روشهای جدید تردید دارند و در برابر ترک منطقه امن خود مقاومت میکنند. آنها همچنین ممکن است بترسند که یک رویکرد جدید، نقصهایی را در شیوههای فعلی آشکار کند که منعکسکننده تلاشهای آنها نباشد. در نتیجه، متقاعد کردن آنها مبنی بر اینکه فراتر رفتن از «روشی که همیشه انجام میشده» ایمن است، میتواند چالش برانگیز باشد.
- سواد کم در مورد دادهها : متخصصان منابع انسانی ممکن است دانش و مهارتهای لازم برای خواندن و تفسیر دادههای نیروی کار و سایر ارقام و تبدیل آنها به عمل را نداشته باشند. آنها همچنین ممکن است در مورد یادگیری آنچه که باید بدانند، نگران باشند.
- عدم دسترسی به دادهها : اگر منابع انسانی دادههای ضروری شرکت را در اختیار نداشته باشد، تلاش برای تصمیمگیری مبتنی بر شواهد با مشکل مواجه میشود. منابع انسانی نیاز به دسترسی به منابع داده مناسب از بخشهای مختلف سازمان دارد.
- مسائل مربوط به زمان ادراکشده : تصمیمات اغلب باید سریع گرفته شوند و جمعآوری و تجزیه و تحلیل دادهها ممکن است زمانبر تلقی شود. با این حال، کاهش خطاها و بهبود کارایی بر این موضوع غلبه میکند.
- تصور غلط مبنی بر اینکه EBHR همان تحلیل افراد است : منابع انسانی مبتنی بر شواهد با تحلیل افراد متفاوت است ، زیرا رویکردی جامعتر است که شواهد را فراتر از دادهها در بر میگیرد. این امر به رهبران کسبوکار در هنگام تصمیمگیریهای کلیدی، دیدگاهی جامع میدهد.
منابع داده برای منابع انسانی مبتنی بر شواهد
متخصصان منابع انسانی مبتنی بر شواهد باید دادههای منابع مختلف را بررسی کرده و تأیید کنند که این دادهها در چارچوب هر موقعیتی قابل اجرا هستند. چهار ابزار زیر منابع اصلی هستند که متخصصان منابع انسانی باید برای شیوههای مبتنی بر شواهد در نظر بگیرند. آنها به یک اندازه مهم هستند. با این حال، ممکن است متوجه شوید که برخی از آنها به راحتی در دسترس هستند و برای حوزهای که روی آن تمرکز میکنید، مناسبتر از سایرین هستند.
تحقیقات علمی/ادبیات و مطالعات تجربی
منابع انسانی باید بهترین تحقیقات علمی منتشر شده را به طور انتقادی ارزیابی کند، زیرا این تحقیقات عینی و قابل اعتماد هستند و ایدهای کلی از مطالعات فعلی در یک حوزه خاص ارائه میدهند.
تحقیقات دانشگاهی با کیفیت بالا قرار است برای عموم قابل دسترس باشد. اگرچه ممکن است خواندن و تلاش برای تفسیر تحقیقات علمی ترسناک به نظر برسد، اما خوانندگانی که پیشینه فنی ندارند میتوانند اکثر مقالات را درک کنند.
نتایج تحقیقات علمی میتوانند با انواع دادهها، از تصمیمات منابع انسانی پشتیبانی کنند، مانند:
- عوامل رایجی که باعث ترک کار کارمندان میشوند
- روشهای استخدامی که با موفقیت عملکرد قوی را پیشبینی میکنند
- میانگین نرخ غیبت در سایر مشاغل/صنایع مشابه.
منابعی را انتخاب کنید که تحقیقات معتبری از متخصصان معتبر ارائه میدهند، اما فقط به یک یا دو منبع اکتفا نکنید. در واقع، مقایسه بینشهای چندین منبع، ارزیابی بهتری به شما میدهد. چنین منابعی میتوانند شامل موارد زیر باشند:
- مجلات مدیریت (مثلاً هاروارد بیزینس ریویو )
- مجلات و نشریات دانشگاهی (میتوانید آنها را با Google Scholar جستجو کنید )
- شبکههای مشاوره حرفهای (مثلاً Deloitte یا Gartner )
- گروههای تحقیق و توسعه منابع انسانی (مثلاً SHRM ).
این نوع شواهد بسیار ارزشمند است و باید هنگام تصمیمگیری در نظر گرفته شود. با این اوصاف، آنچه میآموزید همیشه تضمین نمیکند که به موفقیت منجر شود. شواهد صرفاً یکی از ابزارهای سنجش احتمال مؤثر بودن یک راهحل خاص قبل از اجرای آن است.
دادههای داخلی شرکت
امروزه، سازمانها به طور مداوم طیف گستردهای از دادهها را جمعآوری میکنند. استخراج اطلاعات خام مرتبط از این مجموعه، تحقیقات علمی شما را با شواهد مفیدی که متناسب با زمینه است، تکمیل میکند و برعکس.
منابع داده منابع انسانی شامل دادههای سیستمهای منابع انسانی (از HRIS ، ATS و LMS شما)، سایر دادههای منابع انسانی (که در HRIS نیستند) و سایر دادههای تجاری (از امور مالی، فروش، عملیات و بازخورد مشتری) میشود.
میتوانید اعداد و ارقامی مانند بهرهوری، نرخ حفظ کارکنان و نرخ گردش مالی را بررسی کنید. بررسی دقیق نظرسنجیهای رضایت کارکنان فعلی و گذشته میتواند به شما کمک کند تا درک کنید که محیط کار، فرهنگ شرکت و رهبری چگونه درک میشوند. همچنین میتوانید سوابق داخلی را بررسی کنید و شروع به پرسیدن سوالات کنید. چه رویکردها یا ابتکاراتی در گذشته مؤثر بودهاند؟ و برعکس، کدام یک شکست خوردهاند؟
مقایسه انواع مختلف دادههای داخلی کسب و کار و افراد میتواند به شما در یافتن ریشه مشکلات و ارائه بینشی در مورد راهحلهای بالقوه کمک کند.
تخصص حرفهای و قضاوت متخصصان
افرادی که تحصیلات تخصصی یا تجربه حرفهای دارند، دانش ضمنی انباشتهای دارند که به آنها در هنگام تأمل در مورد یک موقعیت، قضاوت خوبی میدهد. چنین افرادی شامل رهبران کسبوکار، مدیران منابع انسانی، مدیران و مشاوران میشوند. تخصص آنها به آنها اجازه میدهد نه تنها نظر خود را ارائه دهند، بلکه بر اساس درسهای آموختهشده از فرآیندها یا نتایجی که در طول تاریخ شرایط مشابه مکرر به دست آمده است، اطلاعات ارائه دهند. شواهد از متخصصان را میتوان از طریق مکالمات حضوری، جلسات گروهی یا کارگاههای ساختاریافتهتر یا نظرسنجیها به دست آورد.
شما میتوانید تحقیقات و دادههای خود را با این افراد که سهم حیاتی دارند، گسترش دهید. آنها میتوانند به شما کمک کنند تا تصمیم بگیرید که آیا تحقیق مستقیماً در مورد موقعیت مورد نظر صدق میکند، آیا دادههای شما قابل اعتماد است و آیا احتمال موفقیت یک راهحل پیشنهادی وجود دارد یا خیر.
به خاطر داشته باشید که تجربه شخصی نیز میتواند با تعصب شخصی همراه باشد. از اینکه چگونه ممکن است کسی دستور کار خاصی برای پیشبرد یا چیزی که سعی در فروش آن دارد، داشته باشد، آگاه باشید. به همین دلیل است که تخصص حرفهای همیشه باید در کنار سایر منابع شواهد ارزیابی شود.
ارزشها و دغدغههای ذینفعان
اغلب اوقات، تصمیمات تجاری بدون در نظر گرفتن دیدگاههای مختلف همه گروهها یا افرادی که تحت تأثیر قرار میگیرند، گرفته میشوند. هنگام کار با روشهای مبتنی بر شواهد، منابع انسانی باید با افراد درگیر تعامل داشته باشد تا از انتظارات و نگرانیهای آنها قدردانی کند.
این تصمیمات یا پیامدهای آنها احتمالاً بر برخی از ذینفعان کلیدی زیر تأثیر میگذارد:
- کارمندان
- مدیران
- متقاضیان
- مشتریان
- اعضای هیئت مدیره
- سهامداران.
همکاری با ذینفعان برای جمعآوری نظرات نه تنها مؤدبانه است، بلکه نفوذ بیشتری برای گسترش چارچوب مرجع شما فراهم میکند. به عبارت دیگر، در نظر گرفتن دامنه آنچه برای ذینفعان مهم است ممکن است شما را به نتیجه متفاوتی برساند. این امر همچنین میتواند منجر به درک و پذیرش بهتر تصمیم شود.
مراحل تصمیمگیری مبتنی بر شواهد در حوزه منابع انسانی
منابع انسانی داده محور
در اینجا شش مرحله وجود دارد که شما را در فرآیند تصمیمگیری منابع انسانی مبتنی بر شواهد راهنمایی میکند:
۱. مشکل را شناسایی کنید و یک سوال قابل پاسخ مطرح کنید
اغلب، مشکل ظاهری صرفاً نشان میدهد که یک موضوع اساسیتر وجود دارد که باید آن را کشف کنید. صرف وقت برای پرسیدن از خودتان و پرسیدن اینکه در قلب مسئله چیست، مشکل ریشهای را که باید به آن بپردازید، آشکار خواهد کرد. این زمان بسیار خوبی است تا از دیگران نظرخواهی کنید تا بفهمید آیا آنها نیز ماهیت مشابهی از مشکل را میبینند یا خیر.
وقتی چالش تجاری که میخواهید به آن بپردازید را شناسایی کردید، آن را در قالب یک سوال توضیح دهید. برای مثال، سازمان ما به عنوان یک کارفرما چه مسئولیتی در قبال افزایش نرخ غیبت کارکنان دارد؟
این به شما کمک میکند تا فرضیههای بهتری برای رسیدن به راهحل درست شکل دهید.
۲. فرضیهها را توسعه دهید
شروع به طوفان فکری کنید تا بفهمید چرا مشکل/مسئله رخ داده و چه راهحلهای بالقوهای برای آن میتوان ارائه داد. باز هم، این کار نباید به یک نفر واگذار شود، بنابراین همکاران، مدیران و کارمندان را درگیر کنید.
در این مرحله، دلایل موجهی برای مشکل و راهحلهای احتمالی ارائه دهید. برای مثال، فرضیه شما میتواند این باشد: عدم مشارکت کارکنان بر میزان غیبت تأثیر میگذارد. بهبود مشارکت کارکنان، افراد را به حضور در محل کار ترغیب میکند.
۳. جمعآوری دادهها
با استفاده از چهار نوع منبع داده ذکر شده در بالا، به صورت روشمند به دنبال طیف وسیعی از شواهد باشید که به شما در اثبات یا رد فرضیههایتان کمک میکند. دادههای داخلی خود را فهرست کنید تا ببینید آیا میتوانند به هدف شما کمک کنند یا خیر، و منابع خارجی متنوعی را برای انواع ورودیهای بیطرفانه پیدا کنید.
۴. تحلیل دادهها و جمعآوری شواهد
تمام دادهها و شواهدی را که جمعآوری کردهاید، کنار هم بگذارید تا بتوانید آنچه را که دارید و ممکن است هنوز نیاز داشته باشید، شناسایی کنید. حتماً به جای اینکه فقط آنچه نظریه شما را اثبات میکند را در نظر بگیرید، تمام زوایا را در نظر بگیرید. یافتههای شما ممکن است شما را به تنظیم دقیق فرضیه اولیهتان ترغیب کند.
شواهد را به طور انتقادی بررسی کنید تا اعتبار و ارتباط آنها با موقعیت را بسنجید:
- آیا این بهترین اطلاعات موجود است؟
- آیا به هر نحوی جانبدارانه است؟
- آیا به طور کافی از فرضیه پشتیبانی میکند؟
- آیا راه حل پیشنهادی را توجیه میکند؟
از هرگونه جانبداری که در شواهد پنهان است، آگاه باشید زیرا میتواند بر نتیجه تأثیر بگذارد. منابع تخصصی حرفهای بیشترین احتمال را برای داشتن سوگیری دارند، بنابراین باید موارد زیر را در نظر بگیرید:
- آیا وضعیت موجود در شواهد، مشابه محیط ماست؟
- این شخص چند بار با این مشکل خاص مواجه شده است؟
- آیا آنها دیدگاه روشنی از چگونگی وقوع اوضاع داشتند؟
۵. شواهد را به کار ببرید
حالا وقت آن رسیده که شواهد مربوط به فرضیهتان را تجزیه و تحلیل کنید و آن را به عمل تبدیل کنید.
سوالات زیر را در نظر بگیرید:
- به شما چه میگوید که چه کاری انجام دهید، و چگونه راه حل را اجرا خواهید کرد؟
- آیا مداخله خاص مورد نظر موثرترین گزینه است یا موارد دیگر موثرترند؟
- اگر در تصمیم نهایی خطراتی وجود داشته باشد، آیا این خطرات ارزش مزایای بالقوه را دارند؟
- آیا هزینهها، منابع و جدول زمانی پیشبینیشده با نیازهای سازمان شما مطابقت دارد؟
با اعتماد به نفس وارد مرحله اجرا شوید و ابزارها یا آموزشهای لازم را در اختیار کسانی که تحت تأثیر قرار خواهند گرفت، قرار دهید.
۶. نتیجه را ارزیابی کنید
مرحله نهایی تصمیمگیری ، منابع انسانی مبتنی بر شواهد ارزیابی نتیجه آن در مقایسه با انتظارات شماست.
تصمیم شما چه نتیجهای داشته است؟
بازخوردها را جمعآوری کنید تا ببینید عملکرد آن چگونه بوده و ذینفعان مختلف چگونه آن را دریافت کردهاند. علاوه بر این، درک اینکه آیا این اقدام مطابق شواهد انجام شده است یا خیر، میتواند به شکلدهی استراتژی تجاری آینده کمک کند.
چگونه یک رویکرد منابع انسانی مبتنی بر شواهد را در تیم خود پرورش دهید
در اینجا چند نکته برای کمک به شما در پرورش منابع انسانی مبتنی بر شواهد در تیمتان ارائه شده است.
- سواد دادهای را توسعه دهید : اطمینان حاصل کنید که اعضای تیم منابع انسانی شما در زمینه تحلیل داده، تفکر انتقادی و روشهای تحقیق آموزش دیدهاند تا مهارتهای لازم برای تحلیل و بهکارگیری شواهد را در طول فرآیند تصمیمگیری خود داشته باشند.
- دسترسی و استفاده از دادهها را آسان کنید : فناوریهای مختلف منابع انسانی را امتحان کنید تا کارآمدترین روش برای جمعآوری، تجزیه و تحلیل و گزارش دادههای مناسب را پیدا کنید و آن را برای همه متخصصان منابع انسانی قابل دسترستر کنید.
- یک کتابخانه دیجیتال بسازید : یک پایگاه داده مرکزی برای ذخیره و اشتراکگذاری هرگونه تحقیق مرتبط با منابع انسانی، مطالعات موردی و بینشهای داده ایجاد کنید و تیم خود را تشویق کنید تا با آن آشنا شوند و به آن بیفزایند.
- در بحثهای تیمی، «چرا» و «چگونه میدانیم» را بپرسید : محیطی را پرورش دهید که در آن احساسات درونی و رویههای موجود مورد پرسش قرار گیرند و متخصصان منابع انسانی تشویق شوند که اظهارات خود را بر اساس شواهد بیان کنند.
- تحقیق را وارد مکالمات روزمره کنید : از تحقیقات و نظریههای علمی مرتبط برای آگاهیبخشی به شیوههای منابع انسانی استفاده کنید و در به اشتراک گذاشتن این موارد در بحثها و جلسات با اعضای تیم، برای عادیسازی استفاده از تحقیق برای پشتیبانی از اظهارات، رک و صریح باشید.
- تشویق همکاری بین بخشی : ایجاد خطوط ارتباطی شفاف و باز بین بخشها و تمام سطوح کسبوکار برای بهبود جمعآوری بینشها و بازخوردهای متنوع. مشارکت با فناوری اطلاعات و امور مالی میتواند به ویژه در ایجاد دیدگاهی وسیعتر و غنیسازی شواهد مفید باشد.
- از متخصصان منابع انسانی بخواهید که در بهکارگیری ابزارهای هوش مصنوعی بر روی دادهها محتاط باشند : اگرچه ابزارهای مدرن هوش مصنوعی بیشتر برای کمک به جمعآوری و استخراج اطلاعات از دادهها مورد استفاده قرار میگیرند، اما نباید صرفاً به ارزش ظاهری آنها اعتماد کرد. متخصصان منابع انسانی باید پاسخها را ارزیابی کرده و منابع را از نظر دقت بررسی کنند تا از اعتبار دادهها اطمینان حاصل شود.
آیا تیم شما برای رویکرد منابع انسانی مبتنی بر شواهد آماده است؟ چک لیست زیر به شما کمک میکند تا بفهمید برای چه چیزهایی باید آماده شوید و شکافهای آمادگی را کشف کنید.
چک لیست آمادگی منابع انسانی مبتنی بر شواهد برای رهبران منابع انسانی:
- مشکل را قبل از ارائه راهحلها به وضوح تعریف میکنیم
تصمیمات منابع انسانی باید با درک مشکل واقعی، نه فرضیات یا علائم، آغاز شود. - دسترسی به دادههای مرتبط و قابل اعتماد داریم
دادهها جمعآوری، تمیز، و قابل دسترس و اعتماد هستند. - از منابع مختلف شواهد برای تصمیمگیری استفاده میکنیم
دادههای داخلی، ورودی ذینفعان، یافتههای تحقیقاتی و تخصص تیم را در نظر میگیریم. - تیم ما میداند چگونه دادهها و تحقیقات را تفسیر کند
کارشناسان منابع انسانی در تحلیل دادهها و تفکر انتقادی آموزش دیدهاند. - ذینفعان را برای درک زمینه و نیازها درگیر میکنیم
از کارکنان، مدیران و رهبران کسبوکار نظرات میگیریم قبل از اقدام. - دلایل تصمیمات بزرگ منابع انسانی را مستند میکنیم
توضیح میدهیم چرا یک رویکرد خاص را انتخاب کردهایم و چه شواهدی آن را پشتیبانی میکند. - زمان و فضا برای آزمایش ایجاد میکنیم
آزمایشهای کوچک و مقیاسپذیر را تشویق و حمایت میکنیم. - فرضیات و تعصبات خود را زیر سؤال میبریم
از بحثهای باز در مورد آنچه میدانیم و چگونه آن را میدانیم استقبال میکنیم. - نتایج را پیگیری کرده و بر اساس آنها تصمیمات را بازبینی میکنیم
به جای پیادهسازی بدون بررسی، آنچه کار کرده است را ارزیابی و تنظیم میکنیم. - یادگیری و اصلاح را بخشی از فرآیند خود میدانیم
اگر چیزی به درستی کار نکرد، آن را به عنوان بازخورد میبینیم، نه شکست.
پیش بردن آن
منابع انسانی مبتنی بر شواهد به سازمانها کمک میکند تا از مجموعه دادههای بزرگ برای تصمیمگیری بهتر، افزایش بهرهوری عملیاتی و جذب و حفظ استعدادهای برتر استفاده کنند و در نهایت به موفقیت بلندمدت سازمان منجر شوند. رهبران منابع انسانی مسئولیت دارند که با سرمایهگذاری در فناوری و آموزش مناسب و تشویق افراد به کنجکاوی و تردید، منابع انسانی مبتنی بر شواهد را در تیم خود پرورش دهند.
با معرفی شیوههای مبتنی بر شواهد در پروژههای کوچک، قبل از گسترش آنها به کل شرکت، از پروژههای کوچک شروع کنید، در مورد آنچه که مؤثر بوده (و آنچه که مؤثر نبوده) تأمل کنید و بر اساس آن خود را تطبیق دهید.
https://www.aihr.com/blog/evidence-based-hr/
