مقابله با فرسودگی شغلی کارکنان: آیا مشکل درست را حل میکنید؟
مقابله با فرسودگی شغلی کارکنان: آیا مشکل درست را حل میکنید؟
Addressing Employee Burnout: Are You Solving the Right Problem?
چکیده کلی
سازمانها امروزه بیش از هر زمان دیگری بر سلامت روان و رفاه کارکنان سرمایهگذاری میکنند، اما نرخ فرسودگی شغلی همچنان در بالاترین سطح قرار دارد. گزارش موسسه سلامت مککینزی (MHI) بر اساس نظرسنجی گسترده از ۱۵۰۰۰ کارمند و ۱۰۰۰ مدیر منابع انسانی در ۱۵ کشور، نشان میدهد که دلیل اصلی این شکاف، تمرکز سازمانها بر راهحلهای فردی (مانند برنامههای رفاه) و غفلت از ریشههای سازمانی فرسودگی است. کلید حل این بحران، رویکردی سیستمی و پیشگیرانه است که به جای درمان علائم، به تغییر محیط کار میپردازد.
مقابله با فرسودگی شغلی کارکنان
فرسودگی شغلی چیست؟
فرسودگی شغلی یک پدیده مرتبط با کار است که به دلیل عدم تعادل مزمن بین «خواستههای شغلی» (مانند حجم کار و محیط نامناسب) و «منابع شغلی» (مانند استقلال و روابط حمایتی) ایجاد میشود. مشخصههای آن شامل خستگی شدید، کاهش توانایی تنظیم فرآیندهای شناختی و عاطفی، و فاصلهگیری ذهنی است.
یافتههای کلیدی از نظرسنجی جهانی MHI
۱. یک شکاف خطرناک در ادراک
بین درک کارکنان و کارفرمایان از سلامت روان در محیط کار، به طور متوسط ۲۲٪ شکاف وجود دارد. کارفرمایان شرایط را بسیار مطلوبتر از آنچه کارکنان گزارش میدهند، ارزیابی میکنند.
۲. نرخ بالای فرسودگی: یک بحران جهانی
به طور متوسط، از هر ۴ کارمند، ۱ نفر علائم فرسودگی شغلی را گزارش میدهد. این رقم در کشورهایی مانند هند (۳۸٪) و مصر (۳۶٪) حتی بالاتر است.
۳. عامل پیشبینیکننده شماره یک: رفتارهای سمی در محیط کار
از میان تمام عوامل بررسیشده، «رفتار سمی در محیط کار» قویترین پیشبینیکننده فرسودگی شغلی و قصد ترک کار است.
رفتار سمی شامل رفتارهای بینفردی است که باعث میشود کارکنان احساس بیارزشی، تحقیر یا ناامنی کنند. مثالها: برخورد غیرمنصفانه یا تحقیرآمیز، رفتار غیرشاملکننده، خرابکاری، رقابت مخرب، مدیریت خشونتآمیز.
این عامل به تنهایی بیش از ۶۰٪ از واریانس جهانی در پیشبینی فرسودگی و قصد ترک کار را تبیین میکند.
کارکنانی که سطوح بالای رفتار سمی را تجربه میکنند، ۸ برابر بیشتر در معرض فرسودگی شغلی قرار دارند.
کارکنان دچار فرسودگی نیز ۶ برابر بیشتر احتمال دارد قصد ترک سازمان در ۳ تا ۶ ماه آینده را گزارش کنند.
۴. تابآوری فردی کافی نیست
در حالی که مهارتهای سازگاری و تابآوری عاطفی میتوانند تأثیر محیطهای منفی را کاهش دهند، نمیتوانند جایگزین یک محیط کاری سالم شوند.
جالب توجه اینکه، کارکنان با سازگاری بالا که رفتار سمی را تجربه میکنند، ۶۰٪ بیشتر از همتایان کمسازگار خود قصد ترک کار دارند (احتمالاً به دلیل اعتماد به نفس بالاتر و تمایل کمتر به تحمل شرایط بد).
این امر نشان میدهد تمرکز صرف بر آموزش تابآوری به کارکنان، بدون اصلاح محیط، میتواند منجر به خروج بااستعدادترین افراد شود.
۵. کارفرمایان بر علائم متمرکزند، نه علل
بسیاری از سازمانها با ارائه برنامههای رفاهی فردی (مانند یوگا، اپهای مدیتیشن، روزهای سلامت) به مقابله با علائم فرسودگی میپردازند، در حالی که کارکنان مشکلات ساختاری را عامل اصلی میدانند: احساس تحت نظر بودن دائم، برخورد ناعادلانه، حجم کاری غیرمنطقی، استقلال کم، و عدم حمایت اجتماعی.
دادهها نشان میدهند اگر سطوح رفتار سمی در سازمانی بالا باشد، بهبود سایر عوامل (مانند شمول، پایداری کار، محیط رشد حمایتی) تأثیر معناداری بر کاهش فرسودگی یا قصد ترک کار ندارد.
تنها زمانی که رفتار سمی کم باشد، سرمایهگذاری بر سایر عوامل موجب بهبود نتایج میشود.
راهحل: هشت سوال کلیدی برای یک رویکرد سیستمی
گزارش مککینزی برای ایجاد تغییر پایدار، از رهبران میخواهد به این هشت سوال پاسخ دهند و بر اساس آن اقدام کنند:
۱. آیا سلامت روان کارکنان را یک اولویت استراتژیک میدانیم؟
تعهد آشکار و مداوم رهبران ارشد کلید موفقیت است. سلامت روان باید همتراز با معیارهای مالی و عملکردی در بحثهای مدیریتی و گزارشگیری مطرح شود.
۲. آیا به طور موثری با رفتارهای سمی مقابله میکنیم؟
حذف رفتارهای سمی نیازمند رویکردی یکپارچه است: برخورد با متخلفان، آموزش رهبران به خودتنظیمی و همدلی، و ایجاد محیطهای امن روانی که در آنها رفتارهای سمی گسترش نمییابند. رفتار با دیگران باید بخشی از ارزیابی عملکرد همه کارکنان باشد.
۳. آیا محیط کاری شاملکننده ایجاد میکنیم؟
شمول فراتر از تنوع است. ایجاد محیطی که در آن همه کارکنان احساس تعلق، احترام و امکان ابراز وجود داشته باشند، نیازمند توجه به سه رابطه است: سیستمهای سازمانی، رهبران، و همکاران. حمایت از تعادل کار-زندگی و انعطافپذیری بخشی حیاتی از این امر است.
۴. آیا رشد فردی را امکانپذیر میسازیم؟
سرمایهگذاری بر یادگیری، توسعه مهارتها و ایجاد فرصتهای حرکت جانبی برای کارکنان، تا ۱۲ برابر بیشتر از ارتقاء شغلی سنتی در حفظ کارکنان مؤثر است. این امر حس ارزشمندی و هدفمندی را تقویت میکند.
۵. آیا کار پایدار را ترویج میدهیم؟
کار پایدار فقط به حجم کار مربوط نیست. درباره دادن احساس کنترل، پیشبینیپذیری، انعطافپذیری و زمان کافی برای بازیابی به کارکنان است. رویکرد «آزمون و یادگیری» برای یافتن راهحلهای مناسب هر گروه ضروری است.
۶. آیا از رهبران پاسخگویی میخواهیم؟
سازمانهای پیشرو، انتظارات واضحی برای حمایت رهبران از سلامت روان تعریف میکنند. آنها بازخورد ناشناس از تیمها را در ارزیابی رهبران لحاظ میکنند و گاهی انگیزههای مالی را به اهداف سلامت روان پیوند میزنند.
۷. آیا به طور مؤثر با انگ مقابله میکنیم؟
رهبران با به اشتراک گذاشتن تجربیات شخصی و استفاده از زبان غیرقضاوتی میتوانند انگ را کاهش دهند. همچنین، باید به جای تقدیس «قهرمانانی» که بیشازحد کار میکنند، ذهنیت یک «ورزشکار» را ترویج کرد که برای اوج عملکرد به استراحت و بازیابی نیاز دارد. ایجاد نقشهایی مانند مدیر ارشد رفاه نشانه تعهد سازمان است.
۸. آیا منابع ما پاسخگوی نیازهای کارکنان است؟
دسترسی به خدمات سلامت روان باید با خدمات سلامت جسمانی برابری کند و استفاده از آن آسان باشد. گسترش مزایای حمایت از خانواده (مانند مراقبت از کودکان) میتواند به حفظ کارکنان کمک شایانی کند.
جمعبندی و پیام نهایی
سرمایهگذاریهای کلان سازمانها در حوزه سلامت روان، تا زمانی که بر علائم متمرکز باشد و علل ریشهای سازمانی (به ویژه رفتار سمی) را نادیده بگیرد، بازدهی مطلوبی نخواهد داشت.
فرسودگی شغلی در سطح فردی تجربه میشود، اما ریشه در سیستم سازمان دارد. بنابراین، نرخ بالای فرسودگی باید یک هشدار قرمز برای لزوم تغییرات سیستماتیک در سازمان تلقی شود، نه ضعفی در کارکنان.
شما نمیتوانید با «یوگا» از پس این چالشها برآیید. راهحل پایدار، اتخاذ یک رویکرد کلنگر، پیشگیرانه و متمرکز بر طراحی مجدد کار و محیط کاری است. سازمانهایی که این مسیر سخت اما ضروری را طی کنند، نه تنها سلامت کارکنان خود را بهبود میبخشند، بلکه در جذب و حفظ استعدادهای برتر نیز موفقتر خواهند بود.
دانلود گزارش:addressing-employee-burnout-are-you-solving-the-right-problem-vf
منبع:
McKinsey Health Institute. (May 2022). Addressing employee burnout: Are you solving the right problem? Retrieved from McKinsey & Company.
