پرداخت متغیر

اجزای پرداخت متغیر

تاکید زیاد بر پرداخت متغیر بر این پیش فرض مبتنی است که پاداش های مالی می تواند کارکنان را به انجام کار بیشتر و بهتر تشویق کند. پرداخت متغیر شامل همه عناصری است که موکول به عملکرد شرکت یا عملکرد واحدهای درون شرکت هستند. برنامه های پرداخت متغیر شامل تسهیم سود، پاداش های سالانه و برنامه های مالکیت کارکنان یا پاداش در ازای موفقیت فردی کارکنان است. موارد مذکور دارای طیفی از کارانه های سنتی تا سیستم های مختلف پاداش مرتبط با ارزیابی ها و اشکال مرتبط با مدیریت بر مبنای هدف هستند.

بر اساس نظریه رقابت، شرکت ها باید از منابع خود برای سازگاری با محیط و بهره برداری از آن استفاده کنند تا بتوانند مزیت رقابتی به دست بیاورند. یکی از روش ها برای کسب مزیت رقابتی، تدوین استراتژی هایی است که تغییرات محیطی را پیش بینی کند و به آنها پاسخ گوید. یکی از این استراتژیها، استفاده از جبران خدمات متغیر” در ترکیب پرداخت است تا از کاهش سود شرکت جلوگیری شود.

ترکیب پرداخت

 منظور از ترکیب پرداخت، میزان پرداخت متغیر و پرداخت پایه در بسته جبران خدمات اس استراتژی جبران خدمات متغیر این امکان را برای سازمانها فراهم می کند که به جای نشان دادن واکنش های ناگهانی، به طور انعطاف پذیر به نیازهای پیش بینی شده پاسخ دهند. این استراتژی میتواند با ایجاد سیری در را فشارهای مالی کوتاه مدت، کارکنان را در برابر تعدیل و اخراج حفظ کند و به شرکت امکان دهد که در شرایط زمانی سخت به جای اخراج کارکنان، هزینه های جبران خدمات را قطع و در هنگام کمبود وضعیت مالی، پرداخت بیشتری به کارکنان ارائه کند.

سازمان هایی که نسبت بیشتری از پرداخت متغیر را در ترکیب پرداخت خود به کار می برند، نسبت به سازمان هایی که سهم بیشتری از جبران خدمات را به پرداخت ثابت اختصاص می دهند، عملکرد مالی بهتری دارند. شکل ۶-۱ بیانگر رابطه میان هزینه فرصت زمانی منابع انسانی و ترکیب پرداخت بر اساس مراحل مختلف چرخه کسب و کار است. به میزانی که پرداخت کارکنان متغیر و نه ثابت باشد، سازمان می تواند بدون کاهش کارکنان، هزینه های منابع انسانی را کاهش دهد.

پرداخت متغیر و ترجیحات کارکنان

 پرداخت ابزار بالقوه مهمی در روابط کارکنان است و سازمانها باید در طراحی و عملیاتی کردن سیستمهای پرداخت خود از اصول معینی بر اساس تغییرات در هزینه زندگی، سالهای تجربه، کسب مهارت های جدید یا برخی سنجه های عملکرد پیروی کنند. سازمان ها از گزینه های مختلفی برای پرداخت به کارکنان خود استفاده می کنند و انطباق روشهای پرداخت با ترجیحات کارکنان مسئله مهمی در فرایند تصمیم گیری است. 

امروزه بسیاری از سازمان ها در جستجوهای سیستم های پرداختی هستند که به عملکرد کارکنان مرتبط باشد. البته برخی پژوهشگران معتقدند سیستمهای پرداختی که با ترجیحات کارکنان سازگاری دارند ممکن است برای سازمان هزینه بر باشند.

نتیجه پژوهش ها:

به اعتقاد بلچر و آتچینسون (۱۹۷۶) اقدامات پرداخت سازمانی، اطلاعاتی به کارکنان درباره آنچه که ارزش گذاری شده و مستحق پاداش است ارائه می کند و گرهارت و میلکوویچ (۱۹۸۸) روش پرداخت را شیوهای میدانند که سازمانها خود را از سایر کارفرمایان بازار کار متمایز می کنند. 

سازگاری میان ترجیحات پرداخت کارکنان و ویژگی های سیستم پرداخت مرتبط با آنان می تواند بر سطح رضایت از پرداخت تأثیر بگذارد و این امر به نوبه خود بر شاخصهای عملکرد سازمانی مؤثر است. لاولر (۱۹۷۱: ۲۲۹) دریافت زمانی که پرداخت مبتنی بر معیارهای مورد قبول کارکنان شکل گیرد، رضایت از پرداخت بیشتر میشود. او همچنین دریافت چنانچه کارکنان سطوح پایین تر مبنای تعیین پرداخت را مشروع ندانند، از خود مقاومت نشان میدهند که این امر منجر به شکست برنامه های پرداخت خواهد شد.

برخی از پژوهشهای اخیر نشان میدهد نارضایتی کارکنان از پرداخت و روش هایی که برای تعیین پرداخت به کار می رود، می تواند تهدیدی برای وفاداری سازمانی باشد

ترجیحات کارکنان درباره پرداخت به ویژه زمانی مهم است که سازمان ها تغییری را برای سیستم پرداخت در نظر داشته باشند. در واقع، موفقیت سیستم جدید در گرو آن است که از جانب کارکنان حمایت شود. هنمن و یانگ (۱۹۹۱) مشاهده کردند که همه کارکنان از پرداخت مبتنی بر عملکرد حمایت می کنند. با استفاده از دو نظریه می توان این مبحث را توضیح داد:

اولی نظریه انتظار است که شرایطی را که تحت آن پرداخت مبتنی بر عملکرد برای کارکنان جذاب است توضیح می دهد (۲۰۰۰ ,Bartol and Locke).

دومی نظریه برابری است که بر اساس آن افراد نسبت ستاده به داده خود را با نسبت ستاده به داده افراد هم سطح خود مقایسه می کنند (۳۹ :۲۰۰۱ ,Brown).

رباطه میان پرداخت و عملکرد

 در خصوص این دو نظریه در فصل سوم به تفصیل بحث شد. برقراری ارتباط نزدیک میان پرداخت کارکنان و عملکرد سازمان می تواند هویت و تعهد کارکنان نسبت به سازمان را افزایش دهد. بدین گونه که کارکنان شروع به تفکر درباره افزایش درآمد، کاهش هزینه و افزایش سود می کنند و موارد مذکور، تصمیم گیری های کارآفرینانه را تشویق خواهد کرد.

این امر منجر به همسویی منافع کارکنان و سهامداران و کاهش تعارضهای بالقوه میان ذی نفعان خواهد شد. هدف از پرداخت های مرتبط با عملکرد فردی، متمرکز کردن تلاشهای کارکنان بر مقاصد شغلی کلیدی و شفاف کردن ارتباط با اهداف کسب و کار است تا بدین ترتیب سازمان از تجانس کارکنان و اهداف سازمانی متنفع شود منبع: کتاب

مدیریت منابع انسانی پیشرفته جلد دوم – دکتر قلی پور دکتر آغاز – فصل ششم: پرداخت ثابت در برابر پرداخت متغیر