بی نظمی در پرداخت مزد

نظریه ارزشهای نسبی و بی نظمی ها و استثنائات

 ارزش هر چیزی از ارزش چیزهای دیگر تأثیر می پذیرد. ارزش هر کار را فقط از طریق مقایسه بین انواع کارها می توان تعیین کرد. وقتی مزد شغلی افزایش می یابد اگر ارزش دیگری افزایش نیابد از ارزش آن کاسته می شود، بنابراین برای حفظ شرایط پیشین لازم است ارزش دومی افزایش یابد.

به علت فشارهای اقتصادی داخلی و خارجی، مزدهایی که به صورت شاخص برای تعیین ارزش کار مورد استفاده قرار می گیرند، بی نظمی هایی دارند. بعضی از آنچه که باید باشند بیشتر و برخی کمترند؛ بنابراین باید مزدهایی انتخاب شوند که در آنها بی نظمی وجود نداشته باشد. 

اگر تمام مزدهای یک سیستم را در نظر بگیریم به نظر میرسد بی نظمی های شدید، بی نظمی های خفیف را جبران می کنند. پس از اتمام ارزشیابی مشاغل، بی نظمی هایی بین ارزش کار و مزدی که پرداخت می شود به وجود می آید. بی نظمی را از نظر شدت و ضعف به دو گروه تقسیم می کنند

بی نظمی های گروهی

 (بی نظمی در پرداخت مزد گروهی) زمانی اتفاق می افتد که کلیه مشاغل مرتبط به هم با مشاغلی که در یک خانواده شغلی قرار می گیرند، مزدی کمتر یا بیشتر از آنچه در طرح ارزشیابی پیش بینی شده دریافت کنند.

 بی نظمی انفرادی.

 (بی نظمی در پرداخت مزد انفرادی) زمانی رخ می دهد که یک شغل، کمتر یا بیشتر از سایر مشاغل هم خانواده دریافت کند.بی نظمی منفی (مشاغل کمتر از استحقاق) را به آسانی می توان به حد مقرر در طرح ارزشیابی افزایش داد. بی نظمی های مثبت مربوط به مشاغلی اند که بیش از استحقاق مزد می گیرند. برای برطرف کردن بی نظمی مثبت چند روش وجود دارد:

• گاهی نرخ را آنقدر در سطح فعلی نگاه می دارند تا در اثر فشارهای اقتصادی به حالت عادی بازگردد.
• گاهی در مواقع افزایش مزد، فقط کسری از افزایش را به این مشاغل اختصاص می دهند.
• گاهی به طور ساده به اندازه لازم از نرخ مزد کم می کنند تا نرخ مقرر در طرح حاصل شود.
• گاهی می توان بی نظمی مثبت را از طریق خرید یکجای منافع شاغلین این مشاغل کاهش داد.

بدین صورت که بقیه مدتی که شاغل در شغل مورد نظر خدمت خواهد کرد، در مابه التفاوت مزد پرداختی و مزد طرح ضرب می شود تا میزان پرداخت اضافی در صورت عدم اجرای طرح مشخص شود. مبلغ حاصل را یکجا به شاغل می دهند و از آن پس مزد شاغل مذکور همان مزد مقرر در طرح خواهد بود.

رویکرد ساده سازی در ارزشیابی مشاغل

رویکرد کلی سیستم ارزشیابی مشاغل، ساده سازی است. اما ساده کردن گاهی به بهای مشکل کردن فهم آن تمام می شود. منظور این نیست که سیستم به قدری ساده شود که فقط یک رایانه بتواند عمل ارزش گذاری را انجام دهد. 

همچنین به این معنا نیست که تعداد عوامل منتخب در شرح مشاغل را به حدی تقلیل دهیم که ارزیابان مجبور شوند مقداری از ارزشیابی را در ذهن انجام دهند. همه روشهای ارزشیابی و سیستمهای هشت گانه ارزشیابی مشاغل (قلی پور و آغاز، ۱۳۹۰، فصل هشتم)، در موارد زیر کم و بیش با شکست مواجه بوده اند: 

• ۱٫ در برقراری تفاوتهای منصفانه مزد در ساختار پرداخت هر شرکت
• ٢. در برقراری تفاوت های منصفانه بین ساختار پرداخت هر شرکت و سایر شرکتهایی که در جامعه فعالیت می کنند
• ٣. در برقراری نرخهای منصفانه مزد در ساختار پرداخت هر شرکت
• ۴. در منعکس کردن سریع آثار تغییرات فنی در شغل
• ۵. سیستم های هشت گانه ارزشیابی مشاغل، در امر ارزشیابی تا حد زیادی بر مقیاس های ذهنی تکیه کرده، عوامل شاغل را مبنا قرار میدهند (تحصیلات، تجربه، ابتکار) و ارزشیابی واقعی عوامل خود شغل را از یاد می برند.

منبع: منابع انسانی پشرفته جلد دوم دکتر قلی پور- دکتر عسل آغاز – فصل چهارم: پرداخت شغل محور، ارزشیابی مشاغل و گریدینگ