مدل بلوغ تحلیل منابع انسانی: سطح خود را آزمایش و بهبود دهید
مدل بلوغ تحلیل منابع انسانی: سطح خود را آزمایش و بهبود دهید
شش برابر درآمد بیشتر . این میزان درآمدی است که سازمانهایی با بلوغ تحلیلی بالا در مقایسه با سازمانهایی که در سطح پایینتری هستند، طی ده سال ایجاد میکنند. ارتقای سطح بلوغ تحلیلی منابع انسانی میتواند به تیم شما کمک کند تا تصمیمات آگاهانهتری بگیرند که منجر به موفقیت بلندمدت کسبوکار میشود.
HR Analytics Maturity Model
در این مقاله می خوانیم
مدل بلوغ تحلیل منابع انسانی: سطح خود را آزمایش و بهبود دهید.. ۱
مدل بلوغ تجزیه و تحلیل منابع انسانی توضیح داده شد.. ۱
سطح ۳: تجزیه و تحلیل پیشرفته. ۳
سطح ۴: تحلیلهای پیشبینیکننده. ۳
چرا بلوغ تحلیل منابع انسانی اهمیت دارد؟.. ۴
ارزیابی بلوغ تحلیل منابع انسانی.. ۴
نکات اضافی برای انجام ارزیابی بلوغ تجزیه و تحلیل منابع انسانی.. ۶
چگونه بلوغ تجزیه و تحلیل منابع انسانی را در سازمان خود افزایش دهید.. ۶
رسیدن به سطح ۱: نحوه ایجاد گزارش عملیاتی.. ۷
از سطح ۱ به سطح ۲: چگونه از گزارشدهی عملیاتی به گزارشدهی پیشرفته حرکت کنیم.. ۷
از سطح ۲ به سطح ۳: چگونه از گزارشدهی پیشرفته به تجزیه و تحلیل پیشرفته حرکت کنیم.. ۸
از سطح ۳ به سطح ۴: چگونه از تحلیلهای پیشرفته به تحلیلهای پیشبینیکننده برسیم.. ۹
هرچه سطح بلوغ تحلیل منابع انسانی شما بالاتر باشد، در موقعیت بهتری برای استفاده از دادههای جمعآوریشده برای ارائه نتایج تجاری قرار خواهید گرفت. دانستن اینکه سازمان شما در حال حاضر در کجای مدل بلوغ تحلیل قرار دارد، درک روشنی از پیشرفتهایی که برای رسیدن به سطح بعدی باید انجام دهید، به شما میدهد.
یک نظرسنجی توسط SD Worx نشان داد که اگرچه از هر ۴ سازمان، ۳ سازمان ادعا میکنند که سطح بلوغ تحلیلی بالایی دارند، ۴۴ درصد از سازمانها معتقدند که فاقد تخصص لازم برای ارائه گزارشها و بینشهای کارکنان هستند . این نشان دهنده عدم تطابق بین جایگاهی است که کسبوکارها تصور میکنند در آن قرار دارند و جایگاه واقعی آنها.
در این مقاله، مدل بلوغ تحلیل منابع انسانی، نحوه انجام ارزیابی بلوغ تحلیل منابع انسانی برای تعیین سطح بلوغ فعلی شما و نحوه افزایش بلوغ تحلیل منابع انسانی در سازمان شما بر اساس نیازها و اهداف منحصر به فرد کسب و کار را بررسی خواهیم کرد.
مدل بلوغ تجزیه و تحلیل منابع انسانی توضیح داده شد
مدل بلوغ تحلیل منابع انسانی که توسط Bersin/Deloitte تعریف شده است، شامل ۴ مرحله است:
- گزارش عملیاتی
- گزارشگیری پیشرفته
- تجزیه و تحلیل پیشرفته
- تحلیلهای پیشبینیکننده.
بیایید چهار سطح را با جزئیات بیشتری بررسی کنیم.
مدل بلوغ تحلیل منابع انسانی
در سطح ۱، بخش منابع انسانی با گزارشدهی عملیاتی «سنتی» کار میکند و از دادههای موجود برای درک اتفاقات گذشته – و احتمالاً دلیل آنها – و معنای این اتفاقات برای کسبوکار استفاده میکند. تیم منابع انسانی معیارهای سنتی مانند تعداد کارکنان ، ریزش نیرو، هزینه نیروی کار و هزینه آموزش را گزارش میدهد که معمولاً با استفاده از یک سیستم اطلاعات منابع انسانی (HRIS) تولید میشوند .
دپارتمانهای منابع انسانی در سطح ۲ قادر به گزارشدهی عملیاتی و پیشرفته از معیارهای منابع انسانی هستند. این گزارشدهی پیشگیرانه، دیدگاههای مکرر و چندگانهای را ارائه میدهد و به اندازه کافی پیشرفته است تا بر تصمیمگیری استراتژیک تأثیر بگذارد. گزارشدهی منابع انسانی توصیفی است و بر کارایی متمرکز است. اکثر سازمانها در سطح ۲، معیارهای منابع انسانی را در داشبوردهای سازمانیافته به مدیران و مسئولان اجرایی ارائه میدهند .
در سطح ۳ مدل بلوغ داده و تحلیل، سازمان از گزارشدهی عملیاتی و پیشگیرانه فراتر رفته و موفق به معرفی تحلیلهای کاملتر و پیشرفتهتر شده است. از مدلسازی آماری برای حل مشکلات کسبوکار و پیشبینی آینده استفاده میشود.
سطح ۴: تحلیلهای پیشبینیکننده
در سطح ۴ – بالاترین سطح بلوغ تحلیلی – تیم منابع انسانی نقش مهمی در تصمیمگیری استراتژیک سازمان ایفا میکند. این تیم دادهها را جمعآوری میکند، از آنها برای پیشبینی اتفاقات آینده و برنامهریزی برای آنها استفاده میکند. منابع انسانی از تأثیر سیاستهای انسانی آگاه است، به طور فعال از مدلهای پیشبینی استفاده میکند و قادر به ایفای نقشی کاملاً استراتژیک در شرکت است.
بنابراین، سازمانهایی که به سطح ۴ در مدل بلوغ تحلیل منابع انسانی رسیدهاند، به احتمال زیاد یک مدیر ارشد منابع انسانی (CHRO) در هیئت مدیره خود یا یک مرکز عالی تحلیل منابع انسانی دارند که مستقیماً به مدیرعامل گزارش میدهد.
بلوغ تحلیل منابع انسانی معمولاً منعکسکنندهی بلوغ عملکرد گستردهتر منابع انسانی است، اما بسته به تمرکز و سرمایهگذاری سازمان میتواند عقبتر یا جلوتر باشد. به عنوان مثال، عملکردهای منابع انسانی در مراحل اولیه معمولاً در مرحلهی گزارشدهی هستند، جایی که معیارهایی مانند تعداد کارکنان و گردش مالی پیگیری میشوند، در حالی که عملکردهای پیشرفتهتر منابع انسانی به سمت تجزیه و تحلیل پیشبینیکننده حرکت میکنند.
با این اوصاف، این دو همیشه با هم هماهنگ پیش نمیروند. یک شرکت ممکن است واحد منابع انسانی نسبتاً بالغی با فرآیندهای منسجم، پشتیبانی قوی رهبری و همسویی استراتژیک داشته باشد، اما همچنان برای ردیابی دادهها به صفحات گسترده متکی باشد. در این حالت، منابع انسانی آماده استفاده از بینشها است اما فاقد ابزار یا مهارتهای لازم برای فراتر رفتن از معیارهای توصیفی است.
گاهی اوقات، یک سازمان قابلیتهای دادهای قوی دارد (مثلاً یک تیم تحلیلی مرکزی یا سرمایهگذاری در ابزارهای هوش تجاری)، اما خودِ بخش منابع انسانی به طور کامل توسعه نیافته است – فرآیندها متناقض هستند، یا تصمیمگیری هنوز عمدتاً واکنشی است. تجزیه و تحلیل ممکن است قادر به تولید مدلهای پیشبینی باشد، اما بدون یک پایه محکم منابع انسانی، ورودیهای داده غیرقابل اعتماد هستند، یا از بینشها استفاده نمیشود.
خلاصه اینکه، توسعه یکی اغلب بر دیگری تأثیر میگذارد، اما عدم تطابقها هم اتفاق میافتند. شرکتها زمانی بیشترین ارزش را کسب میکنند که شیوههای منابع انسانی و قابلیتهای تحلیلی با هم تکامل یابند.
چرا بلوغ تحلیل منابع انسانی اهمیت دارد؟
درک جایگاه سازمان شما در منحنی بلوغ تحلیل منابع انسانی میتواند تأثیر مثبتی بر همه حوزههای کسبوکار داشته باشد.
- بهبود تجربه کارکنان : یک رویکرد مبتنی بر داده و تجزیه و تحلیل پیشرفته منابع انسانی میتواند به شما در شناسایی روندهای تعامل و پیشبینی خطرات جابجایی کمک کند، که به تیمهای منابع انسانی این امکان را میدهد تا اقدامات پیشگیرانهای را برای بهبود تجربه کارکنان و حفظ استعدادهای برتر انجام دهند.
- پیشبرد عملکرد کسب و کار : هنگامی که استراتژیهای نیروی کار با اهداف بلندمدت کسب و کار همسو باشند، تضمین میشود که افراد مناسب در زمان مناسب در نقشهای مناسب قرار میگیرند. این امر عملیات کارآمدتر را تسهیل میکند که باعث صرفهجویی در هزینه سازمان و افزایش درآمد میشود.
- بهبود مدیریت ریسک : سازمانها از طریق تجزیه و تحلیل روندهای نیروی کار، قادر به پیشبینی شکافهای مهارتی و استعدادی آینده و مقابله با مشکلات قبل از تشدید آنها هستند. با یک عملکرد تحلیلی بالغ، سازمانها میتوانند ریسک را به حداقل رسانده و نیروی کار قوی را حفظ کنند.
- پرورش فرهنگ دادهمحور : با پیشرفت سازمانها در مراحل مدل بلوغ تحلیل منابع انسانی، دادهها و تحلیلها به بخش اصلی عملیات و تصمیمگیریهای روزانه تبدیل میشوند. این امر نوآوری را هدایت میکند، به شرکتها مزیت رقابتی میدهد و منابع انسانی را به عنوان یک شریک تجاری استراتژیک که رشد سازمانی را تسهیل میکند، تثبیت میکند.
ارزیابی بلوغ تحلیل منابع انسانی
پرسشنامه
برای رسیدن به مرحله بعدی بلوغ، دانستن اینکه امروز کجا هستید ضروری است. خودارزیابی بلوغ تجزیه و تحلیل منابع انسانی (تصویر زیر) میتواند به شما در شناسایی سطح بلوغ فعلی سازمانتان کمک کند.
برای هر جمله، مشخص کنید که آیا کاملاً مخالف، مخالف، موافق یا کاملاً موافق هستید.
هر پاسخ نکات زیر را به شما میدهد:
- کاملاً مخالفم: ۰ امتیاز
- مخالفم: ۱ امتیاز
- موافقم: ۲ امتیاز
- کاملاً موافقم: ۳ امتیاز
پس از تکمیل پاسخهایتان به تمام عبارات، امتیازات خود را جمع کنید. مجموع امتیازات شما، تخمینی از سطح بلوغ تحلیلی سازمان شما ارائه میدهد.
- ۰-۵ امتیاز: سطح ۱ – گزارش عملیاتی
- ۶-۱۱ امتیاز: سطح ۲ – گزارش پیشرفته
- ۱۲ تا ۱۸ امتیاز: سطح ۳ – تجزیه و تحلیل پیشرفته
- ۱۹+ امتیاز: سطح ۴ – تحلیلهای پیشبینیکننده.
پرسشنامه: ارزیابی خودکار سطح رشد تحلیل منابع انسانی
- در سازمان من، بخش منابع انسانی در تحلیل دادهمحور، تحلیل روند و مقایسه معیارهای کلیدی مشارکت دارد.
- در سازمان من، بخش منابع انسانی داشبوردهایی با معیارهای مرتبط به مدیران و یا اجراییها ارائه میدهد.
- در سازمان من، بخش منابع انسانی قادر به تحلیل نرخ ترک کار کارمندان در گروههای مختلف (مثلاً بالقوههای بالا در مقابل بالقوههای پایین) است.
- در سازمان من، تصمیمات منابع انسانی بر اساس تحلیل دادهها اتخاذ میشود.
- در سازمان من، بخش منابع انسانی تحلیلهایی بر اساس دادههای ادغام شده از سیستمهای مختلف (مانند مدیریت عملکرد، حقوق و استخدام) انجام میدهد.
- در سازمان من، بخش منابع انسانی راهحلهای قابل اجرا بر اساس تحلیل دادهها ارائه میدهد.
- در سازمان من، یک مدیر منابع انسانی اختصاصی (CHRO) در هیئت مدیره سازمان حضور دارد.
- در سازمان من، بخش منابع انسانی به طور مستمر مدلهای پیشبینیکننده برای حمایت از تصمیمگیری استراتژیک توسعه میدهد.
- در سازمان من، بخش منابع انسانی در برنامهریزی نیروی کار (استراتژیک) مبتنی بر سناریوهایی که با استفاده از مدلهای پیشبینیکننده ایجاد شدهاند، مشارکت دارد.
برای خواندن نحوه پیشرفت از سطح خود به سطح بعدی، به ادامه مطلب مراجعه کنید.
نکات اضافی برای انجام ارزیابی بلوغ تجزیه و تحلیل منابع انسانی
- بررسی خروجیهای تحلیلی فعلی : به گزارشها و داشبوردهایی که در حال حاضر تولید میکنید، نگاهی بیندازید. آیا آنها بیشتر توصیفی هستند (مثلاً تعداد کارکنان، نرخ گردش کارکنان ) یا اینکه شروع به پیشبینی روندها و مدلسازی نتایج کردهاید؟ نوع و عمق خروجی شما چیزهای زیادی در مورد سطح بلوغ فعلی شما میگوید.
- بازخورد ذینفعان را جمعآوری کنید: با اعضای تیم منابع انسانی، رهبران کسبوکار و مدیران بخشها صحبت کنید. بپرسید که چگونه از دادههای منابع انسانی استفاده میکنند، چه چیزهایی کم است و آیا بینشهای فعلی به آنها در تصمیمگیری کمک میکند یا خیر. نظرات آنها میتواند نقاط کور و فرصتها را آشکار کند.
- کمک خارجی بگیرید : مشاوران، مربیان تحلیلی یا فروشندگان نرمافزار میتوانند به شما در مقایسه با بهترین شیوهها، کشف شکافها و توصیه مراحل بعدی کمک کنند. این امر به ویژه در صورتی مفید است که گیر کردهاید یا مطمئن نیستید که چگونه به مرحله بعدی بروید.
چگونه بلوغ تجزیه و تحلیل منابع انسانی را در سازمان خود افزایش دهید
بیایید بررسی کنیم که چگونه میتوانید از یک مرحله از مدل بلوغ تحلیل منابع انسانی به مرحله بعدی پیشرفت کنید.
رسیدن به سطح ۱: نحوه ایجاد گزارش عملیاتی
این برای کسبوکارهایی است که تازه سفر تحلیلی خود را آغاز کردهاند و میخواهند یک پایه قوی سطح ۱ ایجاد کنند. بخش منابع انسانی باید بر استفاده از دادههای تاریخی برای مشخص کردن تغییراتی که در سازمان رخ داده است، تمرکز کند. یک HRIS میتواند به شما در حفظ سوابق دقیق و مداوم کارکنان و حفظ دادههای قابل اعتماد و مداوم کمک کند. مطمئن شوید که فیلدها و قراردادهای نامگذاری را در سیستمها (مثلاً عناوین شغلی، دپارتمانها، انواع استخدام) استانداردسازی میکنید تا گزارشها دقیق و به راحتی قابل تفسیر باشند.
در یک تیم کوچک، ممکن است بخواهید یک نفر را در تیم منابع انسانی به عنوان «مسئول داده» منصوب کنید، در حالت ایدهآل کسی که سواد دادهای داشته باشد و با صفحات گسترده، داشبوردهای ساده یا ابزارهای گزارشدهی HRIS راحت باشد.
شروع به تهیه مجموعهای کوچک از گزارشهای اصلی کنید که تصویر روشنی از نیروی کار شما ارائه دهد. چند نکته مفید برای شروع:
- گزارش سرشماری
- تعداد کل کارکنان بر اساس دپارتمان و سطح ارشدیت
- تفکیک بر اساس نوع استخدام (مثلاً تمام وقت، پاره وقت، قراردادی).
- گزارش گردش کارکنان
- خروجهای ماهانه یا فصلی با ذکر دلایل بر اساس دپارتمان
- جابجایی داوطلبانه در مقابل جابجایی غیرارادی.
- گزارش استخدام جدید
- تعداد استخدام در ماه
- منبع استخدام ، زمان لازم برای پر کردن ظرفیت ، و میزان ریزش نیروی استخدامی جدید (در صورت وجود).
- گزارش غیبت
- میانگین روزهای از دست رفته به ازای هر کارمند، به دلیل (مثلاً مرخصی استعلاجی، مرخصی والدین)
- الگوها در تیمها یا دورههای زمانی مختلف.
حتی در این مرحله اولیه، سعی کنید گزارشهای دورهای را از طریق الگوهای HRIS یا صفحه گسترده خود خودکار کنید. به این ترتیب، هر بار از ابتدا شروع نمیکنید و تشخیص روندها آسانتر است.
از سطح ۱ به سطح ۲: چگونه از گزارشدهی عملیاتی به گزارشدهی پیشرفته حرکت کنیم
برای فراتر رفتن از گزارشدهی اولیه، تیم منابع انسانی باید از ردیابی صرف آنچه اتفاق افتاده است، به بررسی چرایی وقوع آن و چگونگی پشتیبانی آن اطلاعات از تصمیمات هوشمندانهتر، روی آورد.
برای حرکت از سطح ۱ به سطح ۲، بخش منابع انسانی باید به طور فعال گزارشهای مرتبط با مسائل تجاری ایجاد کند. فقط به فهرست کردن اعداد اکتفا نکنید – روندها را تحلیل کنید. به عنوان مثال، آیا میزان گردش مالی در بخشهای خاص بیشتر است؟ آیا پر کردن برخی از نقشها زمان بیشتری میبرد؟
شروع به مقایسه دادههای خود با اهداف داخلی یا استانداردهای خارجی کنید تا به اعداد خود زمینه بدهید. دانستن اینکه نرخ ترک خدمت شما ۱۸٪ است مفید است، اما دانستن اینکه میانگین صنعت شما ۱۲٪ است، داستان را واضحتر بیان میکند. همچنین، اضافه کردن لایهها به معیارهای شما به ارائه اطلاعات بیشتر کمک میکند. دادهها را بر اساس متغیرهایی مانند بخش، سابقه یا سابقه کار تجزیه کنید. این به شما کمک میکند الگوهایی را که در مجموعهای سطح بالا از دست میدهید، تشخیص دهید.
به جای ارسال گزارشهای ایستا، داشبوردهای بصری بسازید که مدیران و مسئولان اجرایی بتوانند در یک نگاه آنها را بررسی کنند. روی وضوح و مرتبط بودن تمرکز کنید و فقط معیارهایی را در نظر بگیرید که از تصمیمگیری پشتیبانی میکنند.
در این سطح، ممکن است یک یا چند تحلیلگر منابع انسانی و فرآیندهای گزارشدهی متمرکز داشته باشید . هدف، حرکت از توصیف گذشته به سمت توضیح آن است و به رهبران کمک میکند تا اقدامات آگاهانهتری انجام دهند.
از سطح ۲ به سطح ۳: چگونه از گزارشدهی پیشرفته به تجزیه و تحلیل پیشرفته حرکت کنیم
حرکت از سطح ۲ به سطح ۳ در درجه اول شامل استفاده از تحلیل آماری برای دادههای منابع انسانی، مانند دادههای جمعیتشناختی، عملکرد و استخدام، همراه با دادههای مالی و عملیاتی از سیستمهای مختلف است. این امر شما را قادر میسازد تا الگوها را کشف کنید، نتایج را پیشبینی کنید و از سوالات عمیقتر کسبوکار پشتیبانی کنید.
در این مرحله، داشتن یک بخش منابع انسانی (تحلیلی) متمرکز و حداقل سطحی از ادغام دادهها در سیستمهای مختلف بسیار مهم است. سازمانها معمولاً از یک سیستم هوش تجاری (BI) برای گردآوری دادهها از چندین سیستم یا ایجاد یک پایگاه داده یا انبار داده از دادههای مرتبط که به راحتی میتوان از آنها برای تجزیه و تحلیل استفاده کرد، استفاده میکنند. ابزارهای آماری (مانند R، پایتون یا ویژگیهای تحلیلی در پلتفرمهایی مانند Power BI یا Tableau) بینشهای عمیقتری مانند مدلهای رگرسیون، خوشهبندی یا پیشبینی را ممکن میسازند.
پس از جمعآوری دادههای لازم، میتوانید از طریق تحلیل آماری به سوالات پاسخ دهید. برای اطمینان از تأثیر استراتژیک، روی مسائل کلیدی کسبوکار تمرکز کنید و تمام نتایج را به راهحلهای عملی تبدیل کنید. در این سطح، تمرکز بر توضیح آنچه اتفاق میافتد است – نه فقط مشاهده آن – تا تیم بتواند علل ریشهای را شناسایی کرده و تصمیمات هوشمندانهتری را هدایت کند.
برای مثال، به جای اینکه صرفاً به گردش مالی بالا در یک بخش توجه کنید، میتوانید دادههای تاریخی را تجزیه و تحلیل کنید تا متوجه شوید که مهندسان سطح متوسط که در ۱۸ ماه گذشته هیچ ارتقایی نداشتهاند و اخیراً مدیرشان تغییر کرده است، احتمال بیشتری برای استعفا دارند. این یافتهها به منابع انسانی اجازه میدهد تا بر اساس شواهد واقعی، نه فرضیات، اقدامات آگاهانهای مانند راهاندازی برنامههای توسعه یا حفظ هدفمند انجام دهد.
نکته منابع انسانی
اگرچه ممکن است وسوسهانگیز باشد که از یک مرحله در مدل بلوغ تحلیل منابع انسانی صرف نظر کنید، یا به سرعت از یک مرحله به مرحله بعدی بروید، اما این خطر وجود دارد که منابع زیادی را صرف ساختن چیزی کنید که ممکن است در مرحله بعدی نیاز به دوبارهکاری داشته باشد.
از سطح ۳ به سطح ۴: چگونه از تحلیلهای پیشرفته به تحلیلهای پیشبینیکننده برسیم
حرکت از سطح ۳ به سطح ۴ – مرحله نهایی در مدل بلوغ تحلیل منابع انسانی – مستلزم گذار به تحلیلهای پیشبینیکننده است که سازمانها را قادر میسازد تا نتایج آینده را پیشبینی کرده و تأثیر تصمیمات مختلف را مدلسازی کنند. این امر به سازمانها اجازه میدهد تا ریسکها را به طور مؤثرتری کاهش داده و در نتیجه در برنامهریزی استراتژیک نیروی کار مشارکت کنند. به عبارت ساده، هدف، پشتیبانی از استراتژیهای پیشگیرانه و آیندهنگر مانند برنامهریزی نیروی کار، مدیریت جانشینی و کاهش ریسک است.
برای مثال، تجزیه و تحلیل پیشبینی منابع انسانی میتواند به شما در موارد زیر کمک کند:
- پیشبینی نرخ گردش کارکنان در ۱۲ ماه آینده و شناسایی نقشها یا بخشهایی که بیشتر در معرض خطر هستند
- پیشبینی روندهای جابجایی داخلی و شناسایی کارمندانی که احتمالاً آماده ارتقاء هستند
- نیازهای استخدامی را بر اساس برنامههای رشد کسبوکار، الگوهای فرسایش گذشته و شکافهای مهارتی پیشبینی کنید .
برای رسیدن به این سطح، به قابلیتهای تحلیلی بیشتری در تیم خود نیاز خواهید داشت، به عنوان مثال، یک دانشمند داده اختصاصی که دادههای افراد شما را بررسی کند. از آنجایی که مدلسازی پیشبینی فراتر از تجزیه و تحلیل دادههای ساده است، شما شروع به استفاده از ابزارهایی خواهید کرد که به دانش برنامهنویسی بیشتری نیاز دارند. نمونهای از این مورد R است، یک سیستم متنباز برای محاسبات آماری و تجسم.
در این مرحله، منابع انسانی با کمک به برنامهریزی کسبوکار برای آینده، نه صرفاً واکنش به آنچه قبلاً اتفاق افتاده است، به یک شریک استراتژیک واقعی تبدیل میشود.
درک چهار مرحله از مدل بلوغ تحلیل منابع انسانی و جایگاه فعلی سازمان شما میتواند به شما در استفاده بهتر از دادهها و تحلیلها برای پیشبرد عملکرد و موفقیت کمک کند.
صعود به سطوح مدل نباید یک هدف کلی باشد، بلکه باید ابزاری برای تأمین نیازهای کسبوکار شما باشد. اگر در نظر دارید روی بلوغ تحلیلی بیشتر در سازمان خود سرمایهگذاری کنید، مهم است که نیازهای خود را مشخص کنید، ارزشی را که بلوغ بیشتر دادهها میتواند به همراه داشته باشد، نشان دهید و این نیازها را در مقابل هزینهها بسنجید.
https://www.aihr.com/blog/hr-analytics-maturity/
