طراحی مدل مدیریت استعدادها در صنعت بانکداری
فصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی سال پنجم، شماره ۱۹، زمستان ۱۳۹۷، ۲۸-۱
Quarterly Journal of Training & Development of Human Resources Vol.5, No 19, 2019, 1-28
طراحی مدل مدیریت استعدادها در صنعت بانکداری
الهویردی حبیب پور
آرین قلی پور ۲ غلامرضا معمارزاده طهران
چکیده
سازمان های موفق دنیا در راستای حفظ سرمایه انسانی شایسته بعنوان یک منبع کمیاب و ارزشمند سازمانی و بمنظور تضمین تداوم عملکرد پایدار خود، به موضوع شناسایی و توسعه کارکنان مستعد توجه اساسی دارند. پژوهش حاضر با هدف “طراحی مدل مدیریت استعدادها برای صنعت بانکداری و تعیین ابعاد و مولفه های مربوطه و نیز اولویت بندی آنها انجام گرفته است. نخست؛ ادبیات و پیشینه موضوع مدیریت استعداد بطور جامع مطالعه و با بهره گیری از نتایج حاصله، الگوی اولیه طراحی گردید. پژوهش حاضر با توجه به هدف، کاربردی و روش تحقیق آن ترکیبی اکتشافی می باشد. در ادامه مصاحبه نیمه ساختاریافته عمیق و هدفمند با ۱۵ نفر از مدیران و متخصصین بانکی و نیز خبرگان دانشگاهی انجام و داده های حاصل با روش تحلیل محتوا، مورد تحلیل قرار گرفته و ابعاد و مولفههای موضوع مشخص گردید. سپس از پرسشنامه محقق ساخته به منظور تأیید و اولویت بندی ابعاد و مولفه ها استفاده گردید. روایی ابزار پژوهش از بعد محتوا و پایایی آن به کمک ضریب آلفای کرونباخ سنجش شد. پرسشنامه موردنظر میان ۱۶۴ نفر از مدیران، روسا و معاونین ادارات ستادی سه بانک رفاه کارگران، ملی و سامان توزیع و بمنظور تجزیه و تحلیل دادهها از شیوه مدل معادلات ساختاری و نرم افزار Smart PLS3 استفاده گردید. بر اساس نتایج، ۹ بعد و ۸۰ مولفه شناسایی و اولویت بندی شدند. در این خصوص بترتیب عوامل نگہداشت استعداد، نتایج مدیریت استعداد، استراتژی استعداد، روشهای توسعه استعداد، ویژگیهای استعداد، شیوه های جذب و انتخاب استعداد، ارزیابی استعداد، ویژگی های صنعت بانکداری و فرهنگ سازمانی در تبیین مدل مدیریت استعدادها در صنعت بانکداری نقش معنادار دارند. واژه های کلیدی: استعداد، مدل، مدیریت استعدادها، صنعت بانکداری
۱- مقدمه
امروزه گزاره «منابع انسانی مهمترین مزیت رقابتی و سرمایه سازمانی است» به یک گزاره مسلم و قطعی، جهان شمول و مورد پذیرش همگان بدل گشته است؛ به همین دلیل بر نقش ارزشمند افراد در سازمان تأکید شده و مدیریت مطلوب آنها بسیار مهم و حساس تلقی می شود. در وضعیت رقابتی موجود سازمان ها و در محیطی که تغییرات پیاپی و ضرورت نوآوری های مستمر اصلی ترین ویژگی آن است، تنها سازمان هایی موفق به کسب سرآمدی خواهند شد که نقش استراتژیک منابع انسانی خود را درک نموده و افرادی توانمند، ماهر و دانش محور در اختیار داشته باشند؛ بدین دلیل لزوم حرفه ای بودن سیستم مدیریت منابع انسانی سازمان مورد توجه قرار گرفته و بر طراحی فرایند جامعی از مدیریت استعدادها تأکید می شود. از اینرو، در محیط پویای امروز، سازمان ها می بایست بر سرمایه های انسانی خود به طور مستمر سرمایه گذاری نموده و نخبگان را به منزله منابع ارزشمند سازمان، به درستی مدیریت کنند(۱). چنانکه سازمان ها بر پایه مهارت ها و استعدادهای کارکنان خود با هم رقابت می کنند و می دانند که با جذب و نگهداشتن بهترین و با استعدادترین کارکنان، سازمان می تواند به بالاترین سهم بازار رسیده و سود خود را افزایش دهد(۲).
در چند سال اخیر به ویژه در یک دهه گذشته، صنعت بانکداری پا به عرصه تغییر و تحولات کلان نهاده است. یکی از این تحولات بنیادی، حرکت در مسیر بانکداری الکترونیک و مجازی بوده است (۳). همچنین در اقتصاد جهانی، اهمیت فرآینده نوآوری هایی نظیر استفاده گسترده از تکنولوژیها، گستره کسب و کار بانکی را تغییر داده است. تکنولوژی های مالی به یک بخش جدایی ناپذیر صنعت بانکداری تبدیل شده اند و استارت آپ ها حوزه فعالیت خود را با ورود به فعالیت های بانکی، که در گذشته تحت پوشش بانکها بود، گسترش داده اند(۴). بانکداری امروز؛ شیوه های نو، مشتری مداری مؤثر، ارائه فناوری های نو، سرویس دهی و خدمات مورد نظر مشتری را می طلبد و هر بانکی در این امور موفق تر عمل کند، در بازار رقابتی موفق به جذب منابع بیشتر و در نتیجه، دوام و بقای بیشتر با بهره وری بالا خواهد شد(۵). در بانکها و مؤسسات مالی اغلب خدمات توسط نیروی انسانی ارائه میشود و ارائه خدمات گسترده و نوین بانکی در سطح استانداردهای جهانی، مستلزم داشتن کارکنانی مستعد و آموزش دیده است. در بعد فنی، کارکنان باید توانایی استفاده از تکنولوژی جدید را داشته و در شغل خود حرفه ای باشند، در بعد انسانی، کارکنان باید بتوانند به بهترین نحو با مشتریان در تعامل و ارتباط باشند و در بعد ادراکی نیز نیروی انسانی شاغل باید به شناسایی، تجزیه و تحلیل و حل مشکلات مشتریان بپردازد (۶).
اغلب سازمان های امروزی بنا به دلایلی از قبیل: ضعف در جذب استعدادهای جدید، ضعف در حفظ استعدادهای موجود، افزایش نرخ ترک کار کارکنان و استراتژی های منابع انسانی ضعیف، با بحران استعداد مواجه هستند(۷). اکنون سوالی که مطرح می شود این است که چرا نظام مدیریت استعدادها به عنوان یک سیستم در شبکه بانکی کشور به عنوان یک بخش مهم و تاثیر گذار در اقتصاد کشور و ارائه کننده انواع خدمات پولی و مالی با سطح فراگیری بسیار بالا در بانک های خصوصی و دولتی به مفهوم علمی و واقعی وجود نداشته یا اینکه کمتر به آن توجه شده است؟ |
باید اظهار داشت این امر بیشتر به دلیل حاکمیت بانکداری سنتی در کشور و عدم نیاز به بکارگیری نیروهای متخصص و نخبه بوده؛ لیکن این موضوع با حرکت سیستم بانکی به سمت بانکداری الکترونیک و مجازی و خروج از بانکداری سنتی در دهه ۸۰ شمسی، موجب ایجاد تغییر و تحولات جدی همگام با نظام بانکداری نوین جهانی در صنعت بانکداری کشور گردید. با وجود تغییر و تحولات جدی و مهم در حوزه بانکداری مجازی و الکترونیک و ورود فین تک ها و بلاک چین ها در حوزه بانکداری و توسعه برخی از واحدهای تخصصی جدید در بانکها از قبیل مدیریت فناوری اطلاعات، امنیت داده، مدیریت ریسک و تطبیق، حسابرسی داخلی و بانکداری بین الملل، هنوز حوزه مدیریت منابع انسانی بانکها توسعه کافی نیافته و این امر از توجه بیشتر مدیران نظام بانکی به بخش عملیات بانکی و توجه کمتر به این بخش مهم و انتصاب مدیران غیر تخصصی و عمدتا با تخصصی بانکی در این بخش منتج میشود. از این رو شناسایی، توسعه و نگهداشت سرمایه های انسانی مستعد به عنوان مهمترین سرمایه بانک و منبع مهم و ماندگار مزیت رقابتی، نقشی تاثیرگذار بر نهادینه سازی شاخص های رقابت پذیری برای بانک ها داشته و منجر به تضمین رضایت و وفاداری مشتریان و در نهایت کسب مزیت از سوی آنان می گردد. لذا، مسئله اصلی تحقیق این است که مدل مناسب مدیریت استعدادها در صنعت بانکداری ایران چگونه است و باید چه ابعاد و مولفه هایی داشته باشد؟
مروری بر ادبیات و پیشینه تحقیق
مدیریت استعداد بعنوان استفاده سیستماتیک از فعالیت های مدیریت منابع انسانی بمنظور جذب، شناسایی، توسعه و نگهداری افرادی که استعداد شناخته شده اند، مورد توجه قرار گرفته است (۸) و از اوایل دهه ۹۰ مفهومی محبوب برای کسب و کارها و نیز محیط های آکادمیک بوده است. از نگاه مدیریت استراتژیک، اهمیت اقدامات مدیریت استعداد از این واقعیت منتج می شود که کارکنان مستعد قابلیت های استراتژیک داشته و می توانند بهره وری، کارایی و مزیت رقابتی سازمان ها در تمامی صنایع را افزایش دهند. بمنظور فهم مدیریت استعداد، ابتدا واژه “استعداد باید بطور کامل درک شود( ۹). بر
اساس نظر باترا و همکاران (۲۰۱۵)، مفهوم استعداد شامل معانی مختلف می شود: داشتن یک توانایی، هوش و ظرفیت در برخی زمینه ها که اجازه به انجام اقدامی خاص می دهد. در تعریفی دیگر، سطحی از هوش یا ظرفیت فردی که او را قادر می سازد تا فعالیتی را بدون سختی زیاد و با مهارت بالا انجام دهد( ۱۰).
توسعه استعداد سازمانی برای تصدی جایگاه های کلیدی یکی از عمده مسئولیت های مدیریت استعداد با نگاهی استراتژیک می باشد(۱۱). مدیریت استعدادها به سازمان ها امکان می دهد تا افرادی شایسته، با مهارت های مناسب و در جایگاه شغلی مناسب داشته باشند(۱۲). در دو دهه گذشته بحث های فراوانی در خصوص مدیریت استعداد به ویژه در زمینه تعریف مفهوم استعداد، ویژگی های استعدادها، مدل های مدیریت استعداد و فرایند مدیریت استعدادها در سطح جهانی شکل گرفته و تداوم دارد. با این وجود، پدیده مدیریت استعداد موضوعی نیست که به دقت موشکافی شده باشد و علی رغم تحقیقات انجام شده در زمینه مدیریت استعداد و نقش آن در فعالیت های سازمانی، هنوز مفهوم روشن و شفافی برای موضوع مدیریت استعداد ارائه نشده است (۱۳). واژه مدیریت استعداد از زمانی که محققان گروه مک کینزی دریافتند بهترین اقداماتی که شرکت ها را به عملکرد بالایی رسانده مدیریت استعدادها است، مطرح شد(۱۴). امروزه مدیریت استعدادها بیانگر نوعی تغییر پارادایمی از مدیریت منابع انسانی سنتی به مدیریت منابع انسانی نوینی است که در برگیرنده توجه به نخبگان سازمانی است (۱۲). به زعم ردفورد(۲۰۰۵) بخش بندی کارکنان اساس مدیریت استعداد بوده و سازمان های موفق به سمت داشتن یک بخش برجسته استعداد تمایل دارند، در حالیکه سازمان های ضعیف توجه اندکی به این امر می نمایند. به عبارتی دیگر، هیچ سازمانی نمی تواند همه چیز را برای همه افراد فراهم نماید(۱۵).
مدل های متعددی در زمینه فرایند مدیریت استعدادها ارائه گردیده که به منظور بررسی جامع موضوع، وضوح بیشتر و آگاهی از سایر جهت گیری ها در خصوص فرایند مذکور، مدل ها و چارچوب های مختلف به همراه ابعاد هر یک از آنها بطور خلاصه در جدول ذیل آورده شده است:
در داخل کشور از اواخر دهه ۸۰ مطالعات مختلفی در خصوص مدیریت استعداد انجام شده است که به اهم این مطالعات اشاره می شود:
رضائیان و سلطانی (۱۳۸۸) در پژوهشی با عنوان “معرفی مدل جامع و سیستمی مدیریت استعداد جهت بهبود عملکرد فردی جهت کارکنان صنعت نفت ” پس از بررسی انواع مدل های مدیریت استعداد و مطالعه اقدامات انجام شده در صنعت نفت نسبت به ارائه مدل سیستمی شامل ۵ بعد اصلی جذب و شناسایی، انتخاب، بکارگیری، توسعه و نگهداری استعداد پرداخته اند (۲).
طهماسبی (۱۳۹۱) در رساله دکتری خود به طراحی و تدوین سیستم مدیریت استعداد در سازمان با تمرکز بر بازار سرمایه پرداخته و در مدل جامع برای بازار سرمایه سه بعد استعدادیابی، استعداد داری و استعدادسازی را به عنوان ابعاد سه گانه اقدامات مدیریت استعداد ارائه کرده است(۲۱).
نتایج تحقیق خالوندی و عباس پور (۱۳۹۲) در خصوص طراحی مدل بهینه سازی فرایند مدیریت استعداد در شرکت نفت و گاز پارس نشان میدهد برای مدل سازی مدیریت استعداد از چهار عامل کشف، توسعه، حفظ و نگهداشت و ارزیابی و تطبیق استعداد استفاده می گردد(۲۲).
شاطری و همکاران (۹۴) در پژوهش خود به شناسایی سازوکارهای توسعه استعدادها، اعتباریابی و ارزیابی آنها در صنعت برق ایران و با رویکرد پژوهش آمیخته پرداختند. یافته های پژوهش نشان داد که از نظر افراد مورد مصاحبه می توان با استفاده از سازوکارهای نشست درون برون سازمانی، مسیر پیشرفت شغلی مدیریتی(عمودی)، مسیر پیشرفت شغلی تخصصی (افقی)، خود توسعه ای، مربیگری، جانشین پروری، آموزش، مدیریت عملکرد، تکنیک های طراحی مشاغل، کار تیمی، یادگیری عملی، تسهیم دانش و شبکه سازی زمینه هر چه بهتر توسعه استعدادهای صنعت برق را فراهم نمود(۲۳).
در مطالعات خاجی در دو بخش صنعت و دانشگاه مطالعات و پژوهش هایی صورت گرفته که برخی از مهمترین آنها اشاره می شود:
در مطالعه ای که در سوئد در سال ۲۰۱۲ و توسط امیلی لاوبرانت و کارل رویتر گردراپ و در خصوص مدیریت استعداد در نظام بانکی صورت گرفت، مدیریت استعدادها با بهره گیری از مرور ادبیات دانشگاهی و ساخت و انجام مصاحبه هدفمند با فعالان و متخصصان این حوزه، در سه بانک نوردا، اسای بانک و سوئد بانک توصیف و مقایسه شد. نتایج این پژوهش نشان داد که یکی از مهمترین دلایل ابتکار عمل و بکارگیری مدیریت استعدادها در بانک های مورد مطالعه، اطمینان حاصل کردن از جانشینی با کیفیت در پست های کلیدی سازمان بود. این بانک ها اگرچه در اینکه دقیقا چگونه مدیریت استعداد و اجرای استعداد در آنها به اجرا در آمده بود، متفاوت بودند، اما همگی در یک مورد اشتراک
نظر داشتند و آن این بود که در فرایندهای گزینش، معیارهای سختگیرانه ای را اعمال نمایید تا از استعدادهای ضروری افراد اصمینان حاصل گردد(۲۴).
اوهلی (۲۰۰۷) در پژوهش خود با عنوان “توسعه و ارزیابی یک بخشی از مدل شایستگی مدیریت استعداد ” بیان داشته که فرآیند مدیریت استعداد از تجزیه و تحلیل و به نوعی شناخت وضع موجود منابع انسانی سازمان شروع شده و در ادامه به طراحی و توسعه و ایجاد زمینه ها و بستر منابع انسانی و به دنبال آن جذب، توسعه و نگهداری افراد مستعد انجام می شود و این فرآیند به صورت دائم و همراه با بازخور ادامه خواهد داشت (۲۵)
مدیریت استعدادها تنها یک اقدام زودگذر برای شناسایی، جذب و توسعه کارکنان نیست. این فرایند به یک دیدگاه سیستماتیک، ساختاریافته و تعامل پویا میان فرایندها و اقدامات اشاره داشته؛ مستمر و فعالیتی پیشگیرانه است (۲۶).
بررسی مدل ها نشان میدهد، مواردی نظیر فقدان رویکرد سیستمی و یکپارچگی لازم میان استراتژی ها و فرایندها، عدم توجه به استراتژی استعداد و همسویی آنها با استراتژی های کسب و کار، ضعف در نتیجه گرایی، عدم وجود رویکرد مبتنی بر شایستگی، عدم توجه به تاثیرات ویژگی های صنعت و فرهنگ سازمانی جاری و … در مدل ها دیده می شود. از سویی دیگر باید اظهار داشت که سازمان همانند سایر سیستم های باز، بر محیط بیرونی خود تاثیر گذارده و از آن تاثیر می پذیرد. سازمان، بعنوان مجموعه ای از رسالت، چشم انداز، اهداف و ارزش ها و راهبردهای کلان تحت تاثیر این نیروها، به عملیات درونی خود می پردازد.
نظام بانکداری صنعتی است که تصویر مطلوبی در میان کارکنان و جویندگان شغل دارا می باشد؛ به طوری که همواره تقاضای قابل توجهی برای ورود کارکنان به این صنعت وجود داشته و در کنار آن محدودیت های ورودی مختلفی برای انتخاب در نظر گرفته شده است. همچنین، بدلیل ویژگی صنعت بانکداری که از طریق کارکنان خود بیشترین ارتباط را با مخاطبان دارند، موفقیت منابع انسانی اهمیت و تأثیرگذاری بیشتری نسبت به بسیاری صنایع دیگر دارد، در حقیقت بانکها نیاز دارند که کارکنان مستعد و شایسته را شناسایی، جذب، توسعه و آنها را حفظ و نگهداری کنند.
از این رو، توجه به ماهیت و ویژگیهای صنعت بانکداری در جهت گیری ها برای جذب، انتخاب و بکارگیری کارکنان مستعد و نیز توسعه و پرورش این افراد ضروری بوده و از اهمیت ویژه ای برخوردار می باشد.
دانلود اصل مقاله: http://istd.saminatech.ir/Article/13980230179548
