تحول دیجیتال HR چیست؟
فهرست مطالب
بخش اول: تحول دیجیتال در HR چیست؟
بخش دوم: دیجیتالی شدن ، دیجیتالی شدن و تبدیل دیجیتال چیست؟
بخش سوم: استراتژی تبدیل دیجیتال: چگونه می توان تحول دیجیتالی را در منابع انسانی فعال کرد
بخش چهارم: نقش HR در تحول دیجیتالی در سراسر تجارت
بخش پنجم: چالش های تحول دیجیتال HR
بخش ششم: بستن افکار
بخش اول: تحول دیجیتال در HR چیست؟
هدف از تحول دیجیتال HR چیست؟
شکل ۱٫ هدف از تحول دیجیتال HR چیست؟
هدف از تبدیل دیجیتال در HR ممکن است چند برابر باشد:
برای خودکارسازی فرآیندها و کاهش زمان صرف شده در کارهای تکراری.
برای به حداکثر رساندن تجربه کارمند.
استفاده از زمان آزاد شده برای استراتژیک کردن و در نهایت بهره بردن از خط مشی اصلی.
تحول دیجیتالی HR عبارت است از تحول در نحوه عملکرد HR ، استفاده از داده ها برای راهنمایی کلیه مناطق HR: حقوق و دستمزد ، مزایا ، مدیریت عملکرد ، یادگیری و توسعه ، پاداش و شناخت و استخدام.
نقش تیم های HR در تحول دیجیتال دو برابر است:
این مسئول تحول خودش – با استفاده از اتوماسیون و فرآیندهای دیجیتالی ، مبتنی بر داده است.
اکنون با همکاری بخش فناوری اطلاعات ، از HR خواسته شده است كه سازمانها را به سمت تحول دیجیتالی سوق دهد و از تحول مداوم دیجیتالی آن حمایت كند. این شامل توانمندسازی کارمندان با طرز فکر دیجیتالی برای بهبود فرآیندهای نیروی کار و افزایش بهره وری است.
بخش دوم: دیجیتالی شدن ، دیجیتالی شدن و تبدیل دیجیتال چیست؟
دیجیتالی شدن ، دیجیتالی شدن و تحول دیجیتال
شکل ۲٫ دیجیتالی شدن ، دیجیتالی شدن و تحول دیجیتالی: هر مرحله به مرحله بعدی منتهی می شود
این سه اصطلاح ، غالباً به طور متناوب مورد استفاده قرار می گیرد ، تفاوتهای ظریفی در معنی دارند. هر مرحله به مرحله بعدی منتهی می شود. مهم است که این تفاوت ها را شناسایی کنید تا بدانید که در سفر تحول دیجیتال ایستاده اید.
رقمی سازی دیجیتالیزاسیون تغییر از فرآیندهای دستی به فرآیندهای دیجیتال است. به عنوان مثال ، دیجیتالی کردن سوابق عملکرد کارمندان از ۱۰ سال پیش.
دیجیتالی شدن دیجیتال سازی شامل تبدیل شدن به یک سازمان با هدایت دیجیتال ، سازمانی است که برای انجام کارهای روزانه خود از ابزارهای دیجیتالی استفاده می کند.
دیجیتال سازی شامل ایجاد فرهنگ استفاده از فناوری برای اجرای یک تجارت است. به عنوان مثال ، تأثیر هوش مصنوعی در صنعت منابع انسانی واقعی و ملموس است. هوش مصنوعی در دست افرادی است که: حاضرند تصدیق كنند كه هوش مصنوعی می تواند به شغل آنها كمك كند ، آسیب نبیند.
مهارت های تفکر انتقادی لازم برای تفسیر داده های ارائه شده خود را در اختیار داشته باشید.
مهارت های تفکر خلاق مورد نیاز برای استفاده از داده ها را برای تهیه یک استراتژی منابع انسانی که نتایج کسب و کار را ارائه می دهد ، در اختیار داشته باشید.
یک نمونه ایده آل از دیجیتال سازی سازمانی است که توسط هوش مصنوعی هدایت می شود و از این فناوری برای بهره گیری از بینشهای ارائه شده در فرآیندهای کلیدی استفاده می کند.
تحول دیجیتال تحول دیجیتالی شامل دیجیتالی شدن و دیجیتالی شدن است. این شامل اتوماسیون فرایندها و ایجاد فرهنگ اتوماسیون است. اما این یک قدم فراتر می رود و سؤالاتی که اصلاً مورد نیاز فرآیند هستند ، از بین بردن وظایف مهم و ارزشمند در هنگام دستیابی به فرایندهای دستی ، اما اکنون در سازمان دیجیتال جایی ندارند.
سفر دگرگونی مستلزم شناسایی مشکلاتی است که باید حل شوند و با استفاده از فناوری به بهترین وجه ممکن برای حل این مشکلات استفاده می شود. این امر نیاز به تغییر ذهنیت در سراسر سازمان دارد و این تغییر از رهبری شروع می شود و به سمت بقیه شرکت می رود. تحول دیجیتالی نتیجه دیجیتالی شدن و دیجیتالی شدن است: این امر منجر به یک سازمان چابک و آماده انطباق با تکامل سریع فناوری می شود.
بخش سوم: استراتژی تبدیل دیجیتال: چگونه می توان تحول دیجیتالی را در منابع انسانی فعال کرد
استراتژی تحول دیجیتال شکل ۳٫ مراحل ساخت و اجرای استراتژی تحول دیجیتال دیو ویزبک ، مدیر ارشد استراتژی در ویسیر ، در قطعه ای با عنوان “آنچه در مورد تغییر HR اشتباه کردیم اشتباه کردیم” ، از HR می خواهد که به خاطر تحول ، متوقف کردن HR را متوقف کند.
او می گوید ، “من می خواهم در اینجا موضع جسورانه ای اتخاذ کنم و توصیه می کنم هر شغلی که در حال حاضر دچار تحول HR یا فکر کردن در مورد انجام این کار است ، فوراً متوقف شود مگر اینکه ذینفعان شما بتوانند به صراحت بیان کنند که چرا ، و شما صریح می دانید که چگونه موفقیت را اندازه گیری کنید. ” این اولین قدم برای شروع تحول دیجیتال HR – پرسیدن سوالات مربوطه است. سپس روند واقعی اجرای تحول آمده است –
با اجرای تحول دیجیتالی HR ، هدفی را که می خواهید برای دستیابی به آن تعیین کنید برای تعیین هدف از تحول دیجیتال ، برای ایجاد ارزش از تبدیل HR استفاده کنید: آ. آیا کار همه افراد درگیر یا تحت تأثیر این روند کار را آسانتر می کند؟ تحول دیجیتال باید به نفع کاربر نهایی باشد.
این بدان معناست که اگر HR بخواهد یک سیستم مدیریت خودکار عملکرد را اجرا کند که به آنها امکان می دهد داده هایی را برای تصمیم گیری در مورد ارزیابی حقوق و دستمزد جمع کنند ، به مدیران و کارمندان نیز برای مشاهده و بروزرسانی باید به این بستر دسترسی پیدا کنند.
ب آیا این هدف قابل اندازه گیری است؟ هدف باید بر مبنای نتیجه باشد نه بر مبنای خروجی. به عنوان مثال ، یک هدف مبتنی بر خروجی ، استفاده از یک ابزار مبتنی بر هوش مصنوعی برای افزایش تعداد نامزدهای غربال شده در هر ماه در طی چرخه استخدام است.
برای این منظور می توانید یک هدف داشته باشید و از دستیابی به آن اطمینان حاصل کنید. نتیجه مورد انتظار چیست؟ اینکه غربالگری ، بانک اطلاعاتی از کاندیداهای با کیفیت را ارائه می دهد که می توانند بخشی از مصاحبه های بعدی باشند.
چگونه این را اندازه می گیرید؟ با توجه به راهکاری که شما استفاده می کنید می توانید به هر کاندیدایی نمره کسب کنید و تعداد نامزدهای دارای نمره مشخص می تواند معیار موفقیت این راه حل باشد. ج آیا این امر تأثیر مثبتی در تجارت خواهد داشت؟ این هدف از تحول باید با هدف تجارت مرتبط باشد. موفقیت یک پروژه تحول دیجیتال با ارزش تجاری که می افزاید اندازه گیری می شود.
به عنوان مثال ، هدف می تواند کاهش هزینه در هر اجاره یا هزینه هر جایگزین و در نتیجه کاهش هزینه های کلی تجاری باشد.
از طرف دیگر ، این هدف می تواند با استخدام کاندیدای مناسب با استفاده از یک فرآیند غربالگری کاندیدای تحت هدایت هوش مصنوعی ، درآمد را بهبود بخشد.
مشخص کنید چه کسی این تحول را اجرا خواهد کرد مدیران خط و خود متخصصین HR باید مسئولیت این تحول را به عهده بگیرند. مدیران خط مستقیماً با کارمندان معامله می کنند و هرگونه تغییر در رویه HR به طور مستقیم بر این مدیران و تیم های آنها تأثیر می گذارد.
این احتمال وجود دارد که این مدیران ممکن است از تحول بیشتر هیجان زده باشند و به مناطق کلیدی مربوط باشند که در آن فرآیندهای HR برای بهبود آنها لازم است.
در صورت لزوم منابع اضافی را برای فرآیند تحول دیجیتال استخدام کنید به طور طبیعی ، شما باید در ابزاری که برای انجام یک کار خاص نیاز دارید ، سرمایه گذاری کنید.
اما فراتر از آن ، شاید لازم باشد افراد را برای این نقش استخدام کنید.
به عنوان مثال ، اگر یکی از فرایندهای شما استفاده از هوش مصنوعی برای به دست آوردن بینش در مورد تعامل و عملکرد در سازمان شما باشد ، ممکن است بخواهید یک دانشمند داده را استخدام کنید تا از داده ها استفاده کند و بینش های ارائه شده را برای کمک به شما در بهبود استراتژی کسب و کار استخدام کند.
۴- یک بازه زمانی را تعریف کنید که در آن ثابت خواهید کرد که یک ابزار خاص موفقیت است باید به هر فرآیند زمان مشخصی داده شود تا ارزش خود را به سازمان نشان دهد.
به عنوان مثال ، یک پنجره سه ماهه برای پیاده سازی یک ابزار جدید غربالگری کاندیداها ، کافی است تا به شما بگوید آیا قادر به ارائه یک پایگاه داده کاندیدای با کیفیت است یا خیر. ۵- مشخص کنید که با دخالت یک سکوی دیجیتال ، کدام فرآیندها فاز خواهند شد به عنوان مثال ، در چرخه استخدام ، روند طی شدن در تابلوهای شغلی و LinkedIn برای یافتن نامزدها ممکن است با اجرای یک نرم افزار استخدام / غربالگری به کلی حذف شود.
هنگامی که فرآیندهای جایگزین را شناسایی می کنید ، ممکن است نیاز به سازماندهی مجدد مدیریت و یک ساختار بازتر و کمتر سلسله مراتبی نیز داشته باشد.
به عنوان مثال ، حتی کارآموز شما ممکن است قادر به ارائه ورودی برای استراتژی سطح پایین باشد یا ممکن است قادر به آغاز دور دوم غربالگری کاندیداها باشد.
سپس ، پرونده را به مجموعه C ارائه دهید تا در منابع مورد نیاز خود سرمایه گذاری کنید تهیه یک پرونده تجاری به مجموعه C همیشه یک چالش است.
در حالی که مشاغل آماده افزایش هزینه های خود در زمینه تحول دیجیتال هستند ، غالباً واگذار کردن کل اداره به این امر چالش برانگیز است تا آن را با حداقل خطر شکست مواجه کند.
با این حال ، با پاسخ دادن به پنج سوال اول عمیق ، می توانید یک پرونده تجاری ایجاد کنید که به تحقیقات کامل متکی باشد و دلایل معنی داری برای رهبران خود برای سرمایه گذاری در نرم افزار موردنظر خود فراهم می کند.
برای درک اینکه کدام فناوری ها مناسب ترین محل کار شما هستند ، تفاوت بین توانمندی فناوری و قابلیت دیجیتال را در نظر بگیرید. گوردون لاوروک ، مدیرعامل شریک ، حضور فناوری اطلاعات ، می گوید: “بدون درک تفاوت بین توانمندی فناوری و امکان دیجیتال ، صرفاً اتوماسیون یک فرآیند لزوماً ارزش افزوده ای نخواهد داشت.
توانمندسازی فناوری با استفاده از ابزاری برای تولید نتیجه است ، در حالی که قابلیت دیجیتال کمتر در مورد کاربرد فناوری است و بیشتر در مورد انتخاب فناوری مناسب برای بالا بردن پایدار و پیشبرد نیروی کار است. “
تیم خود را برای تغییر آماده کنید تغییر در فرآیندهای HR به این معنی است که همه ذینفعان درگیر باید برای این تغییر آمادگی و آماده سازی شوند.
با این حال ، توصیه می کنیم از کوچک شروع کنید. رهبران منابع انسانی نگران این هستند كه سازمانهایی كه منتظرند ببینند تحول دیجیتال چگونه انجام خواهد شد ، عقب می افتند.
با این وجود ، شروع در مقیاس کوچکتر (در صورت لزوم) می تواند تأثیر عدم موفقیت (در صورت وجود) از ایجاد یک تغییر در سطح سازمان را به حداقل برساند و در نتیجه ، دست کشیدن از هرگونه تلاش دگرگونی دیجیتالی به طور کلی.
استفاده از بازخورد و یادگیریها از یک پروژه آزمایشی به یک شرکت در سطح گسترده بسیار ساده تر از ایجاد خطا در یک برنامه بزرگ مقیاس است.
آناند شانکار ، شریک سرمایه انسانی در Deloitte هند ، در یک گفتگوی اختصاصی با HR Technologist ، پیشنهاد ایجاد “تیم های برتر” برای تحول دیجیتال صاف – تیم هایی که با فرآیندهای تازه شروع می شوند و همه چیزهایی را که وجود دارد مختل نمی کنند ، برای دیجیتالی شدن هستند.
بنابراین ، به عنوان مثال ، یک تیم کوچک در گروه HR می تواند به غربالگری خودکار نامزد برای سمت های سطح متوسط و وابسته به سطح متوسط بپیوندد ، در حالی که تیم استخدام باقیمانده روند مشخصی را دنبال می کند تا نامزدهای متناسب را برای سمت های مدیریتی پیدا کند.
این بدان معنی است که شما فرآیندهای سنتی را مختل نکرده اید. شما به سادگی در حال آزمایش یک مورد جدید هستید.
با این کار ، تأثیر شکست کمتر است. ۸- فرهنگ دیجیتالی شدن را ایجاد کنید ماهیت تحول دیجیتال HR در ایجاد فرهنگ دیجیتالی نهفته است.
این شامل نه یادگیری نحوه استفاده از راه حل های خودکار بلکه یادگیری نحوه استفاده از آنها به منظور تقویت قابلیت های انسانی است.
به عنوان مثال ، تصمیماتی که مبتنی بر داده های بدست آمده از یک راه حل دیجیتال هستند ، می گویند یک ابزار تحلیلی استخدام هوش مصنوعی ، می تواند نتایج قابل اندازه گیری از جمله راهبرد کاهش زمان پر کردن را هدایت کند ، نشان می دهد سازمان از مزیت تمرکز روی داده ها برخوردار است.
اندرو ویلسون ، CIO در Accenture ، چگونگی انجام فرآیند تحول دیجیتالی را در سازمان خود به اشتراک گذاشت: “برای اطمینان از یک تحول دیجیتال صاف ، برای سازمانها ضروری است که کارمندان خود را به جای فناوری ، اولویت قرار دهند.
این به کاربران اجازه می دهد تا فن آوری جدید را به جای روش دیگر مورد استفاده قرار دهند تا تصویب را نرم تر جلوه دهند. “در Accenture ، ما دریافتیم که رویکرد مردمی در هنگام اجرای فناوری برای کارمندانمان در سراسر جهان بسیار مؤثر است.
سازمان داخلی IT ما فناوری های جدیدی را برای کسانی که می خواهند فراهم می کند و سپس برای ارتقاء آن به آن افراد متکی است ، زیرا تغییر اغلب از طرف همسالان پذیرفته می شود تا زمانی که از بالا هل داده شود.
این جهان مصرف کننده را تقلید می کند و نشان دهنده نحوه مصرف خدمات امروز است. ” اگر نتوانید به هدف برسید چه می کنید؟ این امکان وجود دارد که شما به فن آوری جدید منتقل شوید ، تیم خود را آموزش دهید تا از آن استفاده کند و سپس بفهمد که به طور مؤثر کار نمی کند.
احتمالاً این اتفاق خواهد افتاد. اکثر شرکت ها این کار را از اول انجام نمی دهند. سازمان هایی که در پروژه های تحول خود موفق هستند سازمان هایی هستند که مایل به ریسک پذیری هستند و متفکر هستند. این ترکیب می تواند عامل ایجاد یا شکست در تحول دیجیتالی سازمان باشد.
آنچه شما نیاز دارید تیمی است که باید برای یادگیری ، یادگیری و بازآفرینی فرآیندهای جدید آماده باشد. برای درک اینکه چرا ممکن است اهداف تحول دیجیتالی خود را از دست داده باشید: مشخص کنید که اشکالات کجا هستند.
آیا نامزدها از زمان سختی با نرم افزار در تعامل هستند؟ آیا تیم استخدام شما قادر به استفاده از داشبورد مرتبط با این ابزار نیست تا به روشنی بفهمد کدام نامزد انتخاب خوبی است و کدام یک نیست؟
به تیم خود مربی کنید تا ذهن خود را برای دیجیتالی شدن باز کنید. فناوری جدید می تواند ارعاب کننده باشد و گاهی اوقات ، ممکن است قبل از تقویت آن ، بر عملکرد تیم شما تأثیر منفی بگذارد. برای مربیگری تیم خود از داده ها استفاده کنید تا یک ذهنیت مثبت تری داشته باشید.
راه حل دیجیتالی مورد نظر خود را دوباره ارزیابی کنید. شاید این ابزار در خدمت هدف خاص شما نباشد. شاید به چیزی پیشرفته تر یا فقط یک راه حل متفاوت نیاز داشته باشید. به همین دلیل است که تعیین هدف راه حل قبل از سرمایه گذاری در یکی از موارد مهم است. این شانس یک راه حل را برای کار نکردن در مورد نیازهای شما به حداقل می رساند.
پیروی از این مراحل ممکن است به شما در پیشبرد مرحله بعدی کمک کند ، یا ممکن است شما را به سمت تابلوی نقاشی برگرداند. در هر صورت ، ارزیابی برای اطمینان از اینکه شما در مسیر صحیح هستید ، ضروری است. بیشتر بیاموزید: ۱۰ مورد در انتخاب فناوری HR در نظر بگیرید
بخش چهارم: نقش HR در تحول دیجیتالی در سراسر تجارت
از آنجا که HR مسئولیت تحول دیجیتالی خود را به عهده می گیرد ، انتظار می رود که رهبری را در امکان تحول در بقیه سازمانها نیز به عهده بگیرد.
در حالی که فناوری اطلاعات از جنبه دیجیتالی مراقبت می کند ، نقش HR بیشتر به جنبه انسانی متمرکز می شود – به تغییر ذهنیت و کمک به ایجاد فرهنگ کمک می کند.
به بیان ساده تر ، به عنوان متولی تجربه انسانی در محیط کار ، HR در مرکز امکان تبدیل دیجیتال قرار دارد. کارمندان تجربیات مربوط به مصرف کننده را در زندگی شخصی خود دوست دارند ، مانند گپ زدن با چت روم برای شکایت از تحویل دیر سفارش غذای خود. اما در محیط کار ممکن است به دلایل مختلف از همان چت روم بترسند.
به عنوان مثال ، ممکن است آنها ترس داشته باشند که ممکن است اطلاعاتی که با این چت بات ها به اشتراک می گذارند ، علیه آنها استفاده شود ، که این ابزار خودکار کار خود را از آنها می گیرد ، یا به سادگی باور دارند که این روند ممکن است دوام نداشته باشد.
“تغییر رفتار هنگام اجرای فناوری جدید جنبه اساسی دارد. در پایان ، این افرادی هستند که یک تجارت را موفق می کنند. ” وی سپس روشهای منحصر به فردی را برای سوار شدن کارمندان هنگام اجرای یک پروژه تحول دیجیتال توصیه می کند. وی پیشنهاد می کند: “HR می تواند به ارائه تجارب یادگیری در انواع مختلف برای کارکنان کمک کند تا یادگیری را سرگرم کننده ، جذاب و موثر جلوه دهند.” به عنوان مثال ، در جذب کارمندان از ابزارهای مبتنی بر هوش مصنوعی ، می توانید به آنها بگویید که هوش مصنوعی است که به طور خودکار یک لیست پخش را برای آنها ایجاد می کند تا بتوانند براساس تنظیمات خود در Spotify گوش دهند.
این می تواند ذهن آنها را به سمت ویژگی های مثبت هوش مصنوعی باز کند ، و به احتمال زیاد آنها را به عنوان یک ابزار مفید در آغوش می گیرند. برخی از مزایای دیگری که می توانید برجسته کنید عبارتند از: سرعت: به راحتی یک راه حل دیجیتال سرعت کار کارمندان را بهبود می بخشد.
سادگی: استفاده از راه حل چقدر آسان است.
آزادی از انجام کارهای تکراری: چگونگی اتلاف وقت برای انجام کارهای خلاقانه تر.
ناشناس ماندن: چگونه ، در حالی که جمع آوری داده ها یک هنجار است ، در بعضی از مناطق (مانند بررسی مشارکت) ، داده ها به صورت ناشناس جمع آوری می شوند تا فقط به شناسایی یک روند در سطح سازمان کمک کنند.
علاوه بر این ، “با ارائه یادگیری هم به صورت تقاضا و هم از طریق کانال های متعدد در فعالیت های روزمره ، کارکنان شما می توانند به صورت کارآمد در زمان واقعی و در زمینه واقعی یاد بگیرند.
آندرو توصیه می کند یادگیری بسیار غوطه ور ، تعاملی و خود گام بردار باشد ، بنابراین کارمندان می توانند کارهای خاصی را برای فعالیت های روزانه خود در زمینه شغل خود انجام دهند و با سرعت تغییر در آنها راحت باشند. بیشتر بیاموزید: ۳ قدم اصلی برای به کار بردن کارمندان راحت با هوش مصنوعی در محیط کار
بخش پنجم: چالش های تحول دیجیتال HR
چالش هایی که در اکثر تلاش های تبدیل دیجیتال رخ می دهد شکل ۴٫ چالش هایی که در بیشتر تلاش های تبدیل دیجیتال رخ می دهد بله ، ما برای همه چیز به راه حل های دیجیتال نیاز داریم ، اما تنگناها کجا هستند؟
اندرو می گوید: “اگر فناوری به درستی اتخاذ نشده و به طور مؤثر مورد استفاده قرار نگیرد ، ارزش سرمایه گذاری ندارد و باید ارزش آن را به سازمان منتقل کند.” مقاومت در برابر پذیرش یکی از مهمترین چالش هایی است که سازمانها با آن روبرو هستند.
علاوه بر این ، برخی از چالش های دیگر که هنگام شروع کار با آنها روبرو هستید عبارتند از: فقدان یک استراتژی یا هدف مشخص برای تحول دیجیتال
مقاومت از مجموعه C برای سرمایه گذاری
کمبود بودجه برای تبدیل دیجیتال
عدم تخصص در هدایت پروژه تحول دیجیتال
کمبود چابکی در ارتقاء راه حل های جدید دیجیتال
این موضوعات متداول است و پرداختن به آنها مستلزم تاب آوری از منابع انسانی است.
اندرو اظهار داشت: “برای ایجاد نیروی کار زمان لازم خواهد بود که از این فن آوری های نوظهور به طور موثری بهره ببرد.” با گفتن این موارد ، می توان طی یک دوره زمانی به آنها رسیدگی کرد.
اما ایجاد یک احساس فوریت برای شروع تحول دیجیتال بسیار مهم است و فقط در صورت ایجاد یک پرونده تجاری قوی برای پروژه ، جدی گرفته می شود. وی تأکید می کند: “کارمندان منابع انسانی باید با سرعت بیشتری نسبت به گذشته دوباره کار کنند و آنها را مجدداً آموزش دهند.”
بخش ششم: بستن افکار
دگرگونی دیجیتال با هدف ایجاد یک سازمان چابک و آماده پیشرفت در هنگام پیشرفت فناوری پیشرفت می کند.
هنگامی که سازمانها سعی در دستیابی به موفقیت دارند ، فناوری همیشه از منحنی جلوتر خواهد بود.
عدم وجود این چابکی می تواند یکی از دلایل عدم موفقیت استراتژی های تحول دیجیتال باشد.
آنچه شما به عنوان یک متخصص HR می توانید انجام دهید این است که سازمان و تیم خود را برای ادامه فعالیت در این فرآیند آماده کنید و فناوری را در اوج خود بهینه بکار بگیرید. برای این کار ، باید خود را آماده کنید.
آگاه باشید ، جریان داشته باشید و اطمینان حاصل کنید که می دانید رقبای شما در همان منطقه چه کاری انجام می دهند.
به نبض سازمان و آنچه را که می گوید / انجام دهید ، توجه داشته باشید. این به شما امکان می دهد تا با پروژه تحول دیجیتالی حیاتی خود شروع ، تکمیل کرده و به پیش بروید.
آیا در سازمان خود پروژه تحول دیجیتال را انجام داده اید؟ برخی از چالش های شما با آنها روبرو بودید؟ با ما در فیس بوک ، لینکدین یا توییتر بگویید. ما دوست داریم در مورد تجربه شما بشنویم!
