تبدیل HR: دیجیتال به مردم قدرت می بخشد
تبدیل HR: دیجیتال به مردم قدرت می بخشد
نوشته شده در ۱۶ اکتبر ۲۰۱۷· توسط گاستون ابلق
پیشرفت های فناوری باعث می شود تا HR بتواند “انسان” را به منابع انسانی بازگرداند ، و به بازگرداندن مدیریت مردم به مردم کمک می کند.
با تکامل فن آوری های دیجیتال ، آنها در حال کمک به شرکت هایی در صنعت معدن ، نفت و گاز ، انرژی و آب و برق هستند که مدیریت استعداد را در ساختار مشاغل و کارهای روزمره و زندگی شخصی کارمندان وارد کنند.
من درمورد مفهوم سنتی سلف سرویس یا توانایی کارمندان در انجام فعالیتهای اداری انسانی زیرکانه ، مانند به روزرسانی آدرس آنها یا مشاهده چک بدون پرداخت مداخله HR صحبت نمی کنم. در عوض ، من در مورد درگیر شدن کارمندان و مدیران در فرآیندهای استعدادی پر تأثیر از جمله استخدام ، استخدام ، برنامه ریزی موفقیت آمیز ، یادگیری و شکل دادن به مسیرهای شغلی صحبت می کنم.
همه اینها به لطف یک طبقه در حال ظهور ابزارهای اجتماعی و مبتنی بر بازار اتفاق می افتد که به کارمندان اجازه می دهد تقریباً هر جنبه ای از زندگی حرفه ای خود را بصورت دیجیتالی مدیریت کنند. به عنوان مثال Halogen TalentSpace راه حل هایی از جمله مدیریت عملکرد ، یادگیری و توسعه ، جانشینی و رهبری ، جبران خسارت ، و استخدام و ورود به سیستم را ارائه می دهد. این ابزاری است که افراد و مشاغل را از طریق:
- هماهنگی اهداف و توسعه با استراتژی تجارت.
- ایجاد فرهنگ یادگیری قوی در ارتباط با تأثیر تجارت.
- پرورش مهارتهای رهبری و پرورش استعدادهای برتر.
- استعدادهای جدید را با انگیزه و پیگیری نگه دارید
تزریق همه چیزهای اجتماعی در مدیریت استعدادها – و تزریق اصول ناشی از بازی – باعث مدیریت بیشتر استعدادها در بافت زندگی روزمره کارمندان خواهد شد. به عنوان مثال ، ناک ، جادوی بازی ها و بینش های تجزیه و تحلیل داده ها را ترکیب می کند تا نحوه جذب آنها ، ساخت خط لوله استعدادیابی و بهبود عملکرد نیروی کار و نتایج کار را تغییر دهد.
به همین ترتیب ، هرچه برنامه های تحرک طراحی شده برای رایانه های لوحی و تلفن های هوشمند روز به روز کاربرپسند تر می شوند ، و به عنوان رابط های بصری کاربر در نهایت موفقیت نرم افزار مدیریت استعداد را به دنبال موفقیت فن آوری های مشتری مدار محاصره می کنند ، کارکنان تمایل بیشتری برای اتخاذ فرآیندهای استعدادی با قابلیت IT دارند. خوب. UltiPro TouchBase را در نظر بگیرید ، یک زمانبندی مبتنی بر رایانه لوحی که برای تأیید هویت کارگر عکس دیجیتالی از هر کارگر می گیرد. کارگران می توانند به جای اینکه به صورت دستی پانچ شوند ، از صفحه لمسی استفاده کنند تا شروع و انتهای تغییر خود را ردیابی کنند.
اگرچه برنامه های مدیریت منابع انسانی و مدیریت استعدادهای درخشان ، استخدام ، زمان و حضور ، مدیریت داده های کارکنان ، حقوق و دستمزد ، جبران خسارت و مناطق یادگیری را به خوبی گسترش داده اند ، برنامه های تلفن همراه تقریباً برای هر فرآیند تهیه و به سرعت اتخاذ شده اند تا انجام این فعالیت ها در هر کجا و هر زمان آسانتر شود. و در هر دستگاه از جمله تجزیه و تحلیل استعدادها ، مدیریت عملکرد و توسعه رهبری. شرکتهای فناوری مانند SAP اکنون برنامه هایی را با رویکرد “موبایل اول” طراحی می کنند و قول می دهند که تحرک را به مراتب آسانتر از گذشته برای تقریباً هر استعداد و تمرین HR می کند. SuccessFactors ، Workday و Oracle Fusion برخی از گزینه های SaaS هستند که تجربه و تحرک نیروی کار را قادر می سازند.
سرانجام ، پیشرفت در دیجیتال نه تنها باعث می شود خط مسئولیت مسئولیت مدیریت استعدادی را به عهده بگیرد بلکه حتی ممکن است مکان اطلاعات و تصمیم گیری را از یک گروه مرکزی مانند HR یا گروه کوچکی از رهبران به سمت خود کارکنان تغییر دهد. برای مثال ، رسانه های اجتماعی می توانند HR را به عنوان واسطه از طریق عکس با استفاده از این موارد از تصویر بگیرند:
- کارمندان برای تعیین غرامت خود در مزایده های استعداد معکوس.
- کارمندان برای مذاکره درباره برنامه زمانبندی تغییرات با یکدیگر در سایتهای تغییر شیفت.
- فواید انتخاب شده توسط اجماع از طریق تجزیه و تحلیل سایت های رسانه های اجتماعی اجتماعی مشخص می شود که فواید مهم برای جمعیت کارمندان برای شما مهم است.
- مبادلات استعدادی که در آن کارگران و مدیران استخدام کننده می توانند یکدیگر را بدون کمک واسطه از طریق تطبیق فرصتهای باز با تجزیه و تحلیل مهارتهای افراد یا عملکردهای گذشته و پروفایلهای علاقه پیدا کنند. یا بورس هایی که مانند بورس سهام عمل می کنند ، جایی که ارزش تک تک کارگران توسط جمعیت به روش کمی و قابل جستجو برای اهداف منابع تعیین می شود.
- کارگران برای دیدن مسیرهای شغلی خود با دیدن مسیرهای شغلی سفارشی دیگران (از طریق سایتهایی که تاریخ انتقال و ارتقاء مین ها را دارند) و با آنها شبکه می کنند.
- رهبران و یا جانشینان جدید که باید بخشی از طریق نظرسنجی توسط افراد تحت تأثیر تصمیم انتخاب شوند.
در این آینده ، بار اداری که بخش های HR در حال حاضر حمل می کنند ممکن است به میزان قابل توجهی روشن شود. این فناوری نه تنها به اتوماسیون فرایندهای HR معامله ای مانند مدیریت مزایا ، بلکه به عملکردهای استراتژیک تر نیز ادامه خواهد داد که توسط کارمندان انجام می شود – قدرت را به مردم باز می گرداند
