تجزیه و تحلیل منابع انسانی چیست؟ همه چیزهایی که برای شروع باید بدانید

داده ها یک کالای داغ در بازار امروز هستند. در حالی که ابزارهای دیجیتال حجم وسیعی از اطلاعات در دسترس را تولید می کنند، داده ها در شکل خام خود ارزش کمی دارند. اینجاست که تجزیه و تحلیل منابع انسانی وارد می شود – تبدیل داده ها به بینش برای حل چالش های نیروی کار و کسب و کار.

تجزیه و تحلیل منابع انسانی به متخصصان منابع انسانی اجازه می دهد تا تصمیمات آگاهانه بگیرند و استراتژی هایی ایجاد کنند که به نفع کارکنان باشد و از اهداف سازمان حمایت کند. این تأثیر قابل توجهی بر عملکرد سازمانی دارد و منجر به افزایش ۲۵ درصدی بهره وری کسب و کار، کاهش ۵۰ درصدی نرخ فرسایش و افزایش ۸۰ درصدی کارایی استخدام می شود.

در این مقاله، ما توضیح خواهیم داد که تجزیه و تحلیل منابع انسانی چیست، مزایای آن، و همچنین نحوه شروع و رشد در قابلیت های تجزیه و تحلیل منابع انسانی

تجزیه و تحلیل منابع انسانی چیست؟

تجزیه و تحلیل منابع انسانی، همچنین به عنوان تجزیه و تحلیل افراد یا تجزیه و تحلیل نیروی کار شناخته می شود، شامل جمع آوری، تجزیه و تحلیل و گزارش داده های منابع انسانی است. این سازمان شما را قادر می سازد تا نیروی کار شما را بهتر بشناسد، تاثیر طیف وسیعی از معیارهای منابع انسانی را بر عملکرد کلی کسب و کار اندازه گیری کند و بر اساس داده ها تصمیم بگیرد. به عبارت دیگر، تجزیه و تحلیل منابع انسانی یک رویکرد داده محور برای مدیریت منابع انسانی است.

اگرچه اصطلاح “تجزیه و تحلیل منابع انسانی” به طور گسترده استفاده می شود، اما روند رو به رشدی برای ارجاع به ” تحلیل افراد ” نیز وجود دارد. این دو اغلب ممکن است به جای یکدیگر استفاده شوند، اما از نظر فنی یک تفاوت ظریف وجود دارد .

تجزیه و تحلیل منابع انسانی از داده های موجود در منابع انسانی سرچشمه می گیرد و هدف آن بهینه سازی عملکردهای منابع انسانی است. تجزیه و تحلیل افراد فراتر از منابع انسانی گسترش می یابد تا داده ها را از منابع دیگر درون سازمان، مانند بازاریابی، امور مالی، و آمار مشتریان، برای رسیدگی به دامنه وسیع تری از مسائل تجاری، ترکیب کند.

در قرن گذشته، مدیریت منابع انسانی یک تغییر چشمگیر از یک رشته عملیاتی به یک رشته استراتژیک تر ایجاد کرده است. محبوبیت استفاده از عبارت مدیریت منابع انسانی استراتژیک گویای این امر است. رویکرد داده محور که تجزیه و تحلیل منابع انسانی را مشخص می کند با این پیشرفت مطابقت دارد.

تجزیه و تحلیل متخصصان منابع انسانی را قادر می سازد تا به جای تکیه بر غریزه و نظرات، تصمیمات مبتنی بر داده اتخاذ کنند. علاوه بر این، تجزیه و تحلیل به آزمایش اثربخشی سیاست‌ها و مداخلات منابع انسانی کمک می‌کند.

انواع تجزیه و تحلیل منابع انسانی

روش های مختلف تجزیه و تحلیل داده ها بینش را ارائه می دهند و روندهای درون داده ها را شناسایی می کنند. آشنایی با این روش ها به شما کمک می کند تا درک کنید که چگونه تجزیه و تحلیل ها می توانند به برنامه ریزی و تصمیم گیری منابع انسانی کمک کنند.

در اینجا مروری کوتاه بر چهار نوع تجزیه و تحلیل منابع انسانی است :

• تجزیه و تحلیل توصیفی منابع انسانی: داده های تاریخی را بررسی می کند تا ببیند در یک زمان خاص چه اتفاقی افتاده است. (مثال: نرخ جابجایی سالانه کارکنان.)
• تجزیه و تحلیل HR تشخیصی: داده ها را برای تعیین علل رخدادها و رفتارهای گذشته بررسی می کند. (مثال: بررسی داده های غیبت برنامه ریزی نشده برای شناسایی افراد با غیبت زیاد)
• تجزیه و تحلیل منابع انسانی پیش بینی کننده: داده های فعلی و تاریخی را بررسی می کند و از مدل ها و پیش بینی های آماری برای پیش بینی رفتارها و رویدادهای آینده استفاده می کند. (مثال: بررسی داده های استخدام برای کشف ویژگی های کلیدی یک نامزد ایده آل برای یک موقعیت خاص.)
• تجزیه و تحلیل منابع انسانی تجویزی: نتایج و سناریوهای بالقوه آینده را پیشنهاد می کند و توصیه هایی را برای رسیدگی به آنها پیشنهاد می کند. (مثال: توسعه الگوریتمی که پیش‌بینی می‌کند یک استخدام جدید با توجه به تجربه و سطح مهارتش به چه نوع عضوگیری نیاز دارد.)

 

 

تجزیه و تحلیل منابع انسانی برای چه مواردی استفاده می شود؟

تجزیه و تحلیل داده های منابع انسانی به شما کمک می کند نتیجه گیری کنید، بینش ها را کشف کنید و پیش بینی کنید. تجزیه و تحلیل داده ها در منابع انسانی برای بهبود عملکرد منابع انسانی به طرق مختلف استفاده می شود.

در اینجا چند نمونه هستند:

• شناسایی الگوهای جابجایی داوطلبانه و غیر ارادی کارکنان
• ارزیابی تلاش برای استخدام از طریق داده های نامزد و فرآیند
• ارزیابی اثربخشی مدیریت استعداد با معیارهایی مانند میزان مشارکت و غیبت
• تعیین نیازهای آموزشی و توسعه از فهرست مهارتها
• بهینه سازی جبران خدمات و مزایا از طریق تجزیه و تحلیل روندهای بازار، اثربخشی بسته های جبرانی فعلی
• پیش بینی نیازهای نیروی کار آینده با تجزیه و تحلیل جمعیت شناسی نیروی کار فعلی، مجموعه مهارت ها و پیش بینی های بازنشستگی.

در زیر به نمونه های واقعی بیشتری می پردازیم .

اهمیت تجزیه و تحلیل منابع انسانی

استفاده از داده ها برای گسترش نقش منابع انسانی در سازمان ها با انتقال آن از یک عملکرد عملیاتی به یک شریک استراتژیک ضروری شده است . دانستن تاثیر سیاست‌های منابع انسانی به منابع انسانی کمک می‌کند تا استراتژی خود را با اهداف کسب‌وکار هماهنگ کند و ارزشی را که می‌افزاید کمیت کند. افزایش میزان منابع انسانی برای ارائه به کارکنان مزایایی دارد و تأثیر مثبتی بر نتایج کسب و کار می گذارد.

مشارکت در تجزیه و تحلیل منابع انسانی، منابع انسانی را قادر می سازد:

• با استفاده از شواهد نشان داده شده، تصمیمات بهتری بگیرید که بر کارکنان و سازمان تأثیر می گذارد
• کشف و رفع ناکارآمدی ها برای بهبود بهره وری کارکنان و سازمان و کاهش هزینه ها
• یک مورد تجاری برای مداخلات منابع انسانی ایجاد کنید
• ارزیابی اثربخشی مداخلات منابع انسانی و سیاست های مردمی
• ارزیابی و تقویت تلاش های ایجاد تنوع، برابری، تعلق به کار
• در پیمایش تغییرات، و عدم اطمینان فعال باشید.

نمونه های تجزیه و تحلیل منابع انسانی

برای دریافت ایده ای در مورد اینکه چگونه تجزیه و تحلیل داده های منابع انسانی می تواند در سازمان شما تفاوت ایجاد کند، در اینجا سه ​​شرکتی وجود دارد که با موفقیت تجزیه و تحلیل منابع انسانی را در عمل به کار گرفته اند:

۱٫ تجزیه و تحلیل منابع انسانی در استخدام در گوگل

شرکت فناوری چند ملیتی گوگل در تلاش‌های خود برای کاهش هزینه‌ها و کوتاه‌تر کردن فرآیند استخدام،  از تحلیل‌های پیش‌بینی‌کننده استقبال کرد.

گوگل قبلاً از داوطلبان خواسته بود ۱۵ تا ۲۵ دور مصاحبه و آزمایش شوند. با این حال، تجزیه و تحلیل فرآیند استخدام نشان داد که کاندیداهای موفق را می توان با اطمینان ۸۶ درصد فقط از چهار مصاحبه پیش بینی کرد. این باعث کاهش تعداد ساعات و کارکنان مورد نیاز برای بررسی موثر متقاضیان شد.

علاوه بر این، گوگل الگوریتمی را فرموله کرد که رزومه هایی را که برای یک موقعیت رد شده بودند تجزیه و تحلیل می کند تا نامزدهای بالقوه را برای گشایش دیگری تهیه کند.

۲٫ تجزیه و تحلیل منابع انسانی در فرسایش کارکنان در Under Armour

شرکت آمریکایی پوشاک و کفش ورزشی Under Armour می خواست نرخ فرسودگی کارکنان خود را کاهش دهد . آنها از یک ابزار تجزیه و تحلیل نیروی کار یکپارچه برای مرتب سازی داده ها و شناسایی علل اصلی فرسایش استفاده کردند. آنها همچنین می‌توانستند خروج در مکان‌های مختلف Under Armor را پیش‌بینی کنند و پیش‌بینی کردند که ظرف شش ماه آینده، ۵۰۰ نفر از ۵۰۰۰ کارمند خود استعفا خواهند داد.

با شناسایی محرک‌های فرسایشی، Under Armor توانست تلاش‌های خود را برای حفظ کارمندان خود با استراتژی‌های بهبودیافته افراد ، از جمله مشوق‌ها و پاداش‌ها، بهبود بخشد. با این مداخلات، نرخ فرسایش کارکنان ۵۰ درصد کمتر از پیش‌بینی اولیه بود.

۳٫ تجزیه و تحلیل منابع انسانی در غیبت در E.ON

ارائه‌دهنده خدمات برق آلمانی E.ON نیاز به رسیدگی به میزان غیبت بالای ۷۸۰۰۰ نفر نیروی کار خود داشت. تیمی از تحلیلگران با داده های موجود کار کردند تا عوامل اصلی افزایش غیبت های برنامه ریزی نشده را بیابند.

آنها دریافتند که غیبت در میان کارمندانی که از تعطیلات اختصاص داده شده خود استفاده نمی کردند، بیشتر بود. با این بینش، E.ON تغییراتی در سیاست ایجاد کرد تا از کارکنان در برنامه‌ریزی اوقات فراغتشان حمایت کند. این شرکت کارکنان را تشویق می‌کند که حداقل یک دوره طولانی‌تر در سال مرخصی داشته باشند و همچنین چندین استراحت کوتاه‌تر داشته باشند.

معیار های کلیدی منابع انسانی

معیارهای HR نقاط داده ضروری برای ردیابی سرمایه انسانی و اندازه گیری ارزش ابتکارات منابع انسانی هستند. معیارهای HR متعددی در تجزیه و تحلیل منابع انسانی مورد استفاده قرار می‌گیرد، اما در اینجا مروری کوتاه بر چند مورد از رایج‌ترین آنها وجود دارد

جابجایی کارکنان

این درصد کارکنانی است که سازمان را ترک می کنند. این معمولاً برای یک دوره یک ساله محاسبه می شود. نگاهی دقیق تر به جابجایی کارکنان می تواند بینش های مفیدی را نشان دهد، مانند اینکه کدام بخش ها، موقعیت ها یا مدیران بیشترین کارگران را از دست می دهند.

گردش کارمند = (تعداد اخراج در طول دوره / تعداد کارکنان در ابتدای دوره) x 100

غیبت

غیبت به عدم حضور معمولی یک کارمند در محل کار خود بدون دلیل موجه یا اطلاع رسانی اشاره دارد. تعداد زیاد غیبت های برنامه ریزی نشده می تواند نشانه ای از ناراضی بودن کارکنان باشد و قبل از اینکه منجر به جابجایی بیشتر شود، به کدام بخش از سازمان نیاز به توجه دارد.

میزان غیبت = (تعداد روزهای غیبت / کل روزهای کاری) x 100 

درآمد هر کارمند

این میانگین درآمد تولید شده به ازای هر کارمند است که معمولاً به صورت سالانه محاسبه می شود. این نشان دهنده کارایی کلی سازمان است.

درآمد هر کارمند = کل درآمد / تعداد کل کارکنان

امتیاز کارکنان ( eNPS )

این معیار نشان دهنده وفاداری و رضایت کارکنان از سازمان به عنوان یک کارفرما است. هرچه این امتیاز بالاتر باشد، احتمال اینکه کارکنان راضی و مایل به ارتقای سازمان باشند و توصیه کنند افرادی که می شناسند برای آن کار کنند بیشتر است.

eNPS  بر اساس نتایج یک نظرسنجی کارمندان است. پاسخ ها در مقیاس ۰-۱۰ به شرح زیر داده می شود:

• ۹-۱۰ = راضی (مبلغین)
• ۷-۸ = خنثی (منفعل)
• ۰-۶ = ناراضی (مخالفین)

 eNPS  %مروج – % مخالفان

 

هزینه هر استخدام

این معیار نشان می دهد که استخدام یک کارمند چقدر هزینه دارد. در تمام هزینه‌های مرتبط مانند تبلیغات استخدام، بررسی سوابق، جوایز ارجاع یا ثبت نام، و هزینه‌های اداری و کارکنان نقش دارد.

هزینه هر استخدام = (هزینه های داخلی + هزینه های خارجی) / تعداد کل استخدام ها

تجزیه و تحلیل داده ها در منابع انسانی: چگونه شروع کنیم

تجزیه و تحلیل داده های منابع انسانی دارای چندین مرحله است. شما باید فرآیند را درک کنید تا بتوانید تجزیه و تحلیل منابع انسانی را به طور موثر اعمال کنید.

در اینجا یک نمای کلی ساده از پنج مرحله آورده شده است:

۱٫ پرسیدن یک سوال تجاری مرتبط

هدف شما از استفاده از تجزیه و تحلیل منابع انسانی باید فعال کردن منابع انسانی برای تأثیرگذاری بر نتایج کسب و کار باشد. به همین دلیل، باید با هدف نهایی شروع کنید.

مشخص کنید که روی کدام حوزه تمرکز می کنید و به چه چیزی نیاز دارید که داده ها به شما بگویند و سپس آن را در قالب یک سوال مطرح کنید. برای مثال، اگر می‌خواهید برنامه‌ریزی جانشین پروری را بهینه کنید، سؤال درست می‌تواند این باشد: «کدام کارمندان بالاترین پتانسیل پیشرفت و رهبری را دارند؟»

۲٫ انتخاب داده ها

مرحله دوم این است که مشخص کنید برای پاسخ به سؤال به چه اطلاعاتی نیاز دارید و کجا آن را پیدا خواهید کرد. پشته فناوری منابع انسانی یا سایر منابع داده داخلی شما باید بیشتر موارد مورد نیاز شما را در خود جای دهد. با این حال، شرایط خاص ممکن است نیاز به ترکیب داده های معیار خارجی داشته باشد.

این مرحله بدون سیستمی که بتواند داده ها را مرتب و سازماندهی کند، دشوار خواهد بود. در حالت ایده آل، باید با سیستم گزارش دهی نیز ادغام شود.

۳٫ پاکسازی داده ها

هنگامی که داده های مناسب را جمع آوری کردید، احتمالاً برخی از آنها را خواهید داشت که تکراری یا فرمت نادرست هستند. بدون شناسایی و تصحیح این ممکن است با تجزیه و تحلیل اشتباهی روبرو شوید.

فرآیند پاکسازی داده ها به مجموعه داده ها بستگی دارد، اما معمولاً شامل حذف یا اصلاح داده های تکراری، خراب، نادرست یا ناقص است. همچنین باید آن را برای هرگونه داده از دست رفته و خطاهای ساختاری بررسی کنید.

۴٫ تجزیه و تحلیل داده ها

سپس خلاصه کردن و تجزیه و تحلیل داده ها برای آشکار کردن روندها، همبستگی ها و الگوهایی است که به شما در نتیجه گیری کمک می کند. این را می توان با استفاده از تکنیک ها یا ابزارهای تجزیه و تحلیل مختلف مانند Excel ، ChatGPT، R یا Python انجام داد.

نتایج تجزیه و تحلیل شما نشان می دهد که داده ها در مورد سؤال اصلی شما چه می گویند

۵٫ بینش عملی

اکنون زمان آن است که آنچه را که داده ها به شما می گویند تفسیر کنید و آن را به دوره های عمل تبدیل کنید. بر اساس یافته‌ها، می‌توانید تأثیر فرآیندها و خط‌مشی‌های منابع انسانی را ارزیابی کنید و برای بهبود آنها تصمیم‌گیری یا توصیه کنید.

نحوه گذار از تجزیه و تحلیل توصیفی به پیش بینی و تجویزی در منابع انسانی

با توجه به اینکه داده‌ها اکنون در قلب عملیات تجاری قرار دارند، سازمان‌ها باید بیاموزند که از آنچه ارائه می‌دهد نهایت استفاده را ببرند. زمان آن فراتر از تجزیه و تحلیل توصیفی ساده است و از قابلیت‌های پیشرفته‌تر تجزیه و تحلیل داده‌ها استفاده می‌کنیم، اما سطح بلوغ تجزیه و تحلیل بسته به شرکت متفاوت است. ( مدل های بلوغ تجزیه و تحلیل منابع انسانی وجود دارد که می تواند وضعیت سازمان شما را در این زمینه ارزیابی کند.)

یک گزارش Oracle که مدیران منابع انسانی را در مورد روند تجزیه و تحلیل منابع انسانی مورد بررسی قرار داد، نشان داد که پیچیده ترین نوع تجزیه و تحلیل مورد استفاده توسط سازمان های آنها به شرح زیر است:

• تازه کار = ۶%
• توصیفی = ۱۷%
• تشخیصی = ۲۶٪
• پیش بینی = ۳۲٪
• تجویزی = ۱۹%

سازمان‌ها می‌توانند با اولویت دادن به تجزیه و تحلیل داده‌ها و استفاده از تجزیه و تحلیل‌های تشخیصی، پیش‌بینی‌کننده و تجویزی، داده‌های خود را به طور مؤثرتری به کار گیرند.

ایده هایی برای توسعه بلوغ تجزیه و تحلیل

در زیر چند ایده برای توسعه بلوغ تجزیه و تحلیل منابع انسانی سازمان شما آورده شده است:

• توسعه قابلیت های تحلیلی : روی برنامه های آموزشی و توسعه سرمایه گذاری کنید که سواد داده و دانش آماری کارکنان منابع انسانی و تحلیلگران منابع انسانی را افزایش می دهد. کارکنان را تشویق کنید تا تحصیلات خارجی و صدور گواهینامه در تجزیه و تحلیل داده های منابع انسانی را دنبال کنند .
• ارزیابی زیرساخت داده : اطمینان حاصل کنید که زیرساخت داده شما قادر به مدیریت تجزیه و تحلیل های پیش بینی و تجویزی است. باید بتواند منابع داده را یکپارچه کند، داده ها را پاک کند، گزارش ایجاد کند و پروتکل های حاکمیت داده را ایجاد کند.
• روی ابزارهای مناسب سرمایه‌گذاری کنید : در صورت لزوم، پول و تلاش خود را روی ابزارهایی سرمایه‌گذاری کنید تا اطمینان حاصل کنید که می‌توانید داده‌های با کیفیت را جمع‌آوری کنید و مدل‌سازی پیش‌بینی‌کننده انجام دهید. به عنوان مثال می توان به ابزارهای تجسم و تجزیه و تحلیل داده ها مانند Visier و Tableau، HRIS پیشرفته و ابزارهای تجزیه و تحلیل آماری مانند R و Python اشاره کرد.
• پروژه های آزمایشی و تکرار : با پروژه های آزمایشی در مقیاس کوچک برای آزمایش مدل های پیش بینی و تجویزی شروع کنید. در مورد پروژه بازخورد جمع آوری کنید و سپس بر اساس بینش و نتایج آن را تکرار کنید. سپس می‌توانید با ابتکاراتی که کل سازمان را تحت تأثیر قرار می‌دهد، افزایش دهید.
• ایجاد یک فرهنگ مبتنی بر داده : فرهنگی را پرورش دهید که استفاده از داده ها را برای دستیابی به موفقیت ارزش می دهد. کارکنان را به مجموعه مهارت های مورد نیاز برای استفاده از داده ها در حین انجام مسئولیت های خود مجهز کنید. اطمینان حاصل کنید که همه از طریق شفافیت، همکاری و آزمایش در بخش‌ها به داده‌ها دسترسی دارند. رهبران باید از تصمیم گیری مبتنی بر داده ها دفاع کنند و نمونه ای از آنها باشند.

به زبان ساده، تجزیه و تحلیل داده های منابع انسانی ارزش بسیار زیادی برای یک سازمان دارد. با بکارگیری تحلیل‌های آماری پیچیده، منابع انسانی می‌تواند آینده نیروی کار را پیش‌بینی و تغییر دهد و تأثیر مالی واقعی شیوه‌های منابع انسانی را ایجاد کند.

در آستانه نزدیک شدن

محیط HR معاصر هم متمرکز بر مردم و هم داده محور است. داده‌های منابع انسانی حاوی اطلاعات و بینش‌های بی‌طرفانه‌ای برای ایجاد استراتژی‌ها و بهترین شیوه‌ها هستند که منجر به خدمات کارآمدتر و ارزشمندتر منابع انسانی می‌شوند. این باعث افزایش مشارکت کارکنان و بهره وری برای دستیابی به موفقیت کلی کسب و کار می شود.

متخصصان منابع انسانی که نقش تجزیه و تحلیل منابع انسانی را می پذیرند و می توانند بینش های آن را رمزگشایی کنند، به سازمان های خود کمک می کنند تا پیشرفت کنند و خود را برای موفقیت در آینده منابع انسانی آماده کنند

سوالات متداول

۴ نوع تجزیه و تحلیل منابع انسانی چیست؟

چهار نوع تجزیه و تحلیل منابع انسانی عبارتند از: توصیفی (آنچه اتفاق افتاده است)، تشخیصی (علل آنچه رخ داده است)، پیش بینی کننده (آنچه ممکن است اتفاق بیفتد) و تجویزی (نحوه رسیدگی به آنچه ممکن است رخ دهد).

اینکه کدام نوع تجزیه و تحلیل HR استفاده شود به سطح قابلیت و ماهیت آنچه از داده ها نیاز است بستگی دارد.

تفاوت بین تجزیه و تحلیل HRIS و HR چیست؟

سیستم اطلاعات منابع انسانی (HRIS) نرم افزاری است که داده های کارکنان را جمع آوری و نگهداری می کند. تجزیه و تحلیل منابع انسانی فرآیند بررسی داده های منابع انسانی برای استخراج بینش است.

یک تحلیلگر منابع انسانی چه می کند؟

مسئولیت های اصلی یک تحلیلگر منابع انسانی جمع آوری، گردآوری، سازماندهی، تمیز کردن، تجزیه و تحلیل و گزارش داده های منابع انسانی است. آنها همچنین از یافته های تجزیه و تحلیل خود نتیجه گیری می کنند، آنها را با رهبران منابع انسانی مورد بحث قرار می دهند و در مورد نحوه اعمال آنها در سیاست ها و برنامه ها همکاری می کنند.

برای انجام تجزیه و تحلیل منابع انسانی چه مهارت هایی لازم است؟

مهارت های مرتبط برای تجزیه و تحلیل منابع انسانی شامل مشاوره تجاری برای شناسایی مسائل مهم، مهارت های تحلیلی برای اجرای تجزیه و تحلیل، مدیریت سهامداران برای گرد هم آوردن همه و فعال کردن پروژه تجزیه و تحلیل، و داستان سرایی و تجسم به منظور برقراری ارتباط موثر با کسب و کار و به اشتراک گذاری نتایج است.

 

https://www.aihr.com/blog/what-is-hr-analytics/

 

• 
• 
• 
•