اهداف آبشاری در منابع انسانی: ۵ نمونه کاربردی و راهنمای اجرا برای رهبران HR

Cascading Goals

۷۲ درصد از مدیران معتقدند تعیین هدف یکی از قوی‌ترین محرک‌های عملکرد در سازمان است؛ اما این اثر زمانی بیشتر می‌شود که هدف فقط یک عدد در ابتدای سال نباشد، بلکه به‌صورت هدف‌های مرتبط و هماهنگ از سطح سازمان تا فرد طراحی شود. این همان رویکردی است که به آن «اهداف آبشاری» می‌گوییم؛ روشی که استراتژی را به کار روزمره کارکنان وصل می‌کند و نشان می‌دهد هر نفر دقیقاً چرا این کار را انجام می‌دهد.

اهداف آبشاری چیست؟

در ساده‌ترین تعریف، اهداف آبشاری چارچوبی برای هدف‌گذاری است که از هدف‌های کلان سازمان شروع می‌شود و به ترتیب به واحدها، تیم‌ها و در نهایت به افراد می‌رسد. در این مدل، هیچ هدفی در خلأ نوشته نمی‌شود؛ همه چیز به استراتژی متصل است و هرکس می‌داند سهم او در تحقق نتایج چیست. شفافیت، پاسخ‌گویی و یک زبان مشترک حاصل این نوع هدف‌گذاری است.

نقش HR در این مدل

برای واحد منابع انسانی، اهداف آبشاری یک ابزار قدرتمند است تا استراتژی سازمان را به اولویت‌های قابل انجام در HR تبدیل کند. اگر سازمان به‌دنبال افزایش رضایت مشتری است، HR می‌تواند آن را به آموزش کیفیت خدمات، بازنگری شاخص‌های عملکرد و حتی پاداش‌دهی به رفتارهای مشتری‌محور تبدیل کند. به این ترتیب، HR فقط پشتیبان نیست؛ بازیگر مستقیم در تحقق نتیجه‌ی کسب‌وکار است.

۵ نمونه از به‌کارگیری اهداف آبشاری در HR

در ادامه پنج نمونه می‌بینید که نشان می‌دهد اهداف آبشاری در عمل چطور از یک جمله‌ی استراتژیک به اقدام‌های مشخص تبدیل می‌شود:

اهداف آبشاری

۱٫ بهبود عملکرد سازمانی:

هدف سازمان: ۱۰٪ رشد عملکرد در ۱۲ ماه

 هدف HR: بازطراحی مدیریت عملکرد با بازخوردهای فصلی و برنامه‌های توسعه

هدف تیمی: آموزش همه مدیران خط در گفت‌وگوهای بازخورد

هدف فردی: هر مدیر در هر فصل یک گفت‌وگوی ساختارمند با هر عضو تیم داشته باشد

این زنجیره باعث می‌شود هدف «رشد عملکرد» از سطح شعار به رفتار مدیر برسد.

۲٫ افزایش نوآوری و چابکی:

هدف سازمان رشد ۲۰٪ی ایده‌های قابل‌اجراست؛ HR این را به مشارکت ۸۰ درصدی در برنامه‌های L&D و تکمیل دو دوره مرتبط توسط هر کارمند در سال تبدیل می‌کند.

۳٫ تقویت تنوع و شمول (DEIB):

هدف سازمانی تنوع بیشتر است؛ HR آن را به افزایش ۳۰ درصدی حضور نامزدهای متنوع در فهرست‌های کوتاه، مصاحبه ساختارمند و گزارش‌گیری ماهانه تبدیل می‌کند.

۴٫ بهبود ماندگاری کارکنان:

کاهش ترک خدمت از ۱۸ به ۱۲ درصد با تحلیل داده، مصاحبه ماندگاری و اقدام‌های شخصی‌سازی‌شده برای افراد در معرض ریسک.

۵٫ کاهش غیبت و ارتقای سلامت:

هدف کلان کاهش ۱۰ درصدی غیبت است و HR آن را به برنامه رفاهی با مشارکت ۷۰ درصدی و گنجاندن موضوع سلامت در گفت‌وگوی عملکرد تبدیل می‌کند.

تفاوت با سایر روش‌های هدف‌گذاری

این تفاوت اصلی اهداف آبشاری با روش‌هایی مثل OKR یا فقط SMART است؛ در اهداف آبشاری اولویت با هم‌راستایی عمودی است، یعنی باید مطمئن شویم همه به یک سمت می‌روند. OKR چابک‌تر است و برای سازمان‌های سریع مناسب است، اما وقتی می‌خواهیم همه‌ی واحدها روی چند نتیجه‌ی کلیدی متمرکز شوند، مدل آبشاری بهتر جواب می‌دهد.

الزامات اجرای موفق

اما اجرای اهداف آبشاری بدون مشارکت و اندازه‌گیری روشن، به سرعت به یک کار اداری تبدیل می‌شود. مشارکت کارکنان در تعریف هدف، شفاف بودن معیار موفقیت، تعداد کم هدف برای هر فرد (مثلاً ۳ تا ۴ هدف)، و پیوند دادن آن به پاداش و ارزیابی، چهار شرط موفقیت این مدل است.

پیوند با توسعه مهارت

اگر در طراحی اهداف آبشاری مهارت‌افزایی دیده نشود، سازمان در سطح «خواستن» می‌ماند و به «توانستن» نمی‌رسد. برای هر هدف، یک «توانمندساز» بگذارید؛ مثلاً برای رسیدن به هدف تحلیل داده، دوره مهارت داده‌خوانی را هم در همان هدف بنویسید.

جمع‌بندی

در نهایت، اهداف آبشاری استراتژی را شخصی می‌کنند. وقتی کارمند می‌بیند کار امروز او به هدف اصلی سازمان وصل است، انگیزه، تعهد و احساس اثرگذاری او بیشتر می‌شود. خروجی این مدل، سازمانی است که در آن همسو شدن، اتفاقی نیست؛ طراحی‌شده است.

Cascading Goals: 5 Examples + How-To for HR Leaders

Source:

Nadine von Moltke, “Cascading Goals: 5 Examples + How-To for HR Leaders”, AIHR (Academy to Innovate HR)