چگونه مدیران می‌توانند اشتیاق کارکنان و فرهنگ سازمانی را بهبود دهند؟
چگونه مدیران می‌توانند اشتیاق کارکنان و فرهنگ سازمانی را بهبود دهند؟
بر اساس پژوهش‌های گالوپ | تاریخ انتشار مقاله اصلی: ۲۱ سپتامبر ۲۰۲۶
employee-engagement-organizational-culture-gallup-2026
نکات کلیدی پژوهش گالوپ
- اشتیاق کارکنان در جهان در سال ۲۰۲۵ به ۲۰٪ کاهش یافت. به گفته گالوپ، افت اشتیاق مدیران بخش مهمی از کاهش اخیر اشتیاق کارکنان را توضیح می‌دهد.
- رهبران می‌توانند با تقویت پیوند کارکنان با فرهنگ سازمانی، کمک به مدیران برای پاسخ‌گویی به نیازهای کارکنان و پرورش توانمندی کوچینگ در مدیران، اشتیاق کارکنان را افزایش دهند.
- پیوند دادن توسعه مدیران با رویکردی فردمحور و مبتنی بر نقاط قوت، راهبرد اشتیاق کارکنان را اثربخش‌تر می‌کند.
افزایش اشتیاق کارکنان و بهبود فرهنگ سازمانی
مدیران چگونه بر اشتیاق کارکنان تأثیر می‌گذارند؟
پژوهش‌های گالوپ نشان می‌دهد مدیران ۷۰٪ از واریانس یا تفاوت‌های مشاهده‌شده در میزان اشتیاق تیم‌ها را توضیح می‌دهند. بنابراین مدیران نقش تعیین‌کننده‌ای دارند در اینکه کارکنان باانگیزه و مشتاق باشند، نسبت به کار خود بی‌تفاوت شوند یا به مرحله بی‌اشتیاقی فعال برسند. میزان اشتیاق خودِ مدیران نیز بر افرادی که هدایت می‌کنند اثر می‌گذارد.
در فراتحلیل پرسش‌نامه Q12 گالوپ در سال ۲۰۲۴، که بیش از ۱۸۰ هزار تیم تحت مدیریت سرپرستان را دربرمی‌گرفت، تیم‌هایی که مدیران مشتاق‌تری داشتند، از اشتیاق بیشتری نیز برخوردار بودند.
تیم‌های مشتاق در شاخص‌های مهم سازمانی، از جمله بهره‌وری، سودآوری، ایمنی و بهزیستی کارکنان عملکرد بهتری دارند. از این رو، بهبود اشتیاق و عملکرد کارکنان در سطح سازمان باید از ارتقای اشتیاق و اثربخشی مدیران آغاز شود.
بر اساس گزارش «وضعیت محیط کار جهانی ۲۰۲۶» گالوپ:
- اشتیاق مدیران در سطح جهان طی سال‌های ۲۰۲۲ تا ۲۰۲۵، با کاهش ۹ واحد درصدی، از ۳۱٪ به ۲۲٪ رسید.
- اشتیاق کارکنان فاقد مسئولیت مدیریتی نیز در همین دوره با کاهش یک واحد درصدی، از ۲۰٪ به ۱۹٪ رسید.
دلایل اصلی پایین بودن اشتیاق کارکنان چیست؟
اشتیاق کارکنان یکی از نشانه‌های سلامت فرهنگ سازمانی است. پایین بودن آن معمولاً با سه مسئله ارتباط دارد: ضعف پیوند کارکنان با فرهنگ سازمان، پاسخ داده نشدن به نیازهای مرتبط با اشتیاق کارکنان از سوی مدیران و ناکافی بودن توسعه حرفه‌ای مدیران در نقش کوچ.
۱. کارکنان با فرهنگ سازمانی احساس پیوند نمی‌کنند
فرهنگ سازمانی مشخص می‌کند هدف‌ها و ارزش‌های سازمان چگونه در فعالیت‌های روزمره نمایان می‌شوند. در سال ۲۰۲۶، تنها دو نفر از هر ۱۰ کارمند در ایالات متحده احساس می‌کنند با فرهنگ سازمان محل کار خود ارتباط دارند. وقتی این پیوند ضعیف باشد، اشتیاق کارکنان و سایر شاخص‌های محیط کار نیز ممکن است آسیب ببیند.
بر اساس تحلیل گالوپ در فوریه ۲۰۲۵، کارکنان آمریکایی که با اطمینان زیاد اعلام می‌کنند با فرهنگ سازمان خود احساس پیوند دارند، در مقایسه با سایر کارکنان:
- ۴٫۳ برابر بیشتر احتمال دارد در کار خود مشتاق باشند.
- ۵٫۳ برابر بیشتر احتمال دارد با قاطعیت سازمانشان را به‌عنوان محیطی عالی برای کار به دیگران توصیه کنند.
- ۶۲٪ کمتر احتمال دارد که بسیار مکرر یا همیشه فرسودگی شغلی را تجربه کنند.
- ۴۷٪ کمتر احتمال دارد که در جست‌وجوی فرصت شغلی جدید باشند یا بازار کار را برای یافتن شغل دیگر رصد کنند.
در مه ۲۰۲۵، حدود یک‌سوم کارکنان ایالات متحده (۳۲٪) محیط کار خود را منزوی یا غیرشخصی توصیف کردند؛ محیطی که شرایط لازم برای ایجاد احساس ارتباط و تعلق به تیم را فراهم نمی‌کند. این یافته نشان می‌دهد که تقویت پیوند اجتماعی و فرهنگی کارکنان، بخشی جدایی‌ناپذیر از راهبرد افزایش اشتیاق است.
۲. مدیران به نیازهای مرتبط با اشتیاق کارکنان پاسخ نمی‌دهند
حتی در سازمان‌هایی که فرهنگ سازمانی به‌روشنی تعریف شده است، اگر تجربه‌های روزمره کارکنان پاسخ‌گوی نیازهای آنان نباشد، ممکن است اشتیاق کاهش یابد. گالوپ این نیازها را در چهار حوزه دسته‌بندی می‌کند: نیازهای پایه، مشارکت و نقش‌آفرینی فردی، کار تیمی و رشد.
بر اساس یافته‌های گالوپ درباره روند اشتیاق کارکنان در ایالات متحده در مه ۲۰۲۶:
- تنها ۳۴٪ کاملاً موافق بودند که هر روز فرصت دارند کاری را انجام دهند که در آن بهترین عملکرد را دارند.
- ۳۲٪ کاملاً موافق بودند که در یک سال گذشته فرصت یادگیری و رشد در محیط کار داشته‌اند.
- ۳۱٪ کاملاً موافق بودند که فردی در محل کار به رشد و توسعه آنان کمک و تشویقشان می‌کند.
- ۲۹٪ کاملاً موافق بودند که طی هفت روز گذشته برای کار خوب خود مورد تحسین یا قدردانی قرار گرفته‌اند.
مدیران مستقیماً بر این مؤلفه‌ها و سایر ابعاد اشتیاق کارکنان اثر می‌گذارند؛ از جمله با واگذاری مناسب کارها، فراهم کردن فرصت پیشرفت و قدردانی به‌موقع.
۳. مدیران برای ایفای نقش کوچ به توسعه حرفه‌ای نیاز دارند
نظام‌های سنتی مدیریت عملکرد اغلب باعث می‌شوند انتظارات شغلی برای کارکنان روشن یا همسو نباشد، بازخوردها کم‌تعداد و کم‌اثر باشند و ارزیابی عملکرد به‌طور ناعادلانه انجام شود یا اساساً صورت نگیرد. در مقابل، مدیری که با رویکرد کوچینگ عملکرد کارکنان را هدایت می‌کند، می‌تواند سطح اشتیاق تیم خود را افزایش دهد.
گالوپ در کتاب «این مدیر است» (It’s the Manager) منتشرشده در سال ۲۰۱۹، با تحلیل داده‌های بیش از ۶۰ میلیون کارمند در سراسر جهان، گزارش می‌کند:
- کارکنانی که هر روز از مدیرشان بازخورد دریافت می‌کنند، در مقایسه با کسانی که سالی یک‌بار یا کمتر بازخورد می‌گیرند، سه برابر بیشتر احتمال دارد مشتاق باشند.
- کارکنانی که مدیرشان آنان را در تعیین هدف‌ها مشارکت می‌دهد، تقریباً چهار برابر بیشتر احتمال دارد مشتاق باشند.
مدیران موفق در نقش کوچ، انتظارات را روشن می‌کنند، بازخوردهای مکرر و متناسب با هر فرد ارائه می‌دهند و با گفت‌وگوهای مستمر مبتنی بر نقاط قوت کارکنان، مسئولیت‌پذیری و پاسخ‌گویی را تقویت می‌کنند.
رهبران چگونه مدیران را برای افزایش اشتیاق و بهبود فرهنگ سازمانی توسعه دهند؟
گالوپ پنج اقدام را برای پرورش مدیران و ارتقای هم‌زمان اشتیاق کارکنان و فرهنگ سازمانی پیشنهاد می‌کند:
- توسعه را بر آموزش مقطعی مقدم بدانید. به‌جای اتکا به دوره‌های یک‌باره که فقط اطلاعات منتقل می‌کنند، بر توسعه مستمر و فردی‌سازی‌شده مدیران سرمایه‌گذاری کنید تا توانمندی‌های پایدار شکل گیرد و رفتار تغییر کند.
- کوچینگ اثربخش را تعریف کنید. انتظارات مشخصی درباره تعداد دفعات گفت‌وگو، شیوه برگزاری و موضوعات اصلی جلسات کوچینگ مدیران با اعضای تیم تعیین کنید.
- اثربخشی مدیران را بسنجید و اصلاح کنید. داده‌های اشتیاق و فرهنگ سازمانی را در سطح تیم بررسی کنید؛ به مدیران برای اقدام بر مبنای نتایج کمک کنید و از همان یافته‌ها برای برنامه‌ریزی توسعه بعدی آنان بهره ببرید.
- خودتان الگوی رفتار مطلوب باشید. رهبران ارشد باید برای توسعه فردی خود وقت بگذارند و مدیران زیرمجموعه را به‌صورت فعال کوچ کنند.
- بر توسعه مبتنی بر نقاط قوت سرمایه‌گذاری کنید. چارچوبی در اختیار مدیران قرار دهید که هم برای شناخت و پرورش استعدادهای خودشان کاربرد داشته باشد و هم کمک کند به‌جای نسخه‌ای یکسان برای همه، هر کارمند را متناسب با ویژگی‌های فردی او هدایت کنند.
چه زمانی سازمان برای افزایش اشتیاق کارکنان به حمایت تخصصی نیاز دارد؟
اگر با وجود تلاش رهبران و مدیران، مشکلات مربوط به اشتیاق کارکنان ادامه پیدا کند، بهره‌گیری از دیدگاه‌های تخصصی بیرونی برای بازنگری در فرهنگ سازمانی می‌تواند مفید باشد. چند نشانه مهم عبارت‌اند از:
- رهبران درباره وجود مشکل اشتیاق کارکنان اتفاق‌نظر دارند، اما در مورد راه‌حل آن اختلاف‌نظر دارند.
- برنامه‌های توسعه مدیران فقط نرخ تکمیل پرسش‌نامه‌های اشتیاق را افزایش می‌دهند، اما رفتار مدیران و کارکنان در تیم‌ها تغییر نمی‌کند.
- امتیاز اشتیاق تیم‌های یک سازمان تفاوت بسیار زیادی دارد؛ موضوعی که می‌تواند از ناهماهنگی شیوه‌های مدیریتی ناشی شود.
- با وجود افزایش سرمایه‌گذاری در برنامه‌های فرهنگی و منابع انسانی، اشتیاق کارکنان ثابت مانده یا کاهش یافته است.
- مدیران و تیم‌ها درک مشترکی از فرایندها، نقش‌ها و مسئولیت‌ها ندارند و نمی‌دانند هر فرد در چه شرایطی بهترین عملکرد را نشان می‌دهد.
رویکرد شخصی‌سازی‌شده و مبتنی بر نقاط قوت برای بهبود اشتیاق کارکنان
در رویکرد معرفی‌شده از سوی گالوپ، برنامه‌های بهبود اشتیاق کارکنان و فرهنگ سازمانی باید با مأموریت، چشم‌انداز، ارزش‌ها و هدف‌های همان سازمان هماهنگ شوند. در این چارچوب، شناخت نقاط قوت و استعدادهای افراد مبنای طراحی تجربه کاری، کوچینگ و توسعه آنان قرار می‌گیرد.
از جمله اقداماتی که گالوپ در یک راهبرد مبتنی بر نقاط قوت پیشنهاد می‌کند، می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:
- معرفی ابزار «کلیفتون‌استرنگثز» (CliftonStrengths®) در سراسر سازمان تا هر کارمند استعدادهای طبیعی خود را بهتر بشناسد.
- ارائه گزارش اختصاصی CliftonStrengths به کارکنان در همه سطوح برای روشن شدن ارتباط نقاط قوت آنان با نقش و مسئولیت‌های شغلی‌شان.
- پیوند دادن نقاط قوت کارکنان با مأموریت، چشم‌انداز و ارزش‌های سازمان، به‌گونه‌ای که رابطه میان مشارکت فردی و هدف کلان سازمان قابل مشاهده باشد.
- مجهز کردن مدیران به ابزارهای کوچینگ مبتنی بر نقاط قوت که با هدف‌های اشتیاق کارکنان، انتظارات عملکردی و فرهنگ سازمان متناسب است.
- سنجش مستمر اثربخشی این شیوه‌ها برای بررسی تأثیر رهبری مبتنی بر نقاط قوت بر اشتیاق کارکنان، ماندگاری نیروی انسانی و عملکرد در گذر زمان.
پرسش‌های متداول درباره اشتیاق کارکنان
اشتیاق کارکنان چیست؟
اشتیاق کارکنان (Employee Engagement) میزان علاقه، انرژی و تعهد آنان نسبت به کار و محیط کاری است. کارکنان مشتاق از نظر روان‌شناختی نسبت به کار خود احساس مالکیت می‌کنند، فراتر از حداقل الزامات نقش خود تلاش می‌کنند و به نتایج بهتر برای تیم و سازمان کمک می‌کنند.
فرهنگ سازمانی و اشتیاق کارکنان چه ارتباطی دارند؟
فرهنگ سازمانی مسیر حرکت سازمان را تعیین می‌کند: اینکه هدف‌ها و ارزش‌ها چگونه در کار روزمره نمود پیدا کنند، رهبران چگونه تصمیم بگیرند و مدیران کدام رفتارها را شناسایی و تقویت کنند. اشتیاق کارکنان نشان می‌دهد افراد تا چه اندازه برای ارائه بهترین عملکرد خود در چارچوب این فرهنگ آماده‌اند. هرچه کارکنان پیوند بیشتری با فرهنگ سازمانی احساس کنند، احتمال اشتیاق بیشتر آنان نیز بالاتر است. بنابراین رهبران باید فرهنگی بسازند که کارکنان بتوانند با آن ارتباط بگیرند و مدیرانی پرورش دهند که این فرهنگ را در سطح تیم تقویت کنند.
سه سطح اشتیاق کارکنان در مدل گالوپ کدام‌اند؟
پژوهش‌های گالوپ سه سطح را بر پایه میزان پیوند عاطفی کارکنان با کار معرفی می‌کند:
- ۱. کارکنان مشتاق (Engaged): با انرژی، تعهد و احساس هدفمندی کار می‌کنند؛ پیش‌قدم می‌شوند، ایده می‌دهند و خود را در نتایج سازمان سهیم و مسئول می‌دانند.
- ۲. کارکنان فاقد اشتیاق (Not Engaged): از نظر فیزیکی در محل کار حضور دارند اما از نظر روان‌شناختی فاصله گرفته‌اند. وظایفشان را انجام می‌دهند، ولی انرژی و علاقه چندانی ندارند و از همه ظرفیت خود استفاده نمی‌کنند؛ هرچند لزوماً رفتار مخرب ندارند.
- ۳. کارکنان دارای بی‌اشتیاقی فعال (Actively Disengaged): از برآورده نشدن نیازهایشان ناراضی و دل‌زده‌اند و ممکن است رفتارهایی انجام دهند که با هدف‌های کارفرما در تعارض باشد.
چرا سازمان‌ها به راهبرد اشتیاق کارکنان نیاز دارند؟
یافته‌های مستمر گالوپ از ارتباط اشتیاق کارکنان با عملکرد کسب‌وکار حکایت دارد. مطابق ویرایش یازدهم فراتحلیل Q12 گالوپ در سال ۲۰۲۴، واحدهای کسب‌وکار دارای کارکنان مشتاق‌تر در مقایسه با واحدهای کم‌اشتیاق‌تر، عملکرد بهتری دارند.
هنگام مقایسه واحدهای واقع در یک‌چهارم بالایی توزیع اشتیاق با واحدهای واقع در یک‌چهارم پایینی، گالوپ تفاوت‌های میانه زیر را در شاخص‌های کسب‌وکار گزارش کرده است:
- ۲۳٪ تفاوت در سودآوری؛
- ۱۸٪ تفاوت در بهره‌وری (بر مبنای فروش)؛
- ۱۰٪ تفاوت در وفاداری یا تعامل مشتریان؛
- ۵۱٪ تفاوت در نرخ ترک خدمت کارکنان در سازمان‌هایی که نرخ ترک خدمت سالانه آن‌ها ۴۰٪ یا کمتر است؛
- ۶۳٪ تفاوت در رخدادهای مرتبط با ایمنی؛
- ۷۸٪ تفاوت در غیبت از کار.
این شاخص‌ها بخشی از ۱۱ پیامد عملکردی هستند که گالوپ در بیش از ۱۸۰ هزار واحد کسب‌وکار و واحد کاری بررسی کرده است. سازمان‌هایی که اشتیاق کارکنان را جزء اصلی راهبرد کسب‌وکار خود قرار می‌دهند، موقعیت بهتری برای حفظ نیروهای ارزشمند و پایداری عملکرد در بلندمدت دارند.
اشتیاق کارکنان چگونه اندازه‌گیری می‌شود؟
گالوپ برای سنجش اشتیاق کارکنان از پرسش‌نامه Q12 استفاده می‌کند. این ابزار مؤلفه‌هایی را ارزیابی می‌کند که با نیازهای اساسی کارکنان در محیط کار مرتبط‌اند. مدیران بر بسیاری از این مؤلفه‌ها اثر مستقیم دارند؛ از جمله روشن بودن انتظارات شغلی، فرصت انجام کارهایی که فرد در آن‌ها بهترین عملکرد را دارد، دریافت قدردانی منظم و برخورداری از حمایت برای رشد و توسعه.
اجرای پیمایش اشتیاق کارکنان، داده‌های مقایسه‌پذیر در سطح تیم فراهم می‌کند؛ داده‌هایی که سطح اشتیاق را نشان می‌دهد و به شناسایی زمینه‌های بهبود در هر تیم کمک می‌کند.
نقش مدیر در افزایش اشتیاق کارکنان چیست؟
گالوپ تأکید می‌کند که مدیران بیشترین تأثیر را بر اشتیاق کارکنان دارند؛ به‌طوری‌که ۷۰٪ واریانس اشتیاق تیم‌ها به مدیران نسبت داده می‌شود. مدیران با روشن کردن انتظارات، ارائه بازخوردهای معنادار و مکرر، قدردانی از مشارکت کارکنان و فراهم کردن فرصت استفاده از توانمندی‌های آنان، به تأمین نیازهای کاری کارکنان و افزایش اشتیاق کمک می‌کنند.
مشخصات مقاله و منبع
عنوان اصلی: How Can Leaders Improve Employee Engagement and Company Culture?
ناشر: Gallup | تاریخ: ۲۱ سپتامبر ۲۰۲۶ | نوع متن: ترجمه و ویرایش فارسی برای انتشار وب
نشانی مقاله اصلی: مشاهده مقاله در وب‌سایت گالوپ
