HR برای تخصصی شدن پرداخت می کند

توسط Culpepper و همکاران ، شرکت۲۲ ژوئیه ۲۰۱۱

به طور فزاینده ، سازمان ها ارزش منابع انسانی و نقش استراتژیک آن را در کمک به جذب ، توسعه و پاداش استعدادها را می شناسند. در نتیجه ، حقوق و فرصت کسب مشوق برای متخصصان منابع انسانی افزایش یافته است.

در این گزارش به بررسی کل غرامت سالانه نقدی هدفمند و صلاحیت تشویقی برای مشاغل HR در ایالات متحده می پردازیم ، و نشان می دهد که چگونه پرداخت می تواند توسط تعدادی از عوامل ، از جمله سطح شغل ، تخصص ، محل و اندازه شرکت متفاوت باشد.

جبران خدمات کل با سطح کار

کل جبران نقدی هدفمند در سطح شغل متفاوت است (شکل ۱). میانه کل جبران هدفمند برای یک مدیر اجرایی ارشد HR (273000 $) تقریبا دو برابر برای یک HR بازدید کنندگان بدهید enior (136910 $) و بیش از پنج برابر بیشتر از یک ورود سطح ssociate کار HR (50120 $).

با افزایش سطح شغل از همکار به مدیر ارشد ، غرامت همیشه در یک الگوی سازگار و قابل پیش بینی افزایش نمی یابد. برای متخصصان ماهر در مشاغل غیر مدیریتی و مشورتی اغلب سطح پرداختی را برای سمتهای سطح رهبری سطح اول مساوی می کنید. در کارکردهای مهم کار ، اغلب شرکتها به کارمندان سطح مشورتی با نرخهایی که بازار نزدیک به سمتهای ناظر یا بالاتر از سرپرست و یا مدیر پرداخت می کنند.

به عنوان مثال ، میزان متوسط ​​جبران هدفمند برای مشاغل HR مشاوره (96170 دلار) حدود ۲۰ درصد بیشتر از سرپرست HR ( 80400 دلار) است.

متخصصان از متخصصان فراتر می روند

جدول ۱ کل جبران نقدی هدفمند را در سطوح شغلی برای ۵ عملکرد شغلی انتخاب شده HR گزارش می کند:

• HR (عمومی).

• تجزیه و تحلیل مزایا.

• تحلیل جبران خدمات.

• روابط کار و کارگر.

• آموزش و توسعه کارمندان.

• تجزیه و تحلیل سیستم های اطلاعات HR (HRIS).

• استخدام و مدیریت استعداد.

در اکثر سطوح شغلی بدون وقفه ، جبران پول نقد برای متخصصان منابع انسانی بیشتر از متخصصان منابع انسانی است. 

کل غرامت در نظر گرفته شده برای کارکنان در سطح مشارکت کنندگان فردی در تخصص منابع انسانی حدود ۲۰ درصد بیشتر از موقعیت های عمومی HR است. 

غرامت نقدی مجموع برای د irectors و مدیران در تخصصی شغل منابع انسانی به طور متوسط بین ۸ درصد و ۱۳ درصد بالاتر از مدیران و مدیران در مشاغل HR به طور کلی.

برای اکثر سطوح شغلی ، تجزیه و تحلیل توانمندسازی راه با بالاترین سطح کل جبران نقدی هدفمند را پیش می برد.

طیف گسترده ای که در هر یک از کارکردها و ترکیب سطح در جدول ۱ گسترش یافته است به عوامل مختلفی مربوط می شود که بر جبران خسارت تأثیر می گذارد ، از جمله ، اما محدود به آن ، مکان و اندازه شرکت نیست.

جبران تأثیر موقعیت مکانی برای مشاغل غیر ثانویه

علاوه بر کارکرد شغلی ، در نظر گرفتن موقعیت مکانی در هنگام محک زدن نرخ دستمزدها و توسعه دامنه حقوق برای بیشتر مشاغل سطح غیرمستقیم بسیار مهم است (جدول ۲). به عنوان مثال ، مبلغ کل وجوه نقدی متوسط ​​برای مشارکت کنندگان فردیمشاغل HR تقریباً دو سوم در سانفرانسیسکو (۸۴،۷۰۰ دلار) نسبت به ویچیتا (۵۱۰۰۰ دلار) بیشتر است.

اندازه شرکت تأثیر می گذارد بر مدیریت سطح بالا و مشاغل اجرایی

بین اندازه شرکت و جبران خسارت خصوصاً در سمتهای مدیر و مقام اجرایی ارتباط مستقیمی وجود دارد. به عنوان مثال ، در کل یک شرکت آمریکایی با بیش از ۱۰،۰۰۰ نفر (۳۸۷،۷۰۰ دلار) بیش از دو برابر بیشتر از یک شرکت آمریکایی با بیش از ۱۰۰ نفر (۱۵۹٫۱۰۰ دلار) ، غرامت نقدی متوسط ​​برای یک مدیر ارشد HR است.

صلاحیت تشویق

از نظر تاریخی ، کارمندان منابع انسانی کمتر از افراد دیگر در سایر وظایف شغلی مشمول مشوقها هستند.

 با این حال ، HR در سالهای اخیر نقش خود را فراتر از وظایف اداری گسترش داده است تا بیشتر به عنوان یک شریک استراتژیک با مدیریت عالی شناخته شود. 

به نوبه خود ، افزایش درصدی از کارمندان منابع انسانی واجد شرایط برای مشوق ها و مبالغ مورد نظر وجود دارد.

شکل ۲ درصد کارمندان منابع انسانی واجد شرایط دریافت مشوق های کوتاه مدت و بلند مدت را نشان می دهد. رابطه مستقیمی بین سطح شغل و صلاحیت تشویقی ، به ویژه برای مشوق های بلند مدت وجود دارد.

• مشوق های کوتاه مدت (STI)شامل کلیه اشکال جبران خسارت متغیر کوتاه مدت ، از جمله پاداش ها ، کمیسیون ها ، اشتراک سود نقدی و سایر اشکال پرداخت های متغیر متغیر در طی ۱۲ ماه می باشد.

• مشوق های بلند مدت (LTI) شامل کلیه اشکال مشوق های بلند مدت ، از جمله جوایز گزینه سهام ، سهام با سهام محدود / واحدها ، سهام سهام و واحدهای دارای عملکرد ، سهام سهام فانتوم ، حقوق تقدیر سهام (SAR) و جوایز نقدی بلند مدت است که معمولاً برای دوره های طولانی تر از یک سال بدست می آید. .

نتیجه

هنگام معیار پرداخت منابع انسانی ، در نظر گرفتن عوامل مختلفی که در جبران خسارت تأثیر می گذارند ، از جمله عملکرد شغلی / تخصصی (یعنی مسئولیت ها) و سطح شغل (یعنی مهارت ها ، دامنه رهبری ، تجربه) بسیار مهم است. علاوه بر این ، در نظر گرفتن تأثیر مکان برای اکثر مشاغل بدون وقفه و اندازه شرکت برای سمتهای مدیریتی و اجرایی بسیار مهم است.

منبع https://www.shrm.org/resourcesandtools/hr-topics/compensation/pages/paystospecialize.aspx

• 
• 
• 
•