مدیریت منابع انسانی: هر آنچه که باید بدانید + ۱۰ مهارت برتر
مدیریت منابع انسانی: هر آنچه که باید بدانید + ۱۰ مهارت برتر
تسلط بر مدیریت مؤثر افراد برای حفظ کارکنان، حفظ بهرهوری و تعامل و افزایش عملکرد کسبوکار ضروری است. با این حال، ۵۰٪ از کارمندان برای دور شدن از مدیر خود شغل خود را ترک کردهاند و ۶۹٪ از مدیران اغلب در برقراری ارتباط با کارکنان خود و ارائه بازخورد در مورد عملکرد احساس ناراحتی میکنند. این نشان میدهد که مدیریت افراد در سازمانها اغلب فاقد آن است.
بیایید بررسی کنیم که مدیریت منابع انسانی چیست و چرا اهمیت دارد، چالشهای مدیریت منابع انسانی چیست و مهارتهای برتر مدیریت منابع انسانی که هم برای مدیران منابع انسانی و هم برای متخصصان منابع انسانی مهم است، کدامند.
مدیریت منابع انسانی: هر آنچه که باید بدانید + ۱۰ مهارت برتر. ۱
چالشهای مدیریت منابع انسانی. ۲
اجزای کلیدی یک استراتژی مدیریت منابع انسانی مؤثر. ۳
مدیریت منابع انسانی بر رهبری، آموزش، توسعه، ایجاد انگیزه و مدیریت روزانه کارکنان برای پشتیبانی از اهداف و ماموریت کلی سازمان تمرکز دارد. مسئولیتهای مدیریت منابع انسانی شامل تمام وظایف مرتبط با منابع انسانی، از جمله استخدام، جذب نیرو، آموزش و توسعه، مدیریت عملکرد، مشارکت کارکنان و جبران خسارت و مزایا میشود.
معمولاً مدیران صف مسئول مدیریت افراد در بخشهای خود هستند و بخش منابع انسانی راهنمایی و کمک ارائه میدهد. متخصصان منابع انسانی در کنار مدیران تیم کار میکنند تا به ارائه بازخورد و رهبری به کارمندان کمک کنند تا آنها بتوانند به طور منسجم با تیم کار کنند و به اهداف شغلی خود برسند.
اهمیت مدیریت افراد
افراد قلب هر سازمانی هستند، به همین دلیل مدیریت مؤثر افراد بسیار مهم است. در اینجا برخی از راههایی که مهارتهای قوی مدیریت افراد میتواند به نفع کارمندان و سازمان شما باشد، آورده شده است.
- حفظ کارمندان – همانطور که قبلاً اشاره کردیم، آمار نشان میدهد که افراد یک شرکت یا شغل را ترک نمیکنند؛ بلکه یک مدیر ضعیف را ترک میکنند. عکس این قضیه این است که افراد همیشه یک مدیر واقعاً عالی را به خاطر میسپارند که کار کردن با او آسان بوده، به آنها در رسیدن به اهدافشان کمک کرده و واقعاً برای او ارزش قائل بودهاند. مدیران منابع انسانی مؤثر به شما کمک میکنند تا شانس خود را برای حفظ استعدادهای برتر افزایش دهید.
- تحریک بهرهوری، تعامل و عملکرد – وقتی کارمندان احساس کنند که ارزشمند و مورد توجه هستند، به خاطر کار خوبشان مورد تقدیر و پاداش قرار میگیرند و نقشی را که در سازمان ایفا میکنند و چگونگی پیشرفت در حرفه خود را درک میکنند، احتمال بیشتری دارد که در محل کار مشارکت داشته باشند و بهترین عملکرد خود را ارائه دهند.
- ایجاد یک محیط کاری مثبت و حمایتی – مدیریت مؤثر منابع انسانی منجر به ایجاد کارمندانی میشود که احساس حمایت میکنند، که در نتیجه احتمال بیشتری دارد که در محل کار شاد، متعهد و دارای نگرش مثبت باشند. این امر به ایجاد یک فضای مثبت در محل کار برای همه کمک میکند.
- حل تعارض – مهارتهای مدیریت منابع انسانی، مدیران و منابع انسانی را قادر میسازد تا گفتگوهای باز و مستقیمی با کارمندان داشته باشند. مدیران تیم و متخصصان منابع انسانی میتوانند تعارض را مدیریت کرده و هر گونه مشکلی را زودتر از موعد برطرف کنند تا تعارض ناکارآمد در محل کار کاهش یابد.
- توسعه مهارتها – مدیران خوب به کارمندان کمک میکنند تا در حرفه خود پیشرفت کنند و مهارتها و اعتماد به نفس لازم را برای دستیابی به اهداف شخصی و حرفهای خود به دست آورند، که این امر به نفع سازمان نیز هست.
- همکاری مؤثرتر – رهبرانی که مهارتهای قوی در مدیریت افراد دارند، بهتر میتوانند تیمهای خود را مدیریت کنند، به اهداف برسند و یک محیط تیمی مشارکتی و پویا ایجاد کنند.
- تقویت عملکرد کسب و کار – هدف نهایی مدیریت منابع انسانی، دستیابی به اهداف و ماموریت سازمان است. وقتی افراد به طور مؤثر مدیریت شوند، برای موفقیت در نقش خود و مشارکت در این اهداف، مجهزتر خواهند بود.
چالشهای مدیریت منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی، مدیران و منابع انسانی را با مجموعهای منحصر به فرد از چالشها مواجه میکند که اصلیترین آنها تضاد بین حمایت از کارکنان و همزمان تلاش برای دستیابی به اهداف تجاری است. بیایید برخی از چالشهای رایج را با جزئیات بیشتری بررسی کنیم.
- فقدان مهارتهای مدیریت افراد – یکی از چالشهای اصلی در مدیریت افراد، فقدان مهارت و دانش در مورد چگونگی پرورش و حمایت از افراد و بهکارگیری بهترین تواناییهای آنها در محل کار است. اغلب، مدیران خواهان روابط قویتر با تیم خود هستند، اما فاقد مهارتهای لازم هستند.
- فقدان ثبات و شفافیت در مدیریت افراد – مدیران منابع انسانی اغلب برای ثبات در کار خود دچار مشکل هستند زیرا دستورالعملهای مشخصی برای پیروی ندارند. این امر منجر به فقدان ثبات در مدیریت افراد میشود. همچنین عدم آگاهی از نحوه برخورد مؤثر با تعارض و رسیدگی به عملکرد ضعیف وجود دارد. به همین دلیل، بسیاری از مدیران از این موضوع طفره میروند و با کارمندان خود صادق و روراست نیستند.
- مسائل ارتباطی – فاصله طبیعی بین مدیران و تیمهایشان وجود دارد، اما اگر آنها مهارتهای لازم برای پر کردن این شکاف را کسب نکنند، منجر به ارتباط ضعیف خواهد شد. کارمندان احساس میکنند که به حرفهایشان گوش داده نمیشود یا برایشان ارزش قائل نیستند. این میتواند تأثیر منفی بر روحیه تیمی و همچنین عملیات تجاری داشته باشد. کارمندان باید ارتباط مستقیمی با مدیران خود داشته باشند، بدانند از آنها چه انتظاری میرود و در جریان پیشرفت خود و هرگونه تغییری که در کسب و کار رخ میدهد و بر آنها تأثیر میگذارد، قرار گیرند.
- ایجاد تعادل بین نیازهای تیمی و فردی – یکی دیگر از چالشهای مدیریت منابع انسانی، توانایی ایجاد تعادل بین نیازهای هر کارمند و همچنین کل تیم و کل کسبوکار است. هر کارمند اهداف، سبکهای ارتباطی، شخصیتها و روشهای کاری کمی متفاوتی خواهد داشت. مدیران موفق قادرند با افرادی از طیف گستردهای از پیشینهها ارتباط برقرار کنند و نیازهای آنها را برآورده سازند و در عین حال به آنها قدرت دهند تا نقش بزرگتری در اهداف سازمان ایفا کنند.
- مدیریت تغییر – کارمندان اغلب آخرین افرادی هستند که متوجه میشوند چه زمانی کسی شرکت را برای نقشی جدید ترک میکند، تعدیل نیرو میشود، تیمها جابجا میشوند، ارتقا مییابند، کارمند جدیدی به تیم میپیوندد یا یک دپارتمان جدید ایجاد میشود. در عین حال، مدیران ممکن است کل ماجرا را ندانند و همچنین ممکن است تا زمانی که روسای دپارتمان یا رهبران کسبوکار تصمیم نهایی را نگرفتهاند، در بیاطلاعی نگه داشته شوند. اما وقتی مدیران این اطلاعات را از تیم خود پنهان میکنند، منجر به بیاعتمادی و سردرگمی میشود.
اجزای کلیدی یک استراتژی مدیریت منابع انسانی مؤثر
پنج اصل اساسی وجود دارد که اساس استراتژیهای مؤثر مدیریت منابع انسانی را تشکیل میدهند. این اصول عبارتند از: وضوح، زمینه، ثبات، شجاعت و تعهد.
بیایید هر یک از این موارد را با جزئیات بیشتری بررسی کنیم و ببینیم که چگونه میتوانند به شما در مقابله با چالشها و دستیابی به نتایج مطلوب در استراتژی مدیریت منابع انسانیتان کمک کنند.
وضوح
مدیریت منابع انسانی یعنی بتوانید به افراد دستورالعملهای واضح بدهید تا بفهمند چه کاری باید انجام دهند، چگونه آن را انجام دهند و چرا اهمیت دارد. ارتباطات ضعیف منجر به عدم شفافیت میشود و تأثیر منفی بر رابطه مدیر و کارمند میگذارد. علاوه بر این، به عدم مشارکت منجر میشود.
وقتی کارمندان میدانند که از آنها چه انتظاری میرود و نقش آنها چگونه در دستیابی به اهداف بزرگتر سازمان نقش دارد، احتمال بیشتری دارد که در محل کار مشارکت داشته باشند و بهرهوری بیشتری داشته باشند. این امر به حفظ کارمندان و افزایش عملکرد کمک میکند.
زمینه
هنگام مدیریت افراد، باید به همه موقعیتها و شرایط در چارچوب تصویر بزرگتر نگاه کرد. به عنوان مثال، اگر یکی از کارمندان برتر شما ناگهان در محل کار بیعلاقه به نظر میرسد و ضربالاجلها را رعایت نمیکند، به جای صدور اخطار رسمی یا بدتر از آن، تنزل رتبه، مدیری که مهارتهای قوی در مدیریت افراد دارد، باید به صورت خصوصی با او بنشیند و از او بپرسد که آیا همه چیز خوب است یا اینکه آیا در هر زمینهای به کمک نیاز دارد.
مثال دیگر در مورد کسی است که تیم خود را تغییر میدهد یا کارمند جدیدی به تیم میپیوندد. مدیری که ظرافتهای زمینهای را درک میکند، ممکن است تصمیم بگیرد این خبر را در مراحل اولیه با افرادی که مستقیماً تحت تأثیر قرار میگیرند و کمی بعد با افرادی که مستقیماً تحت تأثیر این تغییر روزانه قرار نمیگیرند، به اشتراک بگذارد.
همچنین هنگام انجام تحقیقات ، مثلاً به عنوان بخشی از روند رسیدگی به شکایات، زمینه بسیار مهم است . هیچ چیز در خلاء اتفاق نمیافتد و یک تحقیق منصفانه هم به زمینه موقعیت و هم به محتوای آن توجه میکند.
ثبات
علاوه بر حل اختلافات محل کار و سایر مسائل، شرایط دیگری نیز وجود دارد که در آنها ثبات ضروری است. به عنوان مثال، ارزیابی عملکرد باید به طور منظم و به موقع انجام شود و از رویه یکسانی پیروی کند. به همه کارمندان باید فرصتهای عادلانهای برای یادگیری، توسعه و پیشرفت در حرفه خود داده شود.
ثبات در فرآیندهای انسانی به کاهش احساس تعصب یا جانبداری کمک میکند، روحیه کارکنان را افزایش میدهد و محیط کاری شفافی را ایجاد میکند.
شجاعت
نشستن با یک کارمند و گفتن اینکه باید تغییراتی ایجاد کند، میتواند چالشبرانگیز باشد. اینکه به کسی اطلاع دهید رفتارش نامناسب است، میتواند احساس ناخوشایند و ناراحتکنندهای داشته باشد. مدیرانی که فاقد آموزش و مهارتهای کافی هستند، اغلب از این مکالمات میترسند.
مدیران منابع انسانی همچنین باید تصمیم بگیرند که چه کسی را ارتقا دهند، چه کسی را به دلیل «عدم برآورده کردن انتظارات» ارزیابی کنند و گاهی اوقات یک کارمند را به دلیل عملکرد ضعیف اخراج کنند. اگرچه ممکن است نادیده گرفتن خطاها و شکستهای کارمندان مهربانانه به نظر برسد، اما مدیران منابع انسانی و مدیران در قبال شرکت و سایر کارمندان مسئولیت دارند. شجاعت انجام کار درست در هر استراتژی مؤثر مدیریت منابع انسانی بسیار مهم است.
تعهد
مدیریت خوب یک شبه اتفاق نمیافتد. این کار به سختکوشی و صبر نیاز دارد و نیازمند آموزش و راهنمایی است. متعهد بودن به مدیریت مؤثر افراد، فرآیندی بیپایان است که در طول فرآیند استخدام آغاز میشود و تنها پس از خروج کارمند از شرکت به پایان میرسد.
تعهد به کارکنان و ماموریت سازمان، برای ایجاد یک تیم متعهد و مشارکتی و یک محیط کاری مثبت که در آن هر کس نقش خود را در دستیابی به اهداف کلیدی ایفا میکند، ضروری است.
هر آنچه که باید بدانید ۱۰ مهارت برتر
۱۰ مهارت برتر مدیریت افراد
مدیران صف باید مهارتهای مدیریت افراد را توسعه دهند تا بتوانند تیمهای خود را به طور مؤثر رهبری کنند. این مهارتها همچنین برای متخصصان منابع انسانی ضروری است تا بتوانند به متخصصان موضوعی در مدیریت افراد تبدیل شوند و مدیران سازمان خود را راهنمایی کنند.
در اینجا مهمترین مهارتهای مدیریت افراد (بدون ترتیب خاص) آورده شده است:
۱. مدیریت بر اساس عملکرد
مدیریت بر اساس عملکرد به معنای تمرکز بر خروجی و نتیجه است. به عبارت دیگر، این مدیریت بر نتایج به دست آمده تأکید دارد، نه بر ساعات کار یا حضور فیزیکی در دفتر. این در عمل به چه معناست؟
در طول همهگیری، هر کسی که میتوانست، شروع به کار در خانه کرد. این امر مدیران را مجبور کرد یاد بگیرند که چگونه عملکرد را نه بر اساس تعاملات رو در رو و زمان تماس، بلکه بر اساس نتایج کارمند قضاوت کنند.
ضروری است که منابع انسانی و مدیران به طور مشترک معیارهای عملکرد روشنی را با کارمندان تعیین کنند و چارچوبی شفاف برای درک دستاوردها و زمینههای رشد فراهم کنند. این امر در نهایت به افراد قدرت میدهد تا پیشرفت شغلی خود را هدایت کنند.
۲. برنامهریزی
ممکن است برنامهریزی در این چشمانداز به سرعت در حال تغییر دشوار به نظر برسد، اما مدیریت منابع انسانی مستلزم آن است که مدیران و منابع انسانی برای چندین احتمال برنامهریزی کنند.
برنامهریزی همچنین یک مهارت مهم در منظم ماندن و اطمینان از این است که کارمندان قادر به هدایت و اولویتبندی حجم کار خود و مدیریت هرگونه تغییر ساختاری یا عملیاتی هستند که رخ میدهد.
۳. راهنمایی و مشاوره
بیشتر کارمندان میخواهند در حرفه خود پیشرفت کنند و از مدیری که برای راهنمایی آنها وقت میگذارد و به آنها در موفقیت و تحقق اهداف حرفهایشان کمک میکند، قدردانی میکنند.
وقتی یک کارمند با مدیر خود (یا شخص دیگری در کسب و کار) رابطهی مربیوار برقرار میکند، احساس ارزشمندی میکند و تعامل و ماندگاری او در سازمان افزایش مییابد.
۴. حل مسئله
حل مسائل پیچیده یکی از ۱۰ مهارت برتر مورد تقاضا است . این بیماری همهگیر نمونهای غیرمعمول اما عظیم از کسبوکارهایی بود که نیاز به تفکر خارج از چارچوب و حل انواع مشکلات غیرمنتظره داشتند. افراد باید یاد میگرفتند که چگونه از راه دور کار کنند، چیدمان کف کارخانهها را تغییر دهند، با ماسک کار کنند و از مقررات بهداشتی دولت که دائماً در حال تغییر است، پیروی کنند.
حتی در دوران رکود اقتصادی، حل مسئله یک مهارت حیاتی در مدیریت افراد است. شما نه تنها باید مشکلات پروژهها را حل کنید، بلکه باید با کارمندان برای یافتن راهحلها همکاری کنید.
۵. ارتباطات
مهارتهای ارتباطی برای مدیریت خوب افراد ضروری است. ایجاد یک خط ارتباطی مستقیم و باز با همه کارمندان برای ایجاد اعتماد و روابط قوی ضروری است. در چنین محیطی، کارمندان نقش خود را درک میکنند و مایلند در محل کار برای تکمیل پروژهها، فروش و دستیابی به اهداف، تلاش بیشتری کنند.
۶. ارائه بازخورد
مدیریت خوب افراد مستلزم آن است که مدیران بازخورد بدهند – چه مکالمهای برای تقدیر از یک کار خوب انجام شده باشد و چه مکالمهای برای رسیدگی به عملکرد ضعیف.
اگر مدیری به کارمندی اجازه دهد که اشتباه مشابهی را بارها و بارها تکرار کند، میتواند بر کل کسب و کار تأثیر منفی بگذارد و سایر کارمندان ممکن است ناامید شوند. با این حال، ۳۷٪ از مدیران از ارائه بازخورد مستقیم به عضو تیم خود که ممکن است واکنش بدی به آن نشان دهد، ناراحت هستند.
از سوی دیگر، اگر مدیری موفقیتهای کارمندان را نادیده بگیرد، کارمندان احساس میکنند که قدرشان دانسته نشده است. این اغلب آنها را به سمت جستجوی فرصتهای جدید در جای دیگر سوق میدهد. رهبران خوب تیم باید بازخورد را به روشی دقیق، مهربانانه و به موقع ارائه دهند.
۷. دریافت بازخورد
مدیریت خوب افراد همچنین به معنای توانایی گوش دادن فعال به کارکنان و دریافت بازخورد و انتقاد سازنده است.
بازخورد همیشه باید یک خیابان دو طرفه باشد و یک مدیر منابع انسانی مؤثر بودن به معنای پذیرا بودن برای بهبود و یادگیری روشهای جدید مدیریت است که افراد به خوبی به آنها پاسخ میدهند. به عنوان مثال، افراد از گروههای سنی مختلف و افرادی که سبکهای یادگیری متفاوتی دارند، احتمالاً برای سبکهای مختلف ارتباطی ارزش قائل هستند.
۸. خلاقیت
خلاقیت در مورد حل مسئلهای است که در بالا به آن اشاره شد، همراه با یافتن راهحل، توسعه محصول جدید و تسهیل بازخورد.
مدیران خوب، به یافتن راهحلهای خلاقانه برای موقعیتهایی که در محل کار با آنها مواجه میشوند، ادامه میدهند. آنها همچنین از آزمایش روشهای جدید مدیریت افراد نمیترسند و پذیرای ایدههای جدید کارمندان خود هستند.
۹. درک ذینفعان
شناخت ذینفعان تضمین میکند که تلاشهای تیمی به سمت تأثیرگذارترین حوزهها هدایت شود. این امر شامل شناخت نقشها، نفوذ و اولویتهای آنها، با در نظر گرفتن نیازها و انتظارات همه طرفین است.
این مهارت مدیران را قادر میسازد تا اطمینان حاصل کنند که تلاشهای خود و کارکنانشان با اهداف گستردهتر سازمانی همسو است. همچنین به جلوگیری از درگیریها یا سوءتفاهمهای احتمالی کمک میکند.
۱۰. هوش هیجانی
یک مدیر منابع انسانی با هوش هیجانی، نکتهسنج است و به نشانههای غیرکلامی که دیگران ممکن است از دست بدهند، توجه میکند. مدیریت قوی منابع انسانی به معنای اولویت دادن به سلامت کارکنان و تعادل بین کار و زندگی و توجه به نحوهی عملکرد منصفانهی کارکنان در محل کار است. این به معنای درک عمیقتر و علاقهی واقعی به رفاه افراد است.
کسی که هوش هیجانی بالایی دارد، محدودیتهای خود را نیز میشناسد و به دنبال کار بر روی نقاط ضعف خود است
https://www.aihr.com/blog/people-management-skills/?utm_source=linkedin&utm_medium=social&utm_campaign=blog&utm_term=acxx-people-management-skills&utm_content=acxx-people-management-skills
