۵ مدل منابع انسانی که هر مربی HR باید بداند
۵ مدل منابع انسانی که هر مربی HR باید بداند
مدل HRM (یا چارچوب HR) اصطلاحی است که به معنای برنامه استراتژیک یک سازمان است که برای کمک به اداره و هماهنگی عملکردهای تجاری در رابطه با سرمایه انسانی طراحی شده است. این مقاله پنج مدل را نشان می دهد که هر یک از متخصصین HR باید بدانند.
هدف از ایجاد مدلهای HRM کمک به شرکتها جهت دستیابی به اهداف تعیین شده ، کارمندان خود را با کارآمدترین و مؤثرترین روش ممکن مدیریت می کند.
مدیریت منابع انسانی غالباً به عنوان مفهومی تعریف می شود که شامل دو رویکرد یا شکل ممکن است. رویکرد سخت به مدیریت منابع انسانی با تمرکز متمایز آن بر مدیریت عملکرد و تأکیدهایی که بر رویکرد ابزاری برای مدیریت کارمندان می کند مشخص می شود.
از طرف دیگر ، یک رویکرد نرم به مدیریت منابع انسانی متمرکز بر توانمندسازی ، انگیزه و اعتماد به نفس در برخورد با کارمندان است ، در نظر گرفتن همکاران شخصی مهمترین منبعی که یک سازمان می تواند داشته باشد.
در کتاب خود با عنوان “مدیریت استراتژیک منابع انسانی: بلاغت شرکتی و واقعیت انسانی” لیندا گراتون ، یک نظریه پرداز ، مشاور و پروفسور سازمان مدیریت انگلیس ، نتیجه می گیرد که “… حتی اگر لفاظی HRM” نرم “باشد ، واقعیت تقریباً است. همیشه “سخت” “
مدلهای HRM معمولاً اصول HRM نرم و سخت را ترکیب می کنند ، اما با تأکید بیشتر روی یکی از این دو رویکرد قرار می گیرند. در اینجا پنج مدل قابل توجه HRM که هر تمرین کننده HR باید از آن آگاه باشد وجود دارد.
مدل هاروارد
یکی از مهمترین و تأثیرگذارترین مدلهای HRM ، مدل هاروارد ، در ابتدا توسط چندین متخصص به رهبری مایکل بیر در سال ۱۹۸۴ در دانشگاه هاروارد تهیه و تولید شد. مدل هاروارد با پنج مؤلفه مهم کار می کند: عوامل موقعیتی ، منافع ذینفعان ، سیاست های HRM ، نتایج HRM و پیامدهای بلند مدت که سازمان برای تحقق آن در نظر گرفته است.
مطابق این چارچوب HR ، ارتباط بین عوامل موقعیتی و منافع ذینفعان به شدت تأثیر می گذارد و به شکل گیری سیاست های HRM کمک می کند ، که باید عملی شود تا منجر به نتایج HR مورد نظر (تعهد ، شایستگی ، سازگاری و مقرون به صرفه بودن) شود.
به گفته سازندگان این مدل HRM ، آرزوی بهبود این چهار Cs منجر به پیامدهای مطلوب برای بهزیستی فرد ، بهزیستی اجتماعی و اثربخشی سازمانی خواهد شد.
مدل هاروارد همکاری و شیوه های انگیزشی را پرورش می دهد و مدیران عمومی را قادر می سازد تا در بعد HR HR در مشاغل شرکت کنند.
با این عقیده تأسیس می شود که منابع انسانی می تواند به هر سازمان مزیت رقابتی قابل توجهی دهد ، بنابراین ، بنابراین ، با کارکنان باید به عنوان دارایی رفتار شود نه به عنوان هزینه.
مدل وارویک
مدل HRM Warwick توسط محققان کریس هندری و اندرو م پتیگرو در دانشگاه وارویک در اوایل دهه ۱۹۹۰ ساخته شد. این چارچوب HRM که از مدل هاروارد تهیه شده است ، یک رویکرد تحلیلی به HRM را نشان می دهد.
همانند مدل هاروارد ، چارچوب Warwick بر پنج عنصر مختلف متمرکز است:
- زمینه بیرونی (که از جمله عوامل سیاسی ، فنی و رقابتی را شامل می شود).
- زمینه درونی (مربوط به ساختار ، رهبری ، فرهنگ ، وظیفه – فناوری).
- محتوای استراتژی تجارت (نمایندگی اهداف شرکت ، بازار محصول و استراتژی کلی)؛
- زمینه HRM (شامل نقش ، تعریف ، سازمان ، خروجی منابع انسانی).
- محتوای HRM (جریان HR ، سیستم های پاداش ، روابط کارکنان ، سیستم های کاری و جنبه های دیگر).
سام میشل ، مشارکت کننده خدمات نوشتن مقاله برای مباحثی که در منابع انسانی و سازمانی متمرکز شده است ، سام میشلز ، مدل وارویک را به عنوان “چارچوبی متمرکز در دستیابی به عملکرد و رشد شرکت با دستیابی به تعادل مناسب بین زمینه داخلی و خارجی” ، با استفاده از زمینه HRM و محتوای HRM توضیح می دهد. عناصر سازگار با تغییرات در روند.
مدل ۵P
مدل HRM مدل ۵P نوعی HRM استراتژیک است که در سال ۱۹۹۲ توسط Randall S. Schuler ، دانشمند ستایش شده به موضوعات HRM جهانی ، HRM استراتژیک ، عملکرد HRM در سازمانها و رابط استراتژی تجاری و مدیریت منابع انسانی اختصاص یافته است.
همانطور که از نام آن پیداست ، مدل ۵P مبتنی بر پنج جنبه قانون اساسی است: هدف ، اصول ، فرایندها ، افراد و عملکرد. طبق این چارچوب ، تراز کردن و متعادل کردن این پنج اصل منجر به موفقیت شرکت می شود.
مدل ۵P تعریف می کند؛
هدف به عنوان دید ، رسالت و اهداف اصلی سازمان؛
اصول به عنوان پروتکل های عملیاتی تعریف می شوند که منجر به دستیابی به یک هدف می شوند.
فرایندها شامل معماری سازمان ، سیستمها و روشهای عملکرد هستند.
مردم منابع انسانی حیاتی هستند که وظایف خود را مطابق با اصول و فرایندهای تعیین شده انجام می دهند.
در نهایت عملکرد ، نتیجه ای است که می تواند با استانداردهای مناسب سنجیده شود.
مدل ۵P که توسط M. G. Pryor ، C. White و L. Toombs در سال ۱۹۹۸ مورد استفاده قرار گرفت ، به عنوان ابزاری برای تداوم و پیشرفت بلند مدت مشاغل ، با همین مؤلفه ها کار می کند. استراتژی باعث می شود سیستم ، سیستم بر رفتار کارکنان تأثیر بگذارد ، و رفتار کارکنان باعث عملکرد شود.
به طور خلاصه ، مطابق الگوی HRM 5P ، عملکرد سازمانی مستقیماً به عملکرد افراد درگیر در فرایندها و هدایت شده توسط اهداف و اصول سازمان بستگی دارد.
مدل اولریش
مدل اولریچ (یا مدل شریک تجاری) برای اولین بار در سال ۱۹۹۵ توسط دیو اولریش ، “پدر HR مدرن” معرفی شد. “در کتاب” قهرمانان منابع انسانی “، که در سال ۱۹۹۷ منتشر شد ، اولریش این ایده را بیشتر توضیح داد.
مدل Ulrich تحت مدیریت HRM خلاق است و بر سازماندهی کلیه عملکردهای HR در چهار نقش اصلی تمرکز دارد: شریک استراتژیک ، عامل تغییر ، کارشناس اداری و قهرمان کارمندان (یا مدافع کارمندان). این مدل به جای اینکه روی فرآیندها و کارکردها تمرکز داشته باشد ، محور افراد سازمان و نقشهایی است که آنها در طرح بزرگ امور بازی می کنند.
اولریچ تأکید کرد که با این حال ، بازسازی HR اساساً به عملکردهای HR متکی نیست. وی تصریح کرد: مدیرعامل به همراه مدیریت ارشد نیز نقش بسزایی در بازی در این روند دارند.
اگرچه الگوی شریک تجاری وقتی بحث می شود که آیا هنوز معتبر است ، بحث های زیادی را ایجاد می کند ، اما این یک نقطه عطف مهم در تاریخ HRM است و هنوز هم در بسیاری از سازمان ها مورد استفاده قرار می گیرد.
مدل صلاحیت ASTD
الگوی شایستگی ASTD در سال ۲۰۰۴ توسط انجمن آموزش و توسعه آمریكا ، پس از یك كنفرانس و فرآیند تحقیق انجام شده توسط ASTD ، DDI ، و Rothwell و همكاران ایجاد شد.
این مدل نقشه راه موفقیت را ارائه می دهد که عملکرد را در برابر مجموعه معتبر توصیف کنندگان ارائه می دهد. از آن زمان دو تغییر جزئی در مدل ایجاد شده است: اولین بار در ۲۰۰۸/۰۹ و سپس دوباره در ۱۱/۰۱/۲۰۱۰٫
این چهارچوب در سه لایه یا بلوک بعدی ایجاد شده است:
سطح بنیادی شامل صلاحیت های اساسی است: شخصی ، بین فردی و مدیریتی.
سطح تمرکز زمینه های تخصص (AoE) مانند مربیگری ، بهبود عملکرد کارکنان ، یادگیری اجتماعی ، برنامه ریزی شغلی و ارزیابی را معرفی می کند.
سطح اجرا بر چهار نقش مهم حرفه ای متمرکز است: استراتژیست یادگیری ، مدیر پروژه ، شریک تجاری و متخصص حرفه ای.
مدل شایستگی ASTD توسعه حرفه ای را کلید موفقیت شخصی و شرکت می داند. این موضوع عمدتاً بر ارائه پاسخی به این سؤال متمرکز است: “چه افرادی باید از مهارتهایی برخوردار شوند و توسعه یابند تا بتوانند در حوزه خود موفق شوند و سهم ارزشمندی را برای سازمان ارائه دهند؟”
در خلاصه
بهبود بهره وری و رسیدن به اهداف تعیین شده شرکت ، محور اصلی کلیه تلاش های HR است. اگرچه هیچ مدلی که تا به امروز ایجاد نشده است ، راه حل مناسبی برای همه تلاش های HR ارائه می دهد ، درک چارچوب های HRM در تنوع آنها بسیار مهم است.
مدلهای HRM که در جنبه های خاص مشابه هستند اما تاکنون متفاوت هستند ، به تیم های HR و متخصصین پایه و اساس خوبی برای طراحی ، تنظیم ، بهبود و شیوه های جدید برای آینده می دهد.
هر سازمان برای رسیدن به اهداف نهایی HRM نیاز به یک رویکرد خاص دارد:
استخدام بهترین کارمندان ، ارائه کیفیت و آموزش کارکنان مناسب ، نظارت بر عملکرد به روشهایی که نتایج قابل اعتماد را ایجاد می کند ، طراحی و اجرای اقدامات رفاهی کارمندان و مدیریت گزارشات قابل اجرا
