چگونه بهترین کارفرمایان، تعصب را در تیم خود قطع می کنند

چگونه بهترین کارفرمایان تعصب را در تیم خود قطع می کنند

شرکت ها هر ساله میلیون ها دلار برای آموزش آنتی بیوتیک هزینه می کنند. هدف ایجاد نیروی کار است که فراگیرتر است و از این طریق نوآورانه تر و مؤثرتر است. مطالعات نشان می دهد که گروه های متنوعی که به خوبی اداره می شوند از گروههای همگن بهتر عمل می کنند و متعهد تر ، دارای هوش جمعی بالاتری هستند و در تصمیم گیری و حل مشکلات بهتر عمل می کنند. اما تحقیقات همچنین نشان می دهد که برنامه های پیشگیری از تعصب بندرت ارائه می شود. و برخی از شرکت ها به هیچ وجه روی آنها سرمایه گذاری نمی کنند. بنابراین چگونه می توانید به عنوان یک رهبر فردی ، مطمئن شوید که تیم شما از صداهای متنوع استفاده می کند؟ آیا یک نفر می تواند تصدیق کند که یک سازمان کامل نمی تواند چیست؟

اگرچه تعصب به خودی خود سخت نیست ، اما قطع آن به سختی نیست. در دهه‌هایی که ما صرف تحقیق و مشاوره به مردم در مورد چگونگی ایجاد و مدیریت گروه‌های کاری متنوع کرده ایم ، روشهایی را شناسایی کردیم که مدیران بتوانند بدون صرف زمان زیادی از سرمایه یا سیاسی با تعصب مقابله کنند.

قدم اول درک چهار روش متمایز تعصب در تعاملات روزمره کار است:

  • (۱) دوباره آن را ثابت کنید: بعضی از گروه ها باید خود را بیشتر از دیگران ثابت کنند.
  • (۲) Tightrope: محدوده رفتارهای باریک تری نسبت به سایر گروهها پذیرفته می شود.
  • (۳) دیوار مادر: زنان دارای فرزندان ، تعهد و صلاحیت خود را زیر سؤال می برند یا به دلیل تمرکز بیش از حد شغلی ، با عدم پذیرش روبرو می شوند.
  • (۴) جنگ جنگ: گروه های محروم به دلیل استراتژی های مختلف برای جذب یا خودداری از انجام این کار ، خود را در مقابل یکدیگر قرار می دهند.

مرحله دوم این است که بفهمیم این نوع تعصبات روز به روز و کجا بوجود می آیند. در صورت عدم وجود دستورالعمل سازمانی ، به راحتی می توان آنها را رها کرد. این یک اشتباه است شما نمی توانید یک مدیر بزرگ باشید بدون اینکه به یک تعصب تعصب تبدیل شوید. در اینجا نحوه انجام این کار آورده شده است.

چیدن افراد خود


تعصب در استخدام بسیار اثبات شده است. در یک مطالعه ، “جمال” به هشت سال تجربه بیشتر از “گرگ” نیاز داشت تا به همان اندازه واجد شرایط باشد. یکی دیگر دریافت که مردان با سابقه نخبه بیش از ۱۲ برابر بیشتر از افراد نامزد با سابقه غیر نخبه برای مصاحبه فراخوانده شده اند. مطالعات دیگر نشان داده است که زنان ، نامزدهای LGBT + ، افراد دارای معلولیت ، زنان در روسری و افراد مسن کمتر از همسالان خود استخدام می شوند.

انصاف در استخدام تنها اولین قدم برای دستیابی به تنوع است ، اما این یک قدم مهم است. در اینجا چهار عمل ساده وجود دارد که با از بین بردن مزایای مصنوعی بهترین نامزدها را به دست می آورد:

اصرار بر استخر متنوع.


این که آیا شما با استخدام کننده کار می کنید یا خود استخدام کنید ، از ابتدا مشخص کنید که می خواهید تنوع واقعی داشته باشید ، نه فقط یک نامزد زن یا اقلیت. تحقیقات نشان می دهد که اگر حداقل دو زن در استخر نهایی حضور داشته باشند شانس استخدام یک زن ۷۹ برابر است ، در حالی که شانس استخدام یک نامزد غیر سفیدپوست ۱۹۴ برابر با حداقل دو متقاضی اقلیت نهایی است. به عنوان مثال ، هنگامی که کوری Carew موسسه Shook Scholars را در Shook ، Hardy & Bacon راه اندازی کرد ، وی این برنامه را برای ایجاد ترکیبی متنوع از دانشجویان در موسسه حقوقی طراحی کرد و پیشرفت و مشاوره شغلی را ارائه داد که باعث شد بسیاری از آنها برای پست های تابستانی درخواست کنند.

معیارهای عینی را تعیین کنید ، متناسب با فرهنگ ، و پاسخگویی به تقاضا را تعریف کنید.


تعصبات ضمنی در اطراف فرهنگ اغلب به یکدست منجر می شود. غالباً به پیش زمینه ها و علایق مشترکی می پردازیم که گروه های خارج از کشور ، به ویژه متخصصان نسل اول ، از آنها برخوردار نیستند. به همین دلیل مهم است که معیارهای عینی را برای هرگونه نقش باز مشخص کنید و به همه متقاضیان با استفاده از همان رده بندی رتبه دهید. هنگامی که یک شرکت بیمه از این طریق استخدام را شروع کرد ، به کار خود پایان داد که ۴۶٪ کاندیداهای اقلیت بیشتر از گذشته شغل ارائه دهد. حتی اگر سازمان شما این رویکرد را رعایت نکند ، اطمینان حاصل کنید که همه افراد در تیم شما از آن استفاده می کنند. صلاحیت های خاص مورد نیاز برای یک موقعیت خاص را بنویسید تا همه بتوانند هنگام بررسی رزومه و انجام مصاحبه روی آنها تمرکز کنند. به عنوان مثال ، هنگامی که آلیشیا پاول مدیر مشاوره اصلی در بانک PNC بود ، وی به ذکر لیست ویژگی هایی که باعث می شود اعضای تیم جدید در نقش خود موفق باشند ، اشاره داشت: فعال در مدیریت ریسک ، خودمضموس ، بیمار ، مشتری متمرکز و مستقل. پاول این اطلاعات را با بقیه تیم و نامزدهای خود به اشتراک گذاشت ، و اطمینان حاصل کرد که همه در همان صفحه هستند. شما باید افراد را به همان شیوه پاسخگو باشید. معیارها را به ندرت از بین ببرید و توضیحی راجع به آن استثنائات انجام دهید. سپس روند چشم پوشی طولانی مدت را ردیابی کنید. تحقیقات نشان می دهد که قواعد عینی تمایل دارند به طور جدی برای گروه های خارج از کشور اما با کمال میل در بین گروه ها اعمال شوند.

سطح بازی را با توجه به خود ارتقاء دهید.


حکم تواضع فوق الذکر که در بالا ذکر شد ، باعث می شود بسیاری از افراد خارج از گروه از نوشتن خود ارزیابی مؤثر یا دفاع از خود در زمان بررسی جلوگیری کنند. مقابله کنید که با ارائه هر کس ابزارهایی را برای ارزیابی عملکرد خودشان مدیریت می کنید. واضح باشید که دفاع از خود قابل قبول است و حتی انتظار می رود. یک دو صفحه ساده می تواند به غلبه بر حکم تواضع و مردان با نشانه اکثریت (که به سمت بیش از حد تمایل دارند) کمک کند تا شواهد مشخصی برای ادعاهای خود ارائه دهد.

چگونگی تصمیم گیری در مورد آموزش ، ارتقاء و پرداخت هزینه را توضیح دهید و از آن قوانین پیروی کنید.


به عنوان رئیس ابتکار عمل بانک شرکت وی ، یک وکیل که می شناسیم راهبردی را تدوین کرد تا اطمینان حاصل شود که همه داوطلبان تبلیغ به طور عادلانه در نظر گرفته می شوند. او با یک طرح واضح و روشن از آنچه برای پیشبرد لازم بود شروع کرد و سپس هر کارمند واجد شرایط (از قبل ناشناس) را به یکی از سه گروه اختصاص داد: سبز (معیارهای هدف را ملاقات می کند) ، زرد (نزدیک است) و قرمز (نمی کند). سپس او لیست کد شده با رنگ را به بقیه تیم ارزیابی ارائه داد. وی با ناشناس کردن داده ها و پیش گروهی کاندیداها براساس شایستگی ها ، اطمینان داد که هیچ کس به دلیل طرفداری از نظر گروهی فراموش نشده و توصیه نمی شود.

همه ارزیابان مجبور شدند به معیارهای از پیش تعیین شده پایبند باشند و در نتیجه بهترین نامزدها را به دست آوردند. (به افراد در گروه زرد راهنمایی هایی درباره نحوه حرکت به سمت سبز داده شد.) وقتی صحبت از تبلیغات می شود ، ممکن است محدودیتی در کارهایی که می توانید به عنوان یک مدیر فردی انجام دهید وجود دارد ، اما باید روی شفافیت معیارهای استفاده شده فشار بیاورید. وقتی این موارد صریح باشد ، خم شدن قوانین برای اعضای گروه دشوار است.

نتیجه


تغییر سازمانی بسیار مهم است ، اما یک شبه اتفاق نمی افتد. خوشبختانه ، شما می توانید امروز با همه این توصیه ها شروع کنید.

DIVERSITY

How the Best Bosses Interrupt Bias on Their Teams

From the November–December 2019 Issue

Harvard Business Review Home

مطالب مرتبط

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *