پیشنهاد ارزش کارمند (EVP)
پیشنهاد ارزش کارمند (EVP): همه آنچه باید در سال ۲۰۲۴ بدانید
پیشنهاد ارزش کارمند (EVP)
پیشنهاد ارزش کارمند (EVP) به سرعت در سازمان‌ها اهمیت پیدا می‌کند، زیرا نقشی کلیدی در جذب، جذب، و حفظ استعدادهای برتر و ارتقای کل برند کارفرمای شما ایفا می‌کند. اما دقیقاً EVP چیست و چگونه می توانید یک پیشنهاد ارزش قانع کننده برای کارکنان ایجاد کنید که مزایا و فرصت های منحصر به فردی را که سازمان شما ارائه می دهد برجسته کند؟ بیایید این را با جزئیات بیشتر بررسی کنیم.
پیشنهاد ارزش کارمند چیست؟
پیشنهاد ارزش کارمند ارزش منحصر به فردی است که شما به عنوان یک کارفرما به کارکنان خود در ازای مهارت ها، تجربه و تعهد آنها به شرکت خود ارائه می دهید. این شامل مؤلفه‌هایی مانند حقوق، مزایا، پاداش‌ها، پیشرفت شغلی و تعادل بین کار و زندگی، و همچنین ارزش‌ها، مأموریت، هدف اجتماعی و فرهنگ سازمانی شما می‌شود .
اساساً، هدف EVP شما شناسایی و انتقال تمام مزایا و تجربیات منحصربه‌فردی است که کارکنان می‌توانند از انتخاب کار برای سازمان شما انتظار داشته باشند. همچنین نشان می دهد که چرا شرکت شما مکان مناسبی برای کارمندانی است که در آنجا پیشرفت می کنند و به شما کمک می کند افراد مناسبی را جذب کنید که با پیشنهاد منحصر به فرد شما هماهنگ هستند.
پاوار و چارک (۲۰۱۵) گزاره ارزش کارکنان را به عنوان یک نوع ترتیب از مزایایی که یک کارمند در نتیجه برای مهارت ها، قابلیت ها و تجربه ای که به سازمان منتقل می کند، به دست می آورد، تعریف می کنند.
تفاوت بین EVP شما و برند کارفرمای شما چیست؟
پیشنهاد ارزش کارمند شما درونی است و به کارکنان اطلاع می دهد که در ازای تعهدشان به سازمان چه چیزی را می توانند دریافت کنند یا دریافت خواهند کرد. این قولی است که به نیروی کار خود می دهید.
در همین حال، برند کارفرمای شما خارجی است و به اعتباری که دنیای بیرون، به ویژه کارکنان بالقوه، از سازمان شما دارند، اشاره دارد. این پیامی است که درباره مأموریت، ارزش‌های شرکت، آنچه که برای آن ایستاده‌اید و کار کردن با شما با جهان به اشتراک می‌گذارید.
با این حال، این دو با هم همپوشانی دارند. نام تجاری کارفرمای شما بیان بیرونی و خلاقانه EVP شما است. EVP شما آنچه را که کارمندان از کار با شما به دست می آورند را مشخص می کند، در حالی که برند کارفرمای شما در مورد آن به دیگران می گوید.
به عبارت دیگر، EVP شما هسته اصلی برند کارفرمای شما است. این باید ماهیت سازمان شما و دلیل منحصر به فرد بودن آن را مشخص کند.
مزایای پیشنهاد ارزش کارمند قوی
سرمایه گذاری روی پیشنهاد ارزش کارمندان می تواند مزایای ملموسی برای کسب و کار شما به همراه داشته باشد. چرا دقیقاً برای سازمان شما مهم است؟
- جذب و حفظ افراد با عملکرد بالا – یک EVP صادقانه و قانع کننده به شما کمک می کند تا با برجسته کردن مزایا و فرصت های موجود برای کارکنان در سازمان، پیشنهاد منحصر به فرد خود را به عنوان یک کارفرما کاهش دهید. این به شما کمک می‌کند افرادی را جذب کنید و آنها را حفظ کنید که با آنچه شما ارائه می‌دهید طنین‌انداز می‌شوند و شانس بالایی برای موفقیت در سازمان شما دارند. گارتنر گزارش می دهد که شرکت هایی که به طور موثر EVP خود را ارائه می دهند می توانند گردش مالی سالانه کارکنان خود را تا ۶۹٪ کاهش دهند.
- نیروی کار متعهد – یک پیشنهاد ارزش کارمند (EVP) کاملاً تعریف شده به کارکنان شما درک روشنی از مأموریت، چشم‌انداز و ارزش‌های سازمان می‌دهد که به نوبه خود باعث افزایش تعامل و سرمایه‌گذاری در کار آنها می‌شود. به عنوان مثال، تحقیقات نشان می‌دهد که سازمان‌هایی که دارای ارزش پیشنهادی قوی برای کارکنان هستند، تعهد استخدام جدید را تقریباً ۳۰ درصد افزایش می‌دهند .
- صرفه جویی در هزینه – با جذب و حفظ افراد مناسب، سازمان شما در هزینه های استخدام و نگهداری صرفه جویی می کند.
- عملکرد کسب و کار و رشد سازمانی – با نیروی کار متعهدتر، مولدتر و راضی تر، عملکرد تجاری بهبود می یابد که منجر به افزایش سودآوری و رشد می شود. در واقع، تیم‌های با تعامل بالا می‌توانند سودآوری را تا ۲۳ درصد افزایش دهند و وفاداری مشتریان را تا ۱۰ درصد افزایش دهند.
- شفافیت بهبود یافته – وقتی یک سازمان از ابتدا در مورد انتظارات خود از کارکنان و آنچه که به نوبه خود دریافت خواهند کرد باز و صادق باشد، این باعث ایجاد اعتماد و احترام متقابل در رابطه کارمند و کارفرما می شود .
۵ جزء کلیدی پیشنهاد ارزش کارکنان
۵ جزء کلیدی پیشنهاد ارزش کارمند
ارزش پیشنهادی کارکنان شامل چندین عنصر از آنچه یک سازمان به کارکنان خود ارائه می دهد، می باشد:
- جبران خدمات
- تعادل کار و زندگی
- ثبات
- مکان
- احترام گذاشتن
در مجموع، مؤلفه‌های کلیدی پیشنهاد ارزش کارکنان تعیین می‌کنند که کارکنان و نامزدهای شما چگونه سازمان شما را به عنوان یک کارفرما درک می‌کنند.
بیایید نگاهی دقیق تر به هر یک از عناصر مدل ارزش پیشنهادی کارکنان بیندازیم.
جبران خدمات
اولین عنصر در چارچوب پیشنهاد ارزش کارکنان، جبران خدمات یا پاداش و مزایا است . این شامل میزان رضایت کارکنان از حقوق خود و همچنین پاداش های اضافی مانند پاداش ها و جنبه هایی از جمله سیستم ارزیابی شما می شود. جبران خدمات عادلانه یکی از ۷ بهترین روش منابع انسانی است .
جبران خدمات برای همه به یک اندازه مهم نیست و در هنگام جستجوی شغل نیز اولویت اصلی همه افراد نیست. یک مطالعه توسط JLL نشان داد که ۵۴٪ از افراد مورد بررسی می خواهند حقوق راحت دریافت کنند و این دومین اولویت آنها پس از دستیابی به کیفیت زندگی خوب است. در همین حال، دستمزد بالاتر عامل شماره یک برای خطر تغییر کارفرما بود.
دکتر جیمز چیتوود، مشاور در PerformanceCulture.Expert ، به شرکت‌ها توصیه می‌کند که دیدگاه خود را در مورد جبران خدمات گسترش دهند. چیتوود می‌گوید: «بیشتر شرکت‌ها وقتی صحبت از جبران خدمات به میان می‌آید، فقط یک دیدگاه معاملاتی دارند، یک شخص X را انجام می‌دهد تا Y را دریافت کند. راه‌های زیادی برای جبران خدمات به یک کارمند وجود دارد که مربوط به پرداخت نیست».
«یک کارمند مستقر که در سطح استثنایی کار می کند ممکن است علاقه زیادی به محیط داشته باشد، خلاقانه بنویسد یا کارمندان جدید را آموزش دهد. چگونه یک شرکت به کارکنان زمان می‌دهد تا فعالیت‌هایی را انجام دهند که برای شرکت ارزش قائل هستند و همچنین با ارزش‌های ذاتی شخصی کارمند همسو می‌شوند؟»
تعادل کار و زندگی
تعادل بین کار و زندگی شامل زمان مرخصی با حقوق ، تعطیلات، گزینه های زمان انعطاف پذیر، برنامه های بازنشستگی و فرصت کار از خانه و از راه دور است. تأثیر فوق العاده ای بر رفاه کارکنان دارد .
هیچ دستور العمل جادویی و یکسانی برای تعادل بین کار و زندگی وجود ندارد زیرا کارمندان مختلف به مزایای متفاوتی ارزش می‌دهند. به عنوان مثال، والدین جدید بسیار بیشتر از بازنشسته ها به مرخصی استحقاقی والدین اهمیت می دهند. به طور مشابه، افرادی که در گروه سنی بالاتر قرار دارند در مقایسه با نسل Z به احتمال زیاد به برنامه‌های بازنشستگی و طرح‌های بازنشستگی علاقه‌مند هستند. به همین دلیل است که آشنایی با نیازها و ترجیحات کارکنان برای ایجاد یک EVP جذاب که به شما در رقابت در رقابت کمک می‌کند حیاتی است.
چیزی که در همه نسل‌ها واضح است، تمایل به روش ترکیبی کار است. نظرسنجی EY Work Reimagined 2022 نشان داد که ۸۰٪ از همه کارمندان می خواهند حداقل ۲ تا ۳ روز در هفته از راه دور کار کنند، اما ۲۲٪ از کارفرمایان گفته اند که همه کارمندان باید پنج روز در هفته به دفتر بازگردند.
یک نظرسنجی جهانی بزرگ توسط McKinsey نشان داد که انعطاف پذیری در محل کار توسط اکثر جمعیت شناسی ارزش بالایی دارد. در همین حال، تحقیقات JLL نشان داد که ۳۸٪ از کارمندان احساس استرس و غرق شدن در بارهای کاری سنگین می کنند. ۳۵٪ انتظار دارند که توسط کارفرما تشویق شوند تا در طول روز برای خود مرخصی بگیرند و تعادل بین کار و زندگی را افزایش دهند.
ثبات
در یک مفهوم اساسی، ثبات در محیط کار به ایمنی فیزیکی و روانی اشاره دارد که کارکنان را قادر می سازد تا به روشی مطمئن، ایمن و موثر کار کنند.
به عنوان مثال، برای کارگران بدون میز ، ثبات همچنین می تواند به معنای برنامه کاری قابل پیش بینی و تضمین ساعت کاری باشد.
نوع دیگری از ثبات، ثبات شغلی است. این به فرصت های موجود برای کارکنان شما اشاره دارد تا خود را توسعه دهند و در مسیر شغلی خود در سازمان شما پیشرفت کنند. اینجاست که تلاش‌های یادگیری و توسعه شما وارد عمل می‌شود.
ارائه آموزش، مشاوره و ابتکارات مربیگری، مدیریت عملکرد موثر ، ارتقای داخلی، و سایر فرصت‌های شغلی، همگی در ارائه دیدگاه بلندمدت به کارمندان شما در مورد شغل خود با شما بسیار مهم هستند. به خصوص کارمندان جوانتر به دنبال کار در شرکتی هستند که در آن فرصت هایی برای رشد و پیشرفت در رتبه های بالاتر داشته باشند.
مکان
موقعیت مکانی بسیار بیشتر از مکان ساده دفتر شماست. شما می توانید آن را به عنوان مکان به معنای وسیع کلمه در نظر بگیرید: یک محیط کاری مثبت، فرهنگ سازمانی قوی و سطح استقلال. با محبوبیت روزافزون مدل‌های کار ترکیبی و از راه دور، سازمان‌ها باید در مورد معنا و نقش مؤلفه مکان EVP تجدید نظر کنند.
احترام گذاشتن
عنصر نهایی در مدل ارزش پیشنهادی کارکنان احترام است. احترام در مورد روابط مثبت، حمایت، روحیه تیمی، فرهنگ شرکت و ارزش ها و باورهای اصلی سازمان شما است. تحقیقات مک‌کینزی نشان داد که رهبران بی‌اهمیت و بی‌الهام نقش بزرگی در ترک کار افراد دارند. ۳۵ درصد آن را به عنوان یکی از سه دلیل اصلی ترک خود ذکر کردند.
چگونه پیشنهاد ارزش کارمند خود را توسعه و بهبود دهید
در اینجا چند نکته در مورد چگونگی ایجاد یک پیشنهاد ارزش کارمند قانع کننده برای سازمان شما وجود دارد که با ماموریت کلی شما همسو باشد و به شما کمک کند افراد مناسب را جذب، حفظ و درگیر کنید.
۱٫ مشخص کنید چه چیزی شرکت شما را منحصر به فرد می کند
اولین قدم برای توسعه یک EVP برای سازمان شما این است که ویژگی ها و مزایایی را که شما را از برندهایی که برای استعداد با آنها رقابت می کنید متمایز می کند، بررسی کنید. می توانید با پرسیدن سوالات زیر شروع کنید:
- پیشنهاد منحصر به فرد شما چیست؟
- چه چیزی می توانید به کارمندان ارائه دهید که سازمان های دیگر نمی توانند ارائه دهند؟
- چرا کسی می خواهد برای شما کار کند تا برای کارفرمای دیگری؟
ماریا هریستوا، رهبر مردم و استعدادها، سه مرحله را برای شروع توسعه یک EVP موثر پیشنهاد می کند.
- برای کشف هویت شرکت با رهبری صحبت کنید. EVP فقط مربوط به مزایا یا میزهای پینگ پنگ نیست. این باید از هویت شرکت و آنچه شما به دنبال دستیابی به آن هستید نشات بگیرد. آیا به دنبال این هستید که یک شرکت پشتیبان، یک شرکت با عملکرد بالا – هر دو؟
- برنامه ای در مورد اینکه چگونه این هویت با مواردی مانند حقوق، مزایا، سیاست ها (مثلاً شفافیت پرداخت) و موضوعات فرهنگی مطابقت دارد، ایجاد کنید (اکنون به میزهای پینگ پنگ فکر کنید).
- درک کنید که چگونه این هویت با تجربه فعلی کارکنان در کار روزانه آنها مطابقت دارد. این را می توان از طریق نظرسنجی های مشارکت کارکنان یا از طریق مصاحبه انجام داد. اگر ناهماهنگی وجود دارد، بیشتر بررسی کنید و به این فکر کنید که چگونه می خواهید پیشنهاد ارزش کارمند (EVP) را به عنوان هدفی که برای آن کار می کنید یا به عنوان واقعیت فعلی کار در شرکت خود قرار دهید.
۲- نیازهای کارکنان را درک کنید
درک نیازها و خواسته های کارکنان شما ضروری است زیرا هدف پیشنهاد ارزش کارمند (EVP) شما باید برآورده کردن انتظارات و آرزوهای کارکنان باشد. همانطور که قبلاً در مدل ارزش پیشنهادی کارمند بحث کردیم، نیازها و خواسته‌ها بر اساس شرایط جمعیتی و فردی کارکنان شما متفاوت است، به‌ویژه وقتی صحبت از تعادل بین کار و زندگی و جزء ثبات باشد.
حتماً بازخورد جمع آوری کنید و تحقیق، نظرسنجی و گروه های متمرکز انجام دهید تا مشخص شود که کارکنان شما به چه چیزی نیاز دارند. سوابق، تجربیات و دیدگاه‌های متفاوتی را که کارکنان به محل کار می‌آورند و اینکه چگونه بر انتظارات و اولویت‌های آنها تأثیر می‌گذارند، در نظر بگیرید. این به شما امکان می دهد یک EVP فراگیر بسازید که برای طیف متنوعی از کارمندان جذاب باشد و به شما کمک کند نیروی کار متنوع تری جذب و حفظ کنید.
Bruna Vasconcelos، رئیس افراد در پلتفرم استخدام Revelo ، توصیه می‌کند که جلسات انفرادی را با کارمندان انجام دهید تا به موضوعات ناشی از داده‌های جمع‌آوری‌شده بپردازید.
“وقت گذاشتن برای انجام این گفتگوها به شما امکان می دهد تا نتایج نظرسنجی را بیشتر بررسی کنید و در عین حال فضای امنی برای تبادل در اختیار کارمندان قرار دهید. واسکونسلوس توضیح می‌دهد که آنها می‌توانند در مورد ادراکات و تجربیات خود با شرکت توضیح دهند، و شما می‌توانید درباره اولویت‌ها برای تغییراتی که می‌خواهند بهبود پیدا کنند، سؤال بپرسید.
EVP خود و ماموریت، ارزش ها و اهداف شرکت خود را هماهنگ کنید
EVP شما باید مأموریت، ارزش‌ها و اهداف منحصر به فرد سازمان را در بر گیرد تا منسجم و مؤثر باشد. این می‌تواند شامل برجسته کردن چگونگی انعکاس ارزش‌های شرکت در فرهنگ، سیاست‌ها و شیوه‌های آن و چگونگی حمایت از توسعه و رشد کارکنان باشد.
با برجسته کردن ماموریت و هدف شرکت در EVP خود، یک حس مشترک هدف را در بین کارمندان تقویت می کنید.
نشان دادن ماموریت و ارزش‌های خود در برندسازی کارفرمایتان همچنین به جذب نامزدهایی کمک می‌کند که با آن ارزش‌ها هماهنگ هستند و برای فرهنگ شما مناسب هستند.
۴٫ معتبر باشید
ضروری است که وقتی EVP شرکت خود را ایجاد می کنید، معتبر، شفاف و مطابق با فرهنگ، ارزش ها و شیوه های سازمانی باشد. این باعث ایجاد اعتماد و اعتبار ارزشمند در بین کارکنان می شود.
به عنوان مثال، اگر انعطاف‌پذیری کاری را در فرآیند مصاحبه شغلی خود ارتقا می‌دهید، یا تعادل سالم کار و زندگی را در وب‌سایت خود ترویج می‌کنید، مطمئن شوید که به این وعده‌ها عمل کرده‌اید و پیام را برای همه کارکنان از طریق پیام‌ها و اقدامات خود تقویت کنید.
مشارکت دادن کارکنان در فرآیند توسعه می‌تواند به ایجاد یک EVP معتبرتر و قانع‌کننده‌تر کمک کند که با آنها طنین‌انداز شود.
۵٫ EVP خود را ملموس و فراگیر کنید
آنچه را که در EVP خود ارائه می‌دهید با پیوند دادن آن به مواردی مانند ساعات کاری انعطاف‌پذیر، دسترسی به فرصت‌های یادگیری و توسعه، مرخصی والدین با حقوق، یا پاداش‌های سالانه ملموس کنید. نشان دهید که چگونه سیاست‌ها، برنامه‌ها و ابتکارات خاص به EVP کلی کمک می‌کنند. همچنین می‌توانید داستان‌ها و نمونه‌هایی از این که این تلاش‌ها چگونه برای کارمندان مفید بوده است را به اشتراک بگذارید.
با اتصال EVP خود به تجربیات زندگی واقعی، می‌توانید آن را ملموس‌تر، مرتبط‌تر و قانع‌کننده‌تر برای کارمندان کنید.
۶٫ به مراحل مختلف چرخه زندگی کارکنان بپردازید
هفت مرحله در چرخه زندگی کارکنان وجود دارد : جذب، استخدام، جامعه پذیری، نگهداشت، توسعه، خارج شدن، ترک های خوشحال. یک EVP موثر بر آنچه سازمان شما در تمام مراحل چرخه ارائه می دهد تمرکز می کند.
به عنوان مثال، در مرحله جذب، ممکن است مدل کار ترکیبی خود را در شرح شغل خود تبلیغ کنید. در طول مرحله ورود، ممکن است به کارمندان خود برنامه های آموزشی یا یادگیری آنلاین ارائه دهید تا به آنها پایه ای محکم برای شروع نقش خود بدهید. و برای حفظ کارمندان، ممکن است به ازای هر سالی که کارمند با شما تکمیل می‌کند، افزایش حقوق، پاداش برای فراتر رفتن از اهداف، و فناوری مناسب برای کمک به آنها در انجام وظایفشان پیشنهاد دهید.
به گفته شان مک فیت، مدیر عامل سازمان آموزش مدیریت و فروش MTD Training Group ، شناسایی شکاف‌های بین EVP فعلی و آنچه کارکنان در تجربه کاری خود به دنبال آن هستند را شناسایی کنید و بر اساس یافته‌های خود عمل کنید.
یک برنامه اقدام برای رفع شکاف های شناسایی شده تهیه کنید. مک فیت می گوید: این می تواند شامل تغییرات در بسته های پاداش و مزایا، فرصت های توسعه حرفه ای و فرهنگ باشد.
۷٫ نام تجاری کارفرما، ارزش پیشنهادی کارمند و تجربه کارمند را ادغام کنید
ادغام نام تجاری کارفرما، EVP و تجربه کارمند به شما این امکان را می دهد که به عنوان یک کارفرما از طریق آنچه ارائه می دهید و نحوه اجرای آن به وعده های خود به کارمندان عمل کنید. ادغام این سه مولفه کلیدی در رابطه کارمند-کارفرما باعث افزایش مشارکت کارکنان می شود. که تأثیر مثبتی بر عملکرد و بهره وری دارد و گردش مالی را کاهش می دهد.
برای انجام این کار:
- ترکیب همه این تمرینات را در یک تیم اختصاصی در نظر بگیرید،
- مشخص کنید که به عنوان یک کارفرما چه کسی هستید و کارمند ایده آل شما کیست،
- درک انتظارات کارکنان،
- پیشنهاد فعلی خود را بررسی کنید تا زمینه های بهبود را مشخص کنید، و
- بر این اساس تنظیم و نظارت کنید.
۸٫ با EVP خود به طور موثر ارتباط برقرار کنید
هنگامی که EVP خود را ایجاد کردید، گام بعدی این است که آن را به طور مؤثر به ذینفعان، کارمندان و نامزدها منتقل کنید. به این فکر کنید که چگونه می توانید EVP خود را زنده کنید و آن را برای مخاطبان خود قابل ارتباط و جذاب کنید.
به عنوان مثال، می توانید یک استراتژی ارتباطی برای نامزدها ایجاد کنید و EVP خود را از طریق توصیفات کارمندان در وب سایت، شرح شغل و کانال های رسانه های اجتماعی خود به نمایش بگذارید. در حالی که برای کارمندانتان، می‌توانید آن را از طریق به‌روزرسانی‌های تیمی با مدیران، افراد ۱ به ۱، خبرنامه شرکت و ارائه‌های ماهانه شرکت در میان بگذارید.
۹٫ موفقیت را بسنجید
گام نهایی برای ایجاد یک EVP موفق، تنظیم گروه خاصی از معیارها است تا به شما کمک کند تأثیر EVP خود را ردیابی کنید و مناطقی را برای بهبود مشخص کنید. معیارهای مفید شامل نرخ حفظ کارکنان ، مشارکت کارکنان ، و کاهش هزینه به ازای هر استخدام است . به اصلاح EVP خود در طول زمان بر اساس یافته های خود ادامه دهید.
نمونه های پیشنهاد ارزش کارمند
بیایید نگاهی بیندازیم که یک EVP عالی در دنیای واقعی چگونه به نظر می رسد.
دیلویت
دیلویت راه اندازی یک استراتژی جدید EVP و پاداش را به یک اولویت استراتژیک برای ۲۰۲۱/۲۲ تبدیل کرد. در آن، آنها توضیح دادند که به‌عنوان یک کارفرما از چه چیزی دفاع می‌کنند – «شور برای هدف»، «واقعی باش» و «هرگز از رشد دست نکش» – و چه چیزی را در رابطه با کارمندان مهم می‌دانند.
استراتژی پاداش جدید، پاداش رقابتی تر، و تمایز واضح بین عملکرد و توسعه، همگی به ارزش ها، هدف و استراتژی Deloitte برای تأکید بر رشد، هدف و شمول شخصی مرتبط هستند. اینها به ایجاد یک محل کار سالم تر و الهام بخش کمک کرده است که در آن کارکنان می توانند بهترین خود باشند.
پاتاگونیا
پاتاگونیا به عنوان یک برند پیشرو لباس در فضای باز، خود را به عنوان یک سازمان اخلاقی، پایدار و آگاه از محیط زیست می بالد که با بحران جهانی آب و هوا مبارزه می کند. اخیراً تمام سود سالانه خود را به صندوقی برای کمک به مبارزه با تغییرات آب و هوایی اهدا کرده است. این شرکت از پایداری بهبود یافته در زنجیره تامین خود حمایت می کند، از طریق پروژه Worn Wear خود، تعمیرات رایگان را به مشتریان ارائه می دهد، روزهای آموزش محیطی را برای کارکنان برگزار می کند، هفته یک دوچرخه تا محل کار و برنامه اشتراک سواری، و حتی یک برنامه کمپوست دارد.
در هر فرصتی، پاتاگونیا ارزش های اخلاقی و زیست محیطی خود را به EVP خود ترجمه می کند، نه فقط برای کارمندان، بلکه برای نامزدها، مشتریان و جهان گسترده تر.
نتیجه؟ جابجایی کارکنان که سه برابر کمتر از میانگین است. پاتاگونیا به کارکنان خود هدف و فرصتی برای ایجاد تأثیر مثبت در جهان از طریق کاری که هر روز انجام می دهند ارائه می دهد.
WD-40
پس از فروکش کردن همه‌گیری، کارکنان WD-40 تمایل خود را برای ادامه کار از راه دور ابراز کردند. در پاسخ، آنها یک فلسفه «از کجا کار کنید» ایجاد کردند که بیان می‌کرد: «ما اهمیتی نمی‌دهیم که شما از کجا کار می‌کنید، اما از شما می‌خواهیم که از ارزش‌های شرکتی ما برای تصمیم‌گیری استفاده کنید.»
یکی از این ارزش ها «ایجاد خاطرات مثبت و ماندگار در همه روابط» است. این کار کارمندان را تشویق می‌کرد تا با انتخاب کار از خانه به جامعه سازمانی کمک کنند یا خیر، و خودشان تشخیص دهند که چه زمانی کار از راه دور مناسب و مؤثر است و چه زمانی مناسب نیست. با پیروی از این فلسفه، اکثر کارمندان برای خود کار در دفتر را انتخاب کردند و در یک نظرسنجی اخیر، ۹۰ درصد از کارمندان گفتند که فرهنگ شرکت بهبود یافته است.
این یک مثال واضح است از آنچه که وقتی روابط چندین عنصر در EVP در نظر گرفته می شود اتفاق می افتد.
در یک یادداشت پایانی
EVP شما قولی به کارمندانتان است و اگر به آن پایبند باشید، تعامل و اعتماد شما را به عنوان یک کارفرما افزایش می‌دهد. پیگیری EVP حتی می‌تواند کارمندان فعلی شما را به بهترین سفیران برند تبدیل کند.
در زمانی که کارکنان به‌طور فزاینده‌ای برای اعتبار سازمان به‌عنوان کارفرما ارزش قائل می‌شوند، ارزش پیشنهادی کارمند و برند کارفرما برای جذب و حفظ استعدادهای برتر، افزایش عملکرد، کاهش هزینه‌های گردش مالی و استخدام، و دستیابی به اهداف تجاری ضروری است.
سوالات متداول
پیشنهاد ارزش کارمند قوی (EVP) چیست؟
یک EVP قوی:
– منحصر به سازمان شما است
– با ماموریت و اهداف شرکت همسو می شود
– نیازهای کارکنان شما را برآورده می کند
– به خوبی ارتباط برقرار می کند
– برندسازی کارفرما و تجربه کارمندان را ادغام می کند
– از طریق معیارهای کلیدی ردیابی می شود تا می توان آن را به طور مداوم اصلاح کرد.
تفاوت بین EVP شما و برند کارفرمای شما چیست؟
EVP شما آنچه را که در صورت کار در سازمان شما می توانند از شما دریافت کنند، به کارکنان اطلاع می دهد. نام تجاری کارفرمای شما به نحوه ارائه سازمان خود به عنوان یک کارفرمای بالقوه اشاره دارد. به عبارت دیگر، برند کارفرما بیان بیرونی و خلاقانه EVP شما است.
مولفه های کلیدی پیشنهاد ارزش کارکنان چیست؟
یک EVP از پنج عنصر کلیدی تشکیل شده است که عبارتند از: جبران خدمات، تعادل بین کار و زندگی، ثبات، مکان و احترام.
https://www.aihr.com/blog/employee-value-proposition-evp/
