نقش مدیریت منابع انسانی در مدیریت ریسک (در کشاورزی)
نقش مدیریت منابع انسانی در مدیریت ریسک
مقدمه
منابع انسانی در مدیریت ریسک دو نقش دارند. اول ، مردم منبع خطر هستند ، به عنوان مثال ، کمبود کارمندان ، افرادی که کارهای شلخته را انجام می دهند ، کارمندی که از انجام مسئولیت اضافی امتناع می ورزد ، یا یک کارمند کلیدی دو ماه پس از اتمام یک برنامه آموزشی یک ساله خود را ترک می کند.
دوم ، افراد در مقابله با ریسک بسیار مهم هستند ، به عنوان مثال افرادی که از نبوغ خود برای حل مشکلات غیر منتظره استفاده می کنند ، کارمندانی که مایل اضافی را به سود سازمان می برند ، یک کارمند کلیدی برای طراحی مجدد شغل خود برای جلوگیری از تأخیرهای غیرضروری در انجام کار یا موارد دیگر کارمند متقاعد کردن یک دوست با استعداد برای درخواست موقعیت در تجارت.
منابع انسانی بیش از کارمندان تمام وقت را شامل می شود. این افراد شامل کلیه کارمندان مدیریت و کارگر ، اعضای خانواده و غیر خانواده ، افراد تمام وقت و پاره وقت و کارمندان فصلی و سالی می باشند.
منابع انسانی در همه ابعاد نقش مهمی در مشاغل مزرعه ایفا می کند. جهت گیری و آموزش به همان اندازه برای یک کارمند و برای ۲۰ کارمند مهم است. یک تجارت با فقط دو نفر می تواند درگیری های جدی داشته باشد که استمرار و موفقیت تجارت را به خطر می اندازد. هیچ تیمی از مردم آنقدر کوچک نیستند که از لزوم رهبری یا آنقدر بزرگ جلوگیری کنند که باعث شود رهبری غیرممکن شود.
متخصصان ریسک به طور سنتی بیشتر بر روی دلایل مهم خطر مانند آب و هوا ، بیماری و فجایع طبیعی و راه های مقابله با این خطر متمرکز شده اند. مدیریت ریسک توجه کمی به منابع انسانی و مصیبت های منابع انسانی از جمله طلاق ، بیماری مزمن ، مرگ تصادفی یا تأثیر روابط بین فردی بر مشاغل و خانواده ها داشته است.
از جمله منابع انسانی در مدیریت ریسک نشانگر این واقعیت است که مردم برای دستیابی به اهداف مزرعه اساسی هستند.
منابع انسانی بیشتر تصمیمات مربوط به تولید ، مالی و بازاریابی را تحت تأثیر قرار می دهد. مردم می توانند در تحقق آنچه مدیران برنامه ریزی کرده اند یاری یا کمک کنند.
مشاغل خانوادگی کوچکتر از تأثیر افراد فرار نمی کند. در این مشاغل ، مانند مشاغل بزرگتر ، مردم منبع خطر هستند و برای موفقیت یا شکست نهایی کسب و کار مهم هستند.
وابستگی بیش از حد اعضای خانواده برای مدیریت و کار ، بر کارآیی و کارآیی تجارت خانواده تأثیر منفی می گذارد. یک خانواده ممکن است در یک مدیریت یا منطقه کار دارای افراد بسیار با استعدادی باشد اما در منطقه دیگری کوتاهی می کند. مقابله با ریسک منابع انسانی ممکن است مشاغل خانوادگی را از مرزهای معمول خود خارج کند تا شکافهای مهم کار و مدیریت را پر کند.
الگوی منابع انسانی
پارادایم های مدیر یک مجموعه ذهن است که منعکس کننده دانش ، اعتقادات ، ادراک و فرضیات درباره دنیایی است که در آن کار می کند ، به عنوان مثال ، کار سخت موفقیت را به همراه می آورد. الگوی منابع انسانی عینک هایی است که مدیران از طریق آن افراد و توانایی آنها برای مشارکت در مشاغل را می بینند. چگونگی دیدگاه و احساس تیم مدیریت در مورد منابع انسانی به طور مستقیم بر مدیریت منابع انسانی تأثیر می گذارد.
به تقابل این دو مجموعه از پارادایم توجه کنید:
مردم یک مانع ناگوار و غیرقابل اجتناب هستند.
مردم خوب نمی خواهند در کشاورزی کار کنند.
کار اجیر شده اهمیتی به تجارت نمی دهد.
- مردم یکی از کلیدهای موفقیت در مدیریت ریسک است.
- کارمندان خلاق و منبع مهمی از ایده های جدید هستند.
- افراد قدردانی با فداکاری و وفاداری پاسخ خواهند داد.
تیم مدیریت ، نه کارمندان یا بقیه خانواده ، پارادایم هایی را تشکیل می دهند که محیط منابع انسانی را شکل می دهد. مدیران الگوی خود را انتخاب می کنند. مدیران می توانند الگوی خود را تغییر دهند. به نوبه خود ، برنامه ریزی منابع انسانی مدیران ، استخدام ، آموزش ، ارتباطات و نظم و انضباط نظم و نیروی کار را شکل می دهد. علت این امر از مدیریت به کار است و نه کار تا مدیریت.
مدیران الگوی خود را در فرهنگ تجارت درج می کنند. فرهنگ هر کسب و کار نشان دهنده منحصر به فرد بودن ، یعنی ارزش ها ، اعتقادات ، اصطلاحات ، هنجارها و سنت های آن است.
تیم مدیریت می تواند با تغییر الگوی خود ، فرهنگ تجارت و محیطی را که افراد در آن فعالیت می کنند تغییر دهد. برای نشان دادن ، الگویی که به کارمندان توجه نمی کند که مشغول تجارت هستند ، باعث می شود که مدیریت از تردید نظر خود و یا مسئولیت واگذاری آنها نسبت به آنها دریغ کند.
این منجر به فرهنگی می شود که در آن کارمندان بی اعتماد و منزوی از مدیریت باشند. الگویی که کارگران را به عنوان دلسوز و متعهد به مشاغل نگاه می کند ، منجر خواهد شد که مدیران به آنها اعتماد کنند و از آنها بخواهند که از تصمیمات مهم استفاده کنند. نتیجه یک فرهنگ اعتماد و احترام متقابل است.
با هم ، الگوهای مربوط به مردم و فرهنگ تجارت ، محیطی را تعیین می کنند که افراد در آن شغل خود را انجام می دهند. یک محیط منابع انسانی مثبت ، ریسک را کاهش می دهد و توانایی کسب و کار را برای مقابله با ریسکی که وجود دارد ، افزایش می دهد.
رابط مدیریت منابع انسانی / رابط مدیریت ریسک
منابع انسانی نیز مانند ریسک در کسب و کار گسترده هستند.
مدیریت منابع انسانی در مواقع تلفیق با تصمیم گیری در کل مشاغل مؤثر است. این امر به این نتیجه می رسد که هر تصمیم تولید ، مالی و بازاریابی دارای یک مؤلفه یا تأثیر انسانی است. کدام انتخاب انجام می شود ، چگونه تصمیم گیری می شود ، پیگیری و نظارت به افراد بستگی دارد.
جداسازی مسائل مربوط به تیم مدیریت و کارکنان از تولید ، مدیریت مالی و بازاریابی باعث ناامیدی مردم و ایجاد ریسک غیرضروری در یک شرکت تجاری می شود.
برای درک کامل نحوه ارتباط منابع انسانی و مدیریت ریسک ، باید مدیریت منابع انسانی را درک کرد. این کارکنان ، آموزش ، پیشرفت ، ایجاد انگیزه و حفظ کارکنان برای دستیابی به اهداف سازمانی است. مدیریت مؤثر منابع انسانی همچنین به کارکنان در تحقق اهداف شغلی خود کمک می کند.
مدیریت منابع انسانی فرایندی است که می تواند به فعالیتهای خاص تقسیم شود:
تجزیه و تحلیل شغل ، نوشتن شرح شغل ، استخدام ، جهت گیری ، آموزش ، تعامل کارفرمای / کارمند ، ارزیابی عملکرد ، جبران خسارت و انضباط. درک این فعالیت ها به توضیح رابطه بین منابع انسانی و ریسک کمک می کند.
عدم انجام موفقیت آمیز این فعالیت ها ، ریسک را افزایش می دهد و با استفاده نکردن از آنچه مردم می توانند در آن مشارکت کنند ، تجارت را جریمه می کند.
اولین فعالیت آنالیز شغل و نوشتن شرح شغل است. تحلیل شغل تعیین وظایف و مهارتهای شغلی و نوع شخص برای پر کردن آن است.
تأکید بر این است که نیاز مزرعه به جای اینکه چه کسی بخواهد ارتقا بخشد یا کسی را که بتواند به آسانی استخدام شود ، باشد. کارهایی که باید برای تحقق اهداف بنگاه انجام شود ، الزامات مهارت و مهارت را تعیین می کند.
توضیحات شغلی برای کارمندان و کارفرمایان خلاصه می شود که شغل چیست: عنوان شغل ، وظایف ، جبران خسارت ، و مهارت ها ، دانش و توانایی های انجام کار. در مشاغل مزرعه خانوادگی ، توضیحات شغلی برای اعضای خانواده اغلب شامل مسئولیت های مدیریتی و کارگری است.
چنین ترکیبی از مسئولیت ها باعث می شود تا تحلیل شغل و شرح شغل در مشاغل کوچک از اهمیت کمتری برخوردار شود.
استخدام فعالیت بعدی مدیریت منابع انسانی است. هدف استخدام این است که کارمندان را در هر شغل با شخصی انجام دهید که بتواند در این سمت موفق باشد. در بازار کار فوق العاده امروز ، استخدام یکی از دشوارترین فعالیت های منابع انسانی است.
موقعیت باید با دقت و خلاقیت برای متقاضیان بالقوه توصیف شود. از میان مخزن متقاضیان ، افراد و کارفرمایان با داشتن روابط موفق باید با دقت انتخاب شوند.
فعالیت بعدی پس از استخدام جهت گیری و آموزش است. جهت گیری افراد جدید را به سمت تجارت معاشرت می کند. آنها آنها را با رسالت تجارت ، تاریخ و فرهنگ آن آشنا می کند. این اطلاعات را برای آنها مهیا می کند تا برای شروع خوب شروع کنند.
آموزش و تجربه ، دانش ، مهارت و توانایی های لازم برای موفقیت در موقعیت را به کارکنان می دهد.
تعامل روزانه کارفرما / کارمند شامل رهبری ، انگیزه و ارتباط است که در استخدام ، جهت گیری و آموزش ایجاد می شود. تعامل کارفرما / کارمند نمی تواند با استخدام شخص “اشتباه” یا جهت گیری و آموزش ناکافی ، شغل تعریف نشده ای را ایجاد کند.
سه فعالیت اخیر از نزدیک مرتبط هستند: ارزیابی عملکرد ، جبران خسارت و نظم و انضباط. ارزیابی عملکرد ، ارزیابی مستمر ، با همکاری با کارمند ، چگونگی انجام او نسبت به استانداردها و انتظارات مندرج در شرح شغل و آموزش های پیگیری است. ارزیابی عملکرد همچنین شامل شناسایی با کارکنان جهت انجام هرگونه اقدامات اصلی و ضروری است و مراحلی که توسط آن کارمند می تواند شغل خود را پیشرفت کند.
جبران خسارت شامل پاداش های پولی و غیرپولی است که توسط کارمندان دریافت می شود. تیم مدیریت و کارمندان این پاداش ها را با دقت انتخاب می کنند. در ضمن کمک به برآورده کردن نیازهای کارمندان ، جوایز باید برای سازمان امکان پذیر باشد.
نظم و انضباط شامل انتظارات ، قوانین ، سیاستها و رویه های هرکدام می شود و سپس با کارمند کار می کند تا رفتاری مطابق با انتظارات کارفرما داشته باشد.
فعالیت های منابع انسانی منجر به چهار پیامد مهم برای مدیریت ریسک می شود.
اول ، این فعالیت ها برای هماهنگی منابع انسانی با ابزارهای مدیریت ریسک مصوب تیم مدیریت ، ضروری است. تصمیمات مربوط به مدیریت ریسک توسط افراد انجام می شود. داشتن افراد “صحیح” در محل ، آموزش ، انگیزه و پاداش برای موفقیت در مدیریت ریسک ضروری است.
دوم ، مصیبت های منابع انسانی ، به عنوان مثال ، طلاق ، بیماری مزمن یا مرگ تصادفی ، می تواند تصمیم گیری های دقیق و مدیریت ریسک را به دقت مانع کند.
مدیریت ریسک باید احتمال بروز فاجعه منابع انسانی را پیش بینی کند. برنامه ریزی احتمالی منابع انسانی باید بخشی جدایی ناپذیر از مدیریت ریسک باشد.
سوم ، هیچ تیم مدیریتی به طور نامحدود در کنار هم نمی ماند. سرانجام هر مزرعه مدیران متفاوتی خواهد داشت یا از کار بی بهره است. جانشینی مدیریت منبع قابل توجهی از ریسک است.
ملاحظات منابع انسانی ، به علاوه ملاحظات قانونی و مالی ، به طور مستقیم بر موفقیت در جانشینی مدیریت و در نتیجه مدیریت ریسک تأثیر می گذارد. جانشینی مدیریت نیاز به هر یک از فعالیتهای مدیریت منابع انسانی دارد: تجزیه و تحلیل شغل ، توضیحات شغلی ، انتخاب ، آموزش ، تعامل ، ارزیابی عملکرد ، جبران خسارت و انضباط.
چهارم ، ارزیابی عملکرد منابع انسانی باید با مدیریت ریسک مرتبط باشد. استراتژی های مدیریت ریسک از طریق مردم انجام می شود. نقص منابع انسانی می تواند بهترین استراتژی های برنامه ریزی شده برای مدیریت ریسک را به وجود آورد.
مدیریت ریسک بستگی به وظایف صریح دارد که در توضیحات شغلی مدیران ، تفویض اختیار و اختیار برای مدیریت ریسک در زیر رهنمودهای ذکر شده و مسئولیت در سطح عملکرد مدیریت ریسک وجود دارد.
مهارت های مدیر
ادغام مؤثر در مدیریت ریسک و مدیریت منابع انسانی مستلزم این است که مدیران مهارت های خاصی داشته باشند. مهمترین آنها عبارتند از: رهبری ، ارتباطات ، آموزش ، انگیزه ، مدیریت درگیری و ارزیابی.
هر مدیر منابع انسانی مسئولیت رهبری دارد. هیچ گروهی از مردم بدون رهبری مؤثر به پتانسیل های خود نزدیک نمی شوند.
برنامه ریزی ، سازماندهی ، کارکنان و کنترل می تواند تا حدودی برای رهبری جایگزین شود. تفویض اختیار و مسئولیت و سایر ابزارها برای توانمندسازی کارکنان ، نیاز به رهبری را کاهش می دهد. انگیزه ، اعتماد و توسعه دقیق رویه ها و سیاست ها نیز مفید است. هنوز هم ، هر کشتی به یک کاپیتان احتیاج دارد. برخی از رهبری لازم است.
ارتباطات یک مهارت اساسی برای مدیریت موثر منابع انسانی است. در مدیریت منابع انسانی ، ارسال پیام های واضح ، گوش دادن و استفاده از بازخورد از اهمیت ویژه ای برخوردار است.
روابط بین فردی ، مصاحبه در فرآیند استخدام ، ایجاد گزارش در تیم مدیریت و با کارمندان ، جهت گیری و آموزش ، مصاحبه عملکرد ، حل اختلاف و نظم و انضباط ، همه به ارتباط نیاز دارند. مهارت های ارتباطی متوسط این فعالیت ها را بسیار پیچیده می کند.
آموزش به افراد کمک می کند تا یاد بگیرند. آموزش اثربخش مستلزم مهارت تدریس است ، درک چگونگی ترجیح یادگیری بزرگسالان ، صبر ، برقراری ارتباط ، رویکردی منظم و ارزیابی اینکه آیا این آموزش مؤثر بوده است یا خیر.
انگیزه کارمندان هر مدیری را به چالش می کشد. انگیزه کارمندان به سازمان کمک می کند تا اهداف خود را تحقق یابد و در عین حال به کارگران نیز در دستیابی به اهداف شغلی خود کمک می کند.
هیچ دستور العمل انگیزشی انگیزه کارمندان را تضمین نمی کند. با این وجود ، برخی از مدیران نسبت به سایرین در ایجاد یک محیط کار مؤثر هستند که در آن کارکنان انگیزه داشته باشند.
این مدیران از ترکیبی از درک و برآوردن نیازهای کارکنان استفاده می کنند ، جبران می کنند عادلانه ، کارکنان را قادر می سازند کارهای خود را با حداقل ناامیدی انجام دهند و با کارمندان عادلانه رفتار کنند.
مهارت ایجاد انگیزه برای کارمندان بسیار عصبی و در عین حال واقعی است. کارفرمایانی که در این امر بهترین استفاده را می کنند ، معمولاً برای توسعه مهارت بسیار طولانی و سخت کار کرده اند.
نسبت دادن توانایی ایجاد انگیزه در مردم به چیزی بیش از یک هدیه طبیعی ، می فهمد که بهترین مدیران منابع انسانی برای توسعه این مهارت چقدر سخت تلاش می کنند.
درگیری در تیم های مزرعه اجتناب ناپذیر است: در بین کارمندان ، بین کارمندان و تیم مدیریت و در بین تیم مدیریت. مدیران باید یاد بگیرند که به جای اینکه جلوی آن را بگیرند ، با درگیری مقابله کنند. اجتناب از درگیری و علل آن ، درد و رنج ناشی از ضربات پرسنل را به تعویق می اندازد.
استراتژی های مدیریت تعارض گام های مثبتی را برای تیم مدیریت برای حل و فصل درگیری فراهم می کند. اثربخشی با استراتژی ها یک مهارت اساسی است.
بیشتر کارکنان تمایل جدی برای ارزیابی دارند ، یعنی اطلاعاتی درباره عملکرد آنها دارند. بسیاری از سرپرستان ، به اشتراک گذاشتن ارزیابی های عملکرد با روشی صادقانه و مفید ، بسیار دشوار هستند.
کارمندان از ارزیابی و مصاحبه های ارزشیابی ناچیز ترس دارند. سرپرستان فاقد مهارت ارزیابی ، با به تعویق انداختن ، ارزیابی های متورم و ارتباطات مبهم ، با ناامیدی های خود مبارزه می کنند. هم ناظران و هم کارمندان برای ارزیابی باید مفید باشند و برای هر دو طرف مفید و دلپذیر باشند.
نتیجه
مردم و ریسک به همان اندازه آب و هوا ، قیمت ها برای کشاورزی ضروری هستند. و فناوری در صورتی که مدیران درک کاملی از منابع ریسک خود و گزینه های جایگزین آنها برای مقابله با ریسک داشته باشند ، باید منابع انسانی دقت لازم را داشته باشند.
الگوی مدیران ، درک مدیریت منابع انسانی و مهارتهای منابع انسانی موفقیت آنها را در مورد مردم مشخص می کند. مانند بقیه مدیریت ریسک ، سرزنش دیگران به دلیل کاستی های مدیریت ، نه مشکلات را حل می کند و نه فرار از مشکلات را فراهم می کند.
خبر خوب این است که مدیران می توانند مدیریت منابع انسانی را به یکی از نقاط قوت خود تبدیل کنند. نتیجه این امر ، مدیریت ریسک بهتر ، مدیریت مؤثرتر و رضایت بیشتر از کار با مردم خواهد بود
