مردم و فرهنگ در مقابل منابع انسانی: تفاوت چیست؟

عملکرد مردم و فرهنگ در منابع انسانی به طور فزاینده ای برجسته می شود. مرزهای بین حرفه ای و شخصی اغلب مبهم است و شرکت ها در حال سرمایه گذاری در ساختن محیط هایی هستند که رفاه کارکنان را در اولویت قرار می دهد، خلاقیت را تحریک می کند و نوآوری را تشویق می کند.

فرهنگ قوی شرکت برای هدایت افراد به موفقیت تجاری بسیار مهم است. گالوپ بر این باور است که فرهنگ سازمانی «تقویت‌کننده نیرو» برای مهم‌ترین نتایج است و می‌تواند یک تمایز قدرتمند برای یک شرکت باشد. با این حال، تنها ۲۰٪ (در محل) تا ۲۳٪ (از راه دور) از کارکنان ایالات متحده احساس می کنند با فرهنگ شرکت خود مرتبط هستند.

ظهور بخش مردم و فرهنگ فرصتی هیجان‌انگیز برای پر کردن شکاف بین اهداف تجاری و تجربه کارمندان، ایجاد کار رضایت‌بخش‌تر که در نهایت منجر به موفقیت سازمانی می‌شود، ارائه می‌دهد.

مردم و فرهنگ چیست؟

مردم و فرهنگ نام جدیدی برای منابع انسانی است که نشان دهنده یک تغییر پارادایم بزرگ است. بخش سنتی منابع انسانی عمدتاً با وظایف اداری سر و کار دارد، در حالی که مردم و فرهنگ بر رویکردی کل نگر برای مدیریت نیروی کار سازمان تمرکز دارد.

این رویکرد بر پیوند بین ایجاد یک محیط کاری مثبت و رفاه کارکنان برای نتایج با عملکرد بالا تأکید می کند. به این ترتیب، سازمان‌های بیشتری افراد و فرهنگ را در اولویت قرار می‌دهند تا محیط کاری ایجاد کنند که در آن کارکنان احساس ارزشمندی، مشارکت و توانمندی برای ارائه بهترین خدمات خود کنند.

این تغییر فراتر از تغییر نام تجاری است – این نشان دهنده تعهد عمیق تر به عملیات تجاری انسان محور است، جایی که مردم در اولویت هستند.

وقتی از «مردم» استفاده می‌کنید، بسیار صمیمی‌تر و قابل درک‌تر است. یک حس رابطه و اجتماع وجود دارد. این چیزی را در مورد شرکت و چگونگی ارزش گذاری معادله افراد در زمینه کلی موفقیت در سازمان نشان می دهد.

نقش اداره مردم و فرهنگ

ست کاهان، کارشناس رهبری تغییر، در سال ۲۰۱۵ پیش‌بینی کرد که مدیریت «در ۱۰ سال آینده دو بار تغییر خواهد کرد». او بر این باور بود که «مدیریت ۲٫۰» ظرف پنج سال «در مقیاس بزرگ» به دست می‌آید و پروتکل‌های رهبری سلسله مراتبی امروزی را به دلیل توانایی آن در تثبیت و رشد چشمگیر سود سازمانی، به طور کامل به نمونه‌سازی غیرمتمرکز، خودسازمانده و سریع تغییر می‌دهد.

در آن زمان، کاهان همچنین پیش‌بینی کرد: «Management 3.0 ظرف ۱۰ سال آینده وارد می‌شود، شرکت‌ها را انسانی می‌کند و فرهنگ‌های شرکتی الهام‌بخش، نوآور و خلاق را تقویت می‌کند.»

به نظر می رسد کاهان با توجه به تغییر کارکردهای سنتی منابع انسانی به مردم و فرهنگ درست گفته است. هدف دومی دستیابی به سطوح بالاتری از مشارکت ، رضایت و بهره‌وری کارکنان و همسو کردن استراتژی‌های افراد با اهداف تجاری گسترده‌تر سازمان است.

اولویت های اصلی اداره مردم و فرهنگ اکنون عبارتند از:

• تجربه کارمند : ایجاد یک محیط مثبت و جذاب که در آن کارکنان احساس ارزشمندی، حمایت و انگیزه کنند.
• فرهنگ سازمانی : ایجاد یک فرهنگ متمایز شرکتی هماهنگ با اهداف تجاری و ارزش های مشترک، که برای بازیکنان A جذاب است.
• رفاه کامل : حمایت از سلامت جسمی، روانی و عاطفی باعث افزایش رضایت و بهره وری کارکنان و کاهش فرسودگی شغلی می شود .
• توسعه استعدادها : سرمایه گذاری در رشد و توسعه مستمر کارکنان از طریق آموزش، مربیگری و راهنمایی.
• رهبری حمایتی: پرورش ویژگی های رهبری در همه سطوح برای تقویت فرهنگ مثبت شرکت و ایجاد یک مسیر مدیریت قوی.
• تنوع، برابری، شمول و تعلق (DEIB) : ایجاد یک محیط کاری که شمولیت و بردباری را پرورش می‌دهد تا همه احساس کنند که شامل و مورد احترام هستند.
• شراکت های تجاری استراتژیک : به جای یک رویکرد ساده، روی همسو کردن استراتژی های افراد با اهداف کلی کسب و کار برای افزایش عملکرد تمرکز کنید.

مردم و فرهنگ در مقابل منابع انسانی: چه تفاوت هایی با هم دارند؟

در حالی که یک بخش مردم و فرهنگ شامل عملکردهای سنتی منابع انسانی است، مهم است که توجه داشته باشید که با ایجاد تجربیات مثبت کارکنان و فرهنگ قوی شرکت فراتر از این مسئولیت‌ها است.

همچنین تأکید بسیار بیشتری بر دستیابی به اهداف سازمانی و دستیابی به عملکرد بالاتر از طریق نیروی کار شادتر و متعهدتر دارد.

بیشتر وظایف معاملاتی و اداری شامل حقوق و دستمزد، اطمینان از رعایت قانون کار و نگهداری سوابق کارمندان است.

ایجاد یک تجربه مثبت برای کارکنان، پرورش فرهنگ قوی شرکت، و همسو کردن استراتژی های افراد با اهداف تجاری.

ویژگی	منابع انسانی سنتی	مردم و فرهنگ
تمرکز کنید	بیشتر وظایف معاملاتی و اداری شامل حقوق و دستمزد، اطمینان از رعایت قانون کار و نگهداری سوابق کارمندان است.	ایجاد یک تجربه مثبت برای کارکنان، پرورش فرهنگ قوی شرکت، و همسو کردن استراتژی های افراد با اهداف تجاری.
توابع اولیه	· استخدام ·  سوار شدن ·  غرامت ·  مدیریت مزایا ·  مدیریت عملکرد ·  روابط کارکنان.	استعدادیابی و مدیریت توسعه سازمانی DEIB ساختن یک برند کارفرمایی قوی پرورش استعداد رهبری رانندگی رضایت کارکنان.
رویکرد	معمولاً واکنشی است، اغلب به مسائلی که به وجود می آیند پاسخ می دهند.	فعال تر و استراتژیک تر، نیازها و روندهای آینده را پیش بینی می کند.
نقش رهبری	اغلب به عنوان عملیاتی و اداری دیده می شود	به عنوان یک مشاور استراتژیک، بر تصمیمات تجاری و ایجاد تغییرات سازمانی تأثیر می گذارد.
اهداف تجاری	پشتیبانی از عملکردهای اصلی منابع انسانی و اطمینان از انطباق.	کمک به موفقیت کلی کسب و کار با همسو کردن استراتژی های افراد با اهداف سازمانی.
فرهنگ	اغلب در داخل سازمان، با تمرکز بر عملیات داخلی پنهان می شود.	همکاری و یکپارچه با سایر بخش ها، به عنوان یک شریک تجاری استراتژیک عمل می کند.
مشارکت کارکنان	به طور سنتی به عنوان یک نگرانی ثانویه دیده می شود.	مرکزی برای عملکرد، با تمرکز بر ایجاد یک فرهنگ با عملکرد بالا.
معیارها	معمولاً بر معیارهای کارایی مانند زمان تکمیل نقش ها، نرخ گردش مالی و هزینه به ازای هر استخدام متمرکز است .	بر معیارهای مردم محور مانند رضایت کارکنان، مشارکت، حفظ و نتایج عملکرد تأکید دارد.

نقش رئیس مردم و فرهنگ

هر کارکرد کلیدی کسب و کار در یک سازمان بزرگ به مدیری نیاز دارد تا عملیات را هدایت کند و در قبال نتایج پاسخگو باشد. در مورد مردم و فرهنگ، این نقش بر عهده رئیس مردم و فرهنگ است – یک رهبر استراتژیک که مسئول همسویی عملکردهای منابع انسانی با اهداف تجاری است.

این نقش استراتژیک لحن بخش را تعیین می کند و نقشی محوری در زمینه های زیر ایفا می کند:

برنامه ریزی استراتژیک

رئیس مردم و فرهنگ مسئول تبدیل اهداف سازمانی به افراد قابل اجرا و استراتژی های فرهنگی است. این شامل همسو کردن نیازهای استعدادهای واحدهای مختلف تجاری، پرورش فرهنگی است که از اهداف شرکت پشتیبانی می کند، و توسعه ابتکارات مشارکت کارکنان که منجر به بهره وری بالاتر می شود.

مدیریت تغییر

با توجه به اینکه نقش اختصاصی مردم و فرهنگ هنوز در جریان اصلی تجارت نسبتاً جدید است، ممکن است از رئیس مردم و فرهنگ خواسته شود که ابتکارات تغییر را رهبری کند و فرهنگ بهبود مستمر را پرورش دهد. این نیاز به مهارت های ارتباطی تخصصی و مدیریت تغییر دارد.

مدیریت استعداد

جذب، حفظ و توسعه استعدادهای برتر هسته مرکزی کارکرد مردم و فرهنگ است. رئیس این بخش همچنین بر استراتژی های استعدادیابی و برنامه های توسعه کارکنان نظارت دارد. علاوه بر این، آنها از یک محیط کاری با ارزش برای افزایش نرخ نگهداری بالا اطمینان حاصل می کنند.

وکالت کارمند

رئیس به عنوان پلی بین رهبری و کارکنان عمل می کند. آنها از نیازهای کارکنان حمایت می کنند، به نگرانی ها گوش می دهند و به آنها رسیدگی می کنند و از کانال های ارتباطی باز برای بازخورد و بهبود مستمر اطمینان می دهند.

سرپرستی فرهنگی

رئیس همچنین نقش مهمی در شکل‌دهی، ترویج و حفظ فرهنگ مطلوب سازمان دارد. این شامل اجرای ابتکاراتی در همه سطوح است که رفتارهایی را که با ارزش های شرکت همسو هستند را روشن، تقویت و پاداش می دهد.

 

چگونه یک بخش مردم و فرهنگ ایجاد کنیم

ربکا کریستینسون ، مدیر عامل شرکت مشاوره مردمی پر رونق، می‌گوید: «تجربه کارمندان با اطمینان از اینکه تجربیات آنها در محل کار انسان محور هستند، از جدیدترین فناوری‌های دیجیتال استفاده می‌کنند و شخصی، قانع‌کننده و به یاد ماندنی هستند، با کارکنان شما مانند مشتریان مهم رفتار می‌کنند.»

«این است که دنیا را از چشم کارمندان ببینیم، با آن‌ها در ارتباط باشیم، راه‌حل‌هایی برای افراد طراحی کنیم، سپس طرح‌های سفارشی را اجرا کنیم که نیازهای آن‌ها را برآورده کند.»

برای رسیدن به این هدف، شرکت ها به نقش های اختصاصی مردم و فرهنگ نیاز دارند. تخصیص این مسئولیت ها به کارکنان عمومی منابع انسانی اغلب منجر به کاهش تمرکز و نادیده گرفتن حوزه های مهم مانند مشارکت کارکنان می شود. به‌عنوان مثال، یک متخصص منابع انسانی که ابتکارات مربوط به حقوق و دستمزد و مشارکت را انجام می‌دهد، احتمالاً مسائل فوری حقوق و دستمزد را در اولویت قرار می‌دهد. این امر زمان و توجه کمتری را برای پرورش فرهنگ محیط کار مثبت باقی می گذارد.

۵ مرحله برای ایجاد یک بخش جدید مردم و فرهنگ

هنگامی که نقش‌های تخصصی ایجاد می‌کنید، مطمئن می‌شوید که هر جنبه از مردم و فرهنگ تمرکز، تخصص و زمانی را که شایسته آن است دریافت می‌کند. در اینجا چند مرحله حیاتی برای ایجاد بخش جدید مردم و فرهنگ شما آورده شده است:

1. چشم انداز خود را مشخص کنید: ماموریت، ارزش ها و اهداف بخش جدید خود را به وضوح بیان کنید. مطمئن شوید که طرح شما با استراتژی کلی کسب و کار همسو باشد.
2. نیازسنجی انجام دهید: عملکردهای منابع انسانی فعلی سازمان خود را ارزیابی کنید، شکاف ها را شناسایی کنید، و منابع و مهارت هایی را که برای وصل کردن آنها و ایجاد بخش جدید خود نیاز دارید، تعیین کنید.
3. یک تیم با کارایی بالا بسازید: کارکنان منابع انسانی موجود را ارتقا دهید و/یا نامزدهای جدیدی را برای ایجاد تیمی با مجموعه مهارت‌های متنوع استخدام کنید. نقش هایی مانند:
   • متخصص جذب استعداد/ متخصصان داخلی : متخصصان در جذب، استخدام و جذب استعدادهای درجه یک.
   • مدیر تعامل کارکنان: مسئول هدایت ابتکاراتی است که رضایت و حفظ کارکنان را تقویت می کند.
   • هماهنگ کننده یادگیری و توسعه (L&D): وظیفه اجرای رشد و بهبود مستمر کارکنان در تمام سطوح از طریق برنامه های آموزشی، مربیگری و مربیگری.
   • افسر تنوع و شمول: مسئول ترویج فرهنگ محیط کار فراگیر.
   • هماهنگ کننده رفاه: قهرمانان سازمان در زمینه سلامت و تندرستی فیزیکی، روانی و عاطفی کارکنان.
   • متخصص تجزیه و تحلیل افراد: مسئول نظارت و استفاده از داده ها برای ارزیابی مشارکت کارکنان، عملکرد و سایر معیارهای کلیدی برای تصمیم گیری آگاهانه و استراتژیک است.
   • نقش ها و مسئولیت ها را دوباره تعریف کنید: نقش ها و مسئولیت های تیم جدید را به وضوح مشخص کنید تا از همکاری واضح و حداکثر کارایی اطمینان حاصل کنید.
4. تمرکز بر فرهنگ سازی: ابتکاراتی را برای ایجاد یک محیط کاری حمایتی و فراگیر، مانند برنامه های شناسایی کارکنان و کانال های ارتباطی باز، اجرا کنید. نحوه حمایت و حفظ بلندمدت این ابتکارات را تعیین کنید.
5. اندازه‌گیری و ارزیابی: شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI) را برای پیگیری موفقیت بخش و انجام تنظیمات آگاهانه و مبتنی بر داده ایجاد کنید.

وظایف کلیدی بخش مردم و فرهنگ در مقابل منابع انسانی

به گفته سارا پیکر ، مدیرعامل Orion Talent ، “دلیل اصلی بسیاری از کسب و کارها برای تبدیل شیوه های منابع انسانی خود به مردم و فرهنگ، گسست گسترده بین استراتژی کسب و کار، اهداف بلند مدت و نحوه عملکرد منابع انسانی است.”

منابع انسانی بخشی ضروری از هر کسب و کاری است، اما به طور سنتی به عنوان یک عملکرد عمیق و استراتژیک عملیات تجاری در نظر گرفته نشده است – حقیقتی جالب با توجه به تأثیر آن.

برای پر کردن این شکاف، ادارات مردم و فرهنگ باید مجموعه وظایف خود را گسترش دهند تا شامل موارد زیر باشد:

1. استعدادیابی و حضور در سازمان: جذب، استخدام و ادغام کارکنان درجه A در سازمان.
2. توسعه و یادگیری کارکنان: توانمندسازی کارکنان در تمام سطوح برای رشد، توسعه مهارت‌های جدید و ارتقای شغل خود به سطح بعدی.
3. مدیریت عملکرد : تعیین اهداف با واحدهای مختلف تجاری، ارائه بازخورد به مدیران و کارکنان، و ارزیابی عملکرد کارکنان به صورت مستمر.
4. روابط کارکنان : مدیریت نگرانی ها، درگیری ها و شکایات کارکنان برای حفظ یک محیط کاری مثبت.
5. جبران خدمات : توسعه و مدیریت بسته‌های پاداش و مزایا (شامل انگیزه‌های مالی و غیر مالی) برای پاداش رقابتی به کارمندان.
6. فرهنگ سازمانی و مشارکت: ایجاد یک فرهنگ سازمانی پر جنب و جوش و مشارکتی که رضایت و مشارکت کارکنان را افزایش می دهد.
7. DEIB: ایجاد یک محل کار که در آن هر عضو تیم احساس ارزشمندی و احترام کند و دیدگاه‌های مختلف نه تنها مورد استقبال، بلکه تجلیل قرار گیرد.
8. بهزیستی کارکنان: نشان دادن تعهد خود به سلامت جسمی، روانی و عاطفی کارکنان با ارائه حمایت از طریق برنامه ها و ابتکارات مختلف.
9. تجزیه و تحلیل افراد : استفاده از داده ها برای هدایت تصمیم گیری استراتژیک و اندازه گیری تأثیر ابتکارات مردم و فرهنگ.
10. نام تجاری کارفرما : ایجاد یک شهرت کارفرمای قوی با تشویق کارمندان برای جذب استعدادهای برتر.

نقش تیم مردم و فرهنگ

تیم مردم و فرهنگ مسئول ایجاد یک محیط کاری پر رونق است که کارکنان را برای دستیابی به پتانسیل کامل خود توانمند می کند. با همسو کردن استراتژی های افراد با اهداف تجاری، آنها باعث موفقیت سازمان می شوند.

لیندا گراتتون، پروفسور تمرین مدیریت در مدرسه بازرگانی لندن، می‌گوید: «قرار دادن افراد خود در قلب استراتژی کسب و کار و افراد شرکتتان، به پیشرفت سازمان شما کمک می‌کند. این به معنای تعریف و اجرای فرهنگ و فرآیندهایی است که انرژی و پتانسیل انسانی را ارتقا می‌دهد.»

تیم مردم و فرهنگ شما فرهنگ شرکت را شکل خواهد داد. آنها می توانند بر احساس و عملکرد کارکنان تأثیر بگذارند و در نهایت بر عملکرد و شهرت کلی سازمان تأثیر بگذارند. تیم شما می‌تواند این کار را با تقویت روحیه از طریق برنامه‌های شناسایی، ابتکارات سلامتی و رویدادهای اجتماعی انجام دهد. تیم مردم و فرهنگ همچنین با ترویج ارتباطات شفاف و ایجاد مکانیسم‌های بازخورد مؤثر، مشارکت کارکنان را هدایت می‌کند.

علاوه بر این، یک تیم خوب مردم و فرهنگ به توانمندسازی کارکنان با ابزارها و پشتیبانی آنها اختصاص دارد تا در میان چالش‌ها و تحولات مداوم انعطاف‌پذیر باشند. این شامل ترویج سازگاری، آزمایش و درس گرفتن از شکست ها می شود.

آخرین اما نه کم اهمیت، این تیم با ابداع استراتژی‌های نوآورانه برای جذب و حفظ استعدادهای برتر، برندسازی کارفرما را تقویت می‌کند. تمرکز آنها بر نام تجاری کارفرما و داستان سرایی به سازمان کمک می کند تا به عنوان یک کارفرمای منتخب در بازار رقابتی استخدام برجسته شود.

استراتژی های مردم و فرهنگ برای متخصصان منابع انسانی

در اینجا پنج استراتژی وجود دارد که می توانید برای توسعه ابتکار مردم و فرهنگ خود از آنها استفاده کنید:

۱٫ نیروی کار متنوع و فراگیر پرورش دهید

DEIB شالوده یک فرهنگ سازمانی را تشکیل می دهد که همه کارکنان را شامل می شود و به آنها احترام می گذارد. به عنوان یک متخصص منابع انسانی، باید بر اجرای سیاست ها و برنامه هایی تمرکز کنید که DEIB را در تمام سطوح سازمانی ارتقا می دهند.

مراحلی که باید انجام داد:

• خط‌مشی‌های DEIB را توسعه دهید:خط‌مشی‌های واضحی ایجاد کنید که تعهد سازمان شما به تنوع و شمول را مشخص کند.
• استخدام های متنوع را تمرین کنید:استراتژی هایی را برای اطمینان از تنوع نامزدها و شیوه های استخدام منصفانه و فراگیر اجرا کنید.
• ایجاد گروه های منابع کارکنان (ERGs):از تشکیل ERG ها برای تقویت حس اجتماع و تعلق در میان کارمندان با پیشینه های مختلف حمایت کنید.
• آموزش رهبری فراگیر را اجرا کنید:همه رهبران خود را به مهارت های سخت و نرم لازم برای ایجاد محیط های فراگیر مجهز کنید.
• یک رویکرد مبتنی بر داده را اتخاذ کنید:معیارهای DEIB را برای اندازه‌گیری پیشرفت و شناسایی زمینه‌های بهبود دنبال کنید.

۲٫ رفاه و مشارکت کارکنان را تقویت کنید

برای پرورش فرهنگ عملکرد بالا، باید رفاه کارکنان را در اولویت قرار دهید. روی ابتکاراتی تمرکز کنید که رضایت، مشارکت، شادی و رفاه کلی کارکنان را افزایش می دهد.

مراحلی که باید انجام داد:

• ترتیبات کاری انعطاف پذیر را اجرا کنید: گزینه هایی مانند کار از راه دور، ساعات کاری انعطاف پذیر و هفته های کاری فشرده را بررسی کنید.
• ارائه حمایت از سلامت روان: به کارکنان اجازه دهید به منابع سلامت روان دسترسی داشته باشند و گفتگوهای آزاد در مورد رفاه روانی را ترویج دهید.
• من برنامه های سلامتی را معرفی می کنم: طرح های سلامتی مانند چالش های تناسب اندام، کارگاه های تغذیه و برنامه های مدیریت استرس را راه اندازی می کنم.
• به طور مرتب افراد برتر را بشناسید و به آنها پاداش دهید: دستاوردها و مشارکت های کارکنان را با برنامه شناخت و پاداش جشن بگیرید.
• به طور منظم نظرسنجی های بازخورد کارکنان را توزیع کنید: به طور منظم بازخورد کارمندان را جمع آوری کنید تا مناطقی را برای بهبود مشخص کنید و تأثیر ابتکارات رفاهی خود را اندازه گیری کنید.

۳٫ یک برند کارفرمایی پیشرو بسازید

هرچه برند کارفرمای شما قوی تر باشد، توانایی شما برای جذب و حفظ استعدادهای برتر بیشتر است. به همین دلیل است که به عنوان یک متخصص منابع انسانی، باید استراتژی هایی را توسعه دهید تا سازمان خود را به عنوان کارفرمای انتخابی صنعت خود قرار دهید.

مراحلی که باید انجام داد:

• ارزش پیشنهادی کارفرما (EVP) خود را تعریف کنید: ارزش منحصر به فردی را که شرکت شما به کارکنان خود ارائه می دهد را به وضوح بیان کنید.
• مشارکت در حمایت از کارکنان: کارمندان را تشویق کنید تا تجربیات مثبت خود را در مورد شرکت، به صورت کتبی یا ویدیویی به اشتراک بگذارند.
• حضور فعال در رسانه های اجتماعی را حفظ کنید: از داستان سرایی در پلتفرم های رسانه های اجتماعی برای نشان دادن فرهنگ و ارزش های شرکت خود استفاده کنید.
• برنامه های ارجاع کارمندان را اجرا کنید: کارمندان را تشویق کنید تا نامزدهای واجد شرایط را برای مشاغل خالی معرفی کنند، چه با پاداش های پولی یا غیر پولی.
• بهینه سازی تجربه کاندیدا: برای متقاضیان کار و استخدام های جدید، از اولین تعامل آنها با شما، یک تجربه مثبت ایجاد کنید.

۴٫ چابکی و تغییر سازمانی را هدایت کنید

برای حمایت موثر از تغییرات سازمانی باید پاسخگو و چابک باشید. به همین دلیل است که اولویت بندی استراتژی هایی که نیروی کار انعطاف پذیری را در بخش منابع انسانی و در سراسر سازمان شما ایجاد می کند، بسیار مهم است.

مراحلی که باید انجام داد:

• اجرای مدیریت تغییر موثر: استراتژی هایی را برای به حداقل رساندن مقاومت و به حداکثر رساندن خرید کارکنان قبل از تغییرات عمده سازمانی اجرا کنید.
• ارتقاء مهارت و مهارت مجدد: روی توسعه کارکنان سرمایه گذاری کنید تا مهارت های آماده آینده را ایجاد کنید و اطمینان حاصل کنید که سازمان شما همگام با نوآوری است.
• محیط های کاری چابک ایجاد کنید: فرهنگ آزمایش و نوآوری شجاعانه را پرورش دهید.
• اطمینان از ارتباط مؤثر: ارتباطات باز و شفاف را در طول طرح‌های تغییر حفظ کنید.
• بازخورد کارمندان را بگنجانید: کارمندان خود را در فرآیند تغییر مشارکت دهید و نظرات آنها را وارد کنید.

۵٫ استخدام برای نگرش، توسعه مهارت

به جای تکیه بر مهارت ها و صلاحیت های فنی، روی یافتن نامزدهایی تمرکز کنید که با فرهنگ و ارزش های شرکت شما همسو هستند. برای تجهیز کارکنان به هر گونه مهارتی که ممکن است فاقد آن باشند، روی آموزش و توسعه سرمایه گذاری کنید.

مراحلی که باید انجام داد:

• مصاحبه های رفتاری انجام دهید: فقط بر مدارک و تخصص تمرکز نکنید. نگرش ها، ارزش ها و اخلاق کاری نامزدها را ارزیابی کنید.
• تناسب فرهنگی را ارزیابی کنید: ارزیابی کنید که کاندیداها چقدر با فرهنگ شرکت هماهنگ هستند.
• شکاف های مهارتی را تجزیه و تحلیل کنید: کمبودهای مهارتی را شناسایی کنید و بر اساس آن برنامه های آموزشی خود را توسعه دهید.
• از توسعه مداوم اطمینان حاصل کنید: فرصت هایی را برای کارکنان خود فراهم کنید تا مهارت های جدید را بیاموزند و شغل خود را پیش ببرند.

 

https://www.aihr.com/blog/people-and-culture/

• 
• 
• 
•