تجزیه و تحلیل ریسک برای بخش منابع انسانی

تجزیه و تحلیل ریسک برای بخش منابع انسانی

ریسک احتمال یا تهدید آسیب، جراحت، مسئولیت، ضرر یا هر رویداد منفی دیگری که ناشی از آسیب‌پذیری‌های خارجی یا داخلی است و ممکن است از طریق اقدام پیشگیرانه از آن اجتناب شود. ریسک یک عدم اطمینان در آینده است.

ریسک احتمال از دست دادن چیزی با ارزش است. ارزش‌ها (مانند سلامت، موقعیت اجتماعی، رفاه عاطفی یا سلامت مالی) می‌توانند هنگام ریسک کردن، به دست بیایند یا از دست بروند) می‌توانند ناشی از یک عمل یا انفعال معین، پیش‌بینی‌شده یا پیش‌بینی نشده (برنامه‌ریزی شده یا غیرقابل پیش‌بینی) باشند. . ریسک را می توان به عنوان تعامل عمدی با عدم قطعیت نیز تعریف کرد. عدم قطعیت یک نتیجه بالقوه، غیر قابل پیش بینی و غیرقابل کنترل است. ریسک پیامد اقدامی است که با وجود عدم قطعیت انجام می شود.

ریسک حاکی از عدم اطمینان آینده در مورد انحراف از سود مورد انتظار یا نتیجه مورد انتظار است. ریسک عدم قطعیتی را که سرمایه‌گذار مایل است برای دستیابی به سود حاصل از سرمایه‌گذاری انجام دهد، اندازه‌گیری می‌کند.

 

مدیریت ریسک در منابع انسانی

 ریسک ها اجتناب ناپذیر هستند و سازمان موظف است به ایمنی و رفاه افرادی که به آنها خدمت می کنند، کسانی که برای آنها کار می کنند و دیگرانی که با عملیات آنها در تماس هستند توجه کند. این به عنوان “وظیفه مراقبت” شناخته می شود. سازمان باید به تمام ریسک ها در کل عملیات خود نگاه کند و مدیریت ریسک را در تمام برنامه ریزی ها و تصمیم گیری ها بگنجاند. با این حال، تمرکز ویژه این بخش مدیریت ریسک است زیرا در مورد فعالیت های منابع انسانی اعمال می شود.

منابع انسانی در مدیریت ریسک دو نقش دارند.

  1. اولاً، افراد منبع خطر هستند، به عنوان مثال، کمبود کارمند، افرادی که کارهای نادرست انجام می دهند، کارمندی که از قبول مسئولیت اضافی امتناع می ورزد، یا کارمند کلیدی که دو ماه پس از اتمام یک برنامه آموزشی یک ساله ترک می کند.
  2. دوم، افراد در مدیریت ریسک مهم هستند، به عنوان مثال، افرادی که از نبوغ خود برای حل مشکلات غیرمنتظره استفاده می کنند، کارمندانی که مایل بیشتری را به نفع سازمان انجام می دهند، یک کارمند کلیدی که کار خود را دوباره طراحی می کند تا از تاخیرهای غیرضروری در انجام کار جلوگیری کند، یا کارمندی که یک دوست با استعداد را متقاعد می کند تا برای موقعیتی در کسب و کار درخواست دهد.

انواع ریسک در بخش منابع انسانی

ریسک می تواند از طریق بسیاری از فعالیت های ساعتی رخ دهد. کارمندان در کسب و کار روزانه فعالیت های زیادی را انجام می دهند. فعالیت ها ممکن است شامل تصمیم گیری خاصی باشد. احتمالات زیادی وجود دارد که تصمیمات خاص ممکن است منجر به ریسک شوند.

ریسک می تواند مثبت و منفی باشد. می تواند سود و زیان را به سازمان برساند. هر چه ریسک بالاتر باشد، سود بیشتر می شود، همان طور که ریسک بالاتر می تواند منجر به زیان بیشتر شود. ریسک‌های زیادی در کسب‌وکار وجود دارد، مانند خطرات ناشی از استخدام، آموزش و توسعه، برنامه‌ریزی، برون‌سپاری، کارکنان موجود، جبران خسارت و سلامت و ایمنی و غیره.

۱– ریسک های ناشی از استخدام

 فرآیند یافتن و استخدام بهترین کاندید (از داخل یا خارج از یک سازمان) برای یک فرصت شغلی، به موقع و مقرون به صرفه. فرآیند استخدام شامل تجزیه و تحلیل استخدام مشاغل، جذب کارکنان به آن شغل، غربالگری و انتخاب متقاضیان، استخدام و ادغام کارکنان جدید در سازمان است.

در صورت وجود تبعیض در استخدام یا استخدام کارکنان ناایمن و نامناسب، خطر می تواند رخ دهد. خطرات نیز می تواند به دلیل استخدام نادرست رخ دهد. اگر استخدام اشتباه باشد، می تواند منجر به فرد اشتباه در یک شغل شود. منابع انسانی باید در هنگام استخدام کارکنان بسیار فعال و آگاه باشد زیرا آنها ارزشمندترین دارایی برای هر سازمان هستند. اگر کارمند مناسب در مکان مناسب وجود نداشته باشد، می تواند منجر به اختلال در عملکرد شود.

چگونه بر این ریسک غلبه کنیم –

مدیران برای غلبه بر این خطر باید رشته های اصلاحی را انتخاب کنند، زیرا یک کارمند مناسب در یک شغل مناسب برای سازمان بسیار مهم است. نکات خاصی وجود دارد که یک سازمان باید در هنگام استخدام کارمند در نظر بگیرد.

  • آیا غربالگری کامل روی متقاضیان بالقوه انجام شد؟
  • آیا قوانین رعایت شد؟
  • استخدام نباید شامل هیچ گونه تبعیض باشد.
  • کارمند باید دارای مهارت های لازم برای انجام مشاغل باشد.
  • آیا کارمند از نظر فرهنگی در سازمان تناسب دارد؟
  • مدیر باید تحصیلات، تجربه، مهارت ها، توانایی کارمند مورد نیاز برای انجام کار را در نظر بگیرد.

۲- ریسک ناشی از آموزش و توسعه-

آموزش و توسعه یکی از عملکردهای کلیدی منابع انسانی است. بیشتر سازمان ها به آموزش و توسعه به عنوان بخشی جدایی ناپذیر از فعالیت های توسعه منابع انسانی نگاه می کنند. شروع قرن شاهد افزایش تمرکز بر روی همین موضوع در سازمان‌ها در سطح جهان بود. بسیاری از سازمان ها با در نظر گرفتن این واقعیت که فناوری با سرعت بسیار بالایی در حال از بین بردن مهارت کارکنان است، ساعت های آموزشی در سال را برای کارکنان تعیین کرده اند.

آموزش فنی شامل تغییر در نگرش، مهارت ها یا دانش یک فرد با بهبود در رفتار است. برای اینکه آموزش مؤثر باشد، باید یک فعالیت برنامه ریزی شده باشد که پس از تجزیه و تحلیل کامل نیاز انجام شود و شایستگی های خاصی را هدف قرار دهد، مهم ترین آن این است که در یک فضای یادگیری انجام شود.

هنگام طراحی برنامه آموزشی باید در نظر داشت که هم اهداف فردی و هم اهداف سازمانی در نظر گرفته می شود. اگرچه ممکن است اطمینان از همگام سازی کاملاً ممکن نباشد، اما شایستگی ها به گونه ای انتخاب می شوند که یک برد-برد برای کارمند و سازمان ایجاد شود.

زمان زیادی از آموزش با توسعه اشتباه گرفته می شود، هر دو از جنبه های خاصی متفاوت هستند اما اجزای یک سیستم هستند. توسعه به معنای فرصت هایی است که برای کمک به رشد کارکنان ایجاد می شود. این بیشتر ماهیت بلندمدت یا آینده نگر دارد نه آموزش که بر شغل فعلی تمرکز دارد. همچنین به مسیرهای شغلی در سازمان فعلی محدود نمی شود، بلکه ممکن است بر سایر جنبه های توسعه نیز تمرکز کند. بنابراین تفاوت عمده بین آموزش و توسعه این است که در حالی که آموزش اغلب بر نیازهای فعلی کارکنان یا شکاف‌های شایستگی تمرکز می‌کند، توسعه به خود مربوط به آماده‌سازی افراد برای وظایف و مسئولیت‌های آینده است.

ممکن است خطرات زیادی به دلیل آموزش و توسعه ایجاد شود. به عنوان مثال، مدیر یک برنامه آموزشی را بدون تجزیه و تحلیل نیاز به آموزش به کارمندان اختصاص می دهد، بنابراین می تواند باعث از دست دادن پول و زمان برای سازمان شود.

برای جلوگیری از این خطر –

برای سازمان بسیار مهم است که به فعالیت هایی که می توانند ریسک کسب و کار را افزایش دهند توجه کند. آموزش و توسعه برای سازمان بسیار ضروری است اما کمی سوء مدیریت در چنین برنامه هایی می تواند منجر به زیان های جدی شود. برای جلوگیری از چنین خطراتی، سازمان باید نکات خاصی را در نظر بگیرد.

  • فرصت هایی را برای کارمندان خود فراهم کنید تا از طریق آموزش و برنامه های توسعه مهارت رشد کنند.
  • سازمان باید تجزیه و تحلیل کند که در چه زمینه ها یا مشاغل خاصی انجام می شود. باید به کارمندان آموزش بدهد.
  • در صورت بکارگیری ماشین آلات جدید، سازمان باید برای انجام کارها به کارکنان خود آموزش دهد. همچنین برای سلامت و ایمنی کارکنان مهم است.
  • تشویق به یادگیری و سازماندهی کارمندان به منظور اختصاص زمانی در هفته برای یادگیری.
  • توسعه مهارت را در فرآیند ارزیابی عملکرد منظم بگنجانید.
  • مدیران را در قبال نتایج پاسخگو نگه دارید.

۳ – سلامت و ایمنی

 مراقبت از ایمنی کارکنان وظیفه کلیدی سازمان است. همه افراد حق دارند در محیط هایی کار کنند که خطرات سلامت و ایمنی آنها به درستی کنترل شود. طبق قانون ایمنی و بهداشت، مسئولیت اصلی این امر بر عهده کارفرمایان است. کارفرمایان موظفند با کارکنان خود یا نمایندگان آنها در مورد مسائل بهداشتی و ایمنی مشورت کنند. اگر هر کاری می تواند منجر به ایمنی کمتری شود و بر سلامت کارکنان تأثیرات متفاوتی بگذارد، مدیران منابع انسانی باید از کارهایی که چنین خطراتی دارند اجتناب کنند.

محیط کار ناایمن می تواند منجر به از دست دادن کارکنان در سازمان شود. اگر سازمان سیاست های خاصی برای ایمنی و سلامت کارکنان داشته باشد، در جذب کارکنان بالقوه نیز به سازمان کمک می کند. همچنین بهره وری سازمان را افزایش می دهد اگر کارکنان به سلامتی خود بتوانند عملکرد بسیار خوبی داشته باشند. اقدامات ایمنی همچنین کارکنان را برای کار در سازمان تشویق می کند.

 

برای جلوگیری از این خطرات –

سازمان باید با در نظر گرفتن سلامت و ایمنی کارکنان، کارها را طراحی کند. آنها نباید از مواردی استفاده کنند که می تواند به سلامت و ایمنی کارکنان منجر شود

  • از قوانین مربوطه پیروی کرده و از ایمنی و سلامت خود و همچنین ایمنی و سلامت هرکسی که ممکن است تحت تأثیر اعمال یا ترک کاری آنها در محل کار قرار گیرد، محافظت کند.
  • اطمینان حاصل کنید که تحت تأثیر هیچ ماده سمی قرار نگرفته اند تا جایی که در حین کار خطری برای خود یا دیگران باشد.
  • با کارفرمای خود در زمینه ایمنی، بهداشت و رفاه در کار همکاری کنند.
  • کارکنان نباید رفتار نامناسبی را انجام دهند که می تواند ایمنی یا سلامت خود یا دیگران را به خطر اندازد.
  • در آموزش های ایمنی و بهداشت ارائه شده توسط کارفرمای خود شرکت کنند.
  • از کلیه ماشین آلات، ابزارها، مواد و غیره و از کلیه تجهیزات حفاظت فردی که برای استفاده در محل کار تهیه شده است به درستی استفاده کنید.
  • هرگونه نقص در محل کار، تجهیزات و غیره را که ممکن است ایمنی و سلامتی را به خطر بیندازد گزارش دهید.

۵ – جبران خدمات و مزایا

جبران خدمات و مزایا به غرامت/حقوق و سایر مزایای پولی و غیر پولی اطلاق می شود که توسط یک شرکت به کارکنان خود منتقل می شود. غرامت و مزایا یکی از جنبه های مهم مدیریت منابع انسانی است زیرا به حفظ انگیزه نیروی کار کمک می کند. این کمک می کند تا بر اساس عملکرد و اقدامات آنها به کارمندان مزایایی داده شود و بهترین ها را برای کارمندان در محل کار به ارمغان می آورد.

پاداش و مزایا زیرشاخه ای از منابع انسانی است که بر سیاست گذاری حقوق و مزایای کارکنان متمرکز است. در حالی که غرامت و مزایا ملموس است، اما می‌تواند پاداش‌های نامشهودی مانند شناخت، زندگی کاری و پیشرفت داشته باشد. در مجموع، به این پاداش ها کل گفته می شود. اصطلاح “جبران خدمات و مزایا” به رشته و همچنین خود پاداش اشاره دارد.

شرکت ها افراد را به صورت فردی استخدام می کنند تا به اهداف سازمانی خود دست یابند و افراد برای کسب درآمد و ایجاد حرفه خود به شرکت ها می پیوندند. یکی از بزرگترین عوامل پیوستن افراد به شرکت ها در غرامت و مزایا، حقوق، مزایا، مشوق ها و غیره است که به آنها داده می شود. جدا از شهرت و مشخصات شغلی شرکت، پول ارائه شده به عنوان حقوق در جذب افراد برای کار در سازمان بسیار مهم است. هرچه پاداش و مزایایی که به کارکنان ارائه می شود بیشتر باشد، وفاداری، انگیزه آنها برای کار و انجام کارهای خوب بیشتر می شود. با این حال، شرکت‌هایی که حقوق کمتری ارائه می‌دهند، نرخ فرسایش بالا و بهره‌وری کمتری را از سوی کارمندان مشاهده می‌کنند.

بنابراین ریسک های زیادی در جبران خدمات وجود دارد، بنابراین سازمان باید با در نظر گرفتن چنین خطراتی سیاست جبرانی خود را اتخاذ کند. سازمان باید شرح وظایف و مشخصات شغلی را برای تعیین حقوق و دستمزد کارکنان انجام دهد تا بتواند نابرابری را در سازمان کاهش دهد. اگر عدالت وجود داشته باشد، در بین کارکنان انگیزه ایجاد می شود.

برای غلبه بر چنین خطراتی –

بسیاری از شرکت ها در حال مبارزه با بهترین نحوه ساختار پاداش کارکنان هستند. کسب‌وکارهای کوچک نه تنها باید با کسب‌وکارهایی با اندازه مشابه، بلکه با شرکت‌هایی با بودجه حقوق و دستمزد بزرگ نیز رقابت کنند. به علاوه باید هزینه مزایا، آموزش، مالیات و سایر هزینه ها را در نظر بگیرید.

  • باید بین همان موقعیت ها در سازمان برابری پرداخت وجود داشته باشد.
  • سازمان باید منابع داخلی و خارجی را برای تصمیم گیری درباره حقوق کارکنان ببیند.
  • سازمان برای حفظ کارکنان ارزشمند خود و ایجاد انگیزه در آنها باید هزینه ای برابر یا بیشتر از منابع خارجی پرداخت کند.
  • منابع انسانی باید سطح مناسبی از انگیزه را برای جذب و حفظ استعدادهای لازم حفظ کند.
  • بخش منابع انسانی باید شرح شغل و مشخصات شغلی مناسب را بنویسد تا قسمت دستمزد یک کارمند در شغل خاص را تعیین کند.
  • نباید در سازمان در بین کارکنان رازداری وجود داشته باشد.
  • حقوق و دستمزد نه تنها برای ایجاد انگیزه در کارکنان کافی نیست، بلکه سازمان باید مزایای خاصی مانند مزایای مسکن، مزایای پزشکی، مزایای مالیاتی، مزایای پس از بازنشستگی و غیره را برای ایجاد انگیزه در کارکنان و ایجاد روحیه در آنها ارائه دهد.
  • سازمان باید خط مشی مشخصی برای جبران خدمات کارکنان داشته باشد.
  • سازمان باید مطمئن باشد که مدیران منابع انسانی به اندازه کافی آموزش دیده اند تا هرگونه تقلب در غرامت کارگر را تشخیص دهند و در صورت مشکوک شدن به آن چه کاری انجام دهند.

۶- خطر امنیت شبکه و داده ها

 هکرها می توانند به روش های مختلف به شبکه و داده های شما دسترسی پیدا کنند. یکی از کانال هایی که اغلب مورد سوء استفاده قرار می گیرد، رفتار کارمندان شما است. از باز کردن ایمیل‌های مشکوک تا ارسال داوطلبانه اعتبارنامه‌های ورود یا ایمیل‌های مشکوک مالی تا ارسال داوطلبانه اعتبارنامه‌های ورود به سیستم یا اطلاعات مالی، کارکنان شما در خط مقدم مبارزه با نفوذ یا احتمالاً باز کردن در هستند، بنابراین یک هکر می‌تواند مستقیماً وارد شود. .

خطرات بالقوه – خطرات بالقوه ناشی از امنیت شبکه و داده ها به شرح زیر است:

  • داده های از دست رفته
  • قطع شبکه و کسب و کار
  • هزینه رفع آسیب به داده ها و شبکه ها.
  • جریمه های نظارتی و حسابرسی.
  • اتلاف وقت و پول.
  • از دست دادن درآمد در طول زمان.
  • نیاز به ممیزی.

برای غلبه بر خطرات –

سازمان باید نکات خاصی را رعایت کند تا از خطرات داده و شبکه جلوگیری کند.

  • سازمان باید با استانداردسازی نرم افزار از سیستم خود محافظت کند تا کاربر نتواند بدون اجازه نرم افزار را روی سیستم نصب کند.
  • از اقدامات پیش بینی شبکه استفاده کنید زیرا ایمن سازی شبکه برای سازمان بسیار مهم است.
  • ارائه آموزش به کارکنان برای کار مناسب.

۷- دزدی و اختلاس

سرقت یک خطر بسیار رایج و اغلب سخت برای محافظت در برابر ضرر است. به نظر می رسد هر سال داستانی در مورد یک کارمند ناراضی یا در تنگنای مالی وجود دارد که مبلغ زیادی از پول کارفرما را به جیب زده است. دلایل در اینجا متفاوت است، اما اغلب به کارمندی مربوط می شود که در روزهای سختی قرار گرفته است، یک مشکل رفتاری دارد (یعنی عادت قمار) یا ناراضی است و می خواهد حسابش را تسویه کند. زیان نهایی در اینجا هر گونه دارایی غیرقابل جبران است، از دست دادن یک کارمند (گاهی اوقات آنها حتی در کار خود واقعاً خوب هستند) و هرگونه قرار گرفتن در معرض روابط عمومی مرتبط با رویدادها.

برای جلوگیری از سرقت های اداری

  • سرقت در محل کار یک موضوع جدی است. امروزه در سازمان بیشتر دیده می شود. سازمان باید اقداماتی را برای جلوگیری از سرقت در سازمان انجام دهد.
  • فرد مناسب را استخدام کنید. سازمان باید قبل از استخدام فرد، بررسی سوابق انجام دهد. این به شناخت رفتار فرد نیز کمک می کند.
  • به کارکنان آموزش دهید که چگونه خود و وسایلشان را ایمن نگه دارند.
  • بسیار ضروری است که بدانیم ساختمان سازمان تا چه اندازه ایمن است و نقطه ضعف بالقوه کجا می تواند باشد.
  • مطمئن شوید که سازمان دارای دوربین های مدار بسته است.
  • اطمینان حاصل کنید که سازمان از امنیت بالاتری برای داده های ارزشمند و مهم خود برخوردار است.

۸ – ریسک های قانونی

 – احتمال اینکه مقررات جدید کسب و کار شما را مختل کند یا به دلیل یک اختلاف حقوقی متحمل هزینه ها و زیان شوید. خطرات قانونی به آسیب یا هر گونه خسارت وارد شده به یک تجارت به دلیل سهل انگاری در رعایت قوانین مربوط به تجارت اشاره دارد. در هر مرحله از دادرسی تجاری می توان با آن مواجه شد.

 ممکن است به دلیل درک نادرست قوانین و به دلیل برخی اسناد که باید به مرجع تنظیم کننده آن تجارت خاص سپرده شود، اشتباهاتی رخ دهد. انواع خطرات مانند ریسک انطباق، ریسک نظارتی، ریسک عملیاتی و غیره ممکن است در اصطلاح “ریسک قانونی” نقش داشته باشند. کل شهرت یک سازمان به این خطرات بستگی دارد زیرا ممکن است منجر به زیان بزرگ شود. ممکن است منجر به شکست یک تجارت نیز شود.

انواع خطرات قانونی که سازمان می تواند با آن مواجه شود:

خطرات نظارتی: –

ریسک هایی که ناشی از رفتار پویای قوانین و مقررات است که به طور قابل توجهی بر کسب و کار یا بازار تأثیر می گذارد، ریسک های نظارتی نامیده می شوند. برای مثال، هرگونه تغییری که در انطباق مالیات قابل اعمال برای شرکت خاص ایجاد می‌شود، ممکن است منجر به جریمه‌هایی شود که توسط مقامات مالیات بر درآمد یا مقامات مربوطه اعمال می‌شود.

ریسک انطباق: –

ریسک انطباق ریسکی را پوشش می دهد که به دلیل عدم انطباق با قوانین، سیاست های داخلی و بهترین شیوه های اعمال شده برای هر سازمان تجاری ایجاد می شود. ممکن است منجر به زیان مالی و مجازات قانونی شود.

ریسک قراردادی: –

ریسک قراردادی زمانی رخ می دهد که در اجرای تعهدات قراردادی کوتاهی صورت گیرد. عدم رعایت شرایط قرارداد، عدم ارائه خدمات مطابق با قرارداد، عدم گنجاندن بندهای کاهش ریسک در قرارداد و غیره.

تعهدات غیر قراردادی:

این خطرات شامل خسارات خاصی است که به دلیل نقض حق نسخه برداری یا علامت تجاری توسط نهاد شما در جریان رسیدگی های تجاری شما به رقیب وارد می شود. خسارات دیگری مانند دعاوی معضل ناشی از سهل انگاری، ارائه نادرست و ادعای غنای ناروا در حین انجام فعالیت های تجاری فرامرزی نیز منجر به تعهدات غیرقراردادی می شود.

خطر اختلاف: –

ریسک اختلاف زمانی حاصل می شود که اختلالی توسط ذینفعان، مشتریان و شرکای کسب و کار ایجاد شود. این اختلافات اغلب منجر به دعوی قضایی می شود و کسب و کار را در بستری از خار قرار می دهد. توصیه می شود اختلافات را قبل از تبدیل شدن به دعوی حل و فصل کنید زیرا هزینه زیادی را متحمل می شود.

ریسک شهرت: –

از دست دادن نام و منزلت یک سازمان که به دلیل هرگونه سوء رفتار یا هر رویداد مجرمانه ای ایجاد می شود، خطر شهرت نامیده می شود. خطر شهرت به دلیل دخالت کارمندان یا سایر طرف های حاشیه ای مانند تامین کنندگان به وجود می آید. علاوه بر داشتن حکمرانی خوب و شفافیت، شرکت ها باید بر مسئولیت اجتماعی نیز تمرکز کنند.

برای غلبه بر خطرات قانونی –

اجتناب از خطرات قانونی بسیار ضروری است. سازمان باید مراحل زیر را دنبال کند:

  • ابتدا خطرات قانونی را شناسایی کنید. منبع خطر قانونی را پیدا کنید. ریسک بالقوه و واقعی را بشناسید.
  • تجزیه و تحلیل خطرات قانونی. از این طریق می توان مراحل جلوگیری از خطرات قانونی را دانست.
  • پس از تجزیه و تحلیل، خطرات قانونی را ارزیابی کنید، مانند اینکه چقدر می تواند در آینده افزایش یا کاهش یابد، چگونه این امر بر سازمان تأثیر می گذارد؟

سایر ریسک ها

برخی از انواع دیگر ریسک هایی که می توانند سازمان را تحت تأثیر قرار دهند:

  1. ریسک برنامه:ریسک های مرتبط با یک برنامه تجاری خاص یا مجموعه ای از پروژه ها.
  2. ریسک پروژه:ریسک های مرتبط با یک پروژه. مدیریت ریسک پروژه ها یک رشته مجزا است
  3. ریسک نوآوری:ریسکی که در حوزه های نوآورانه کسب و کار شما مانند تحقیق محصول اعمال می شود. چنین مناطقی ممکن است نیاز به تطبیق شیوه های مدیریت ریسک شما با فعالیت های سریع و نسبتاً پر ریسک داشته باشند.
  4. ریسک کشور: –قرار گرفتن در معرض شرایط کشورهایی که در آن فعالیت می کنید مانند رویدادهای سیاسی و اقتصادی.
  5. ریسک کیفیت:این احتمال وجود دارد که نتوانید به اهداف کیفیت محصولات، خدمات و شیوه های تجاری خود دست یابید.
  6. ریسک اعتباری:خطری که آنهایی که به شما بدهکار هستند در پرداخت آن کوتاهی می‌کنند. برای اکثر مشاغل، این بیشتر به ریسک حساب های دریافتنی مربوط می شود.

نتیجه

مدیریت ریسک در منابع انسانی و در سازمان بسیار مهم است. ریسک ها می توانند مثبت و برای سازمان منفی باشند. می تواند سود و زیان را برای سازمان به همراه داشته باشد. بخش منابع انسانی باید همیشه خطرات بالقوه ای را که می تواند از فعالیت های مختلف رخ دهد ببیند و راه حل هایی را برای جلوگیری از خطراتی که می تواند به سازمان آسیب برساند بیابد.

هر فعالیتی که توسط کارکنان انجام می شود دارای خطرات خاصی است. برای غلبه بر ضرر، بخش منابع انسانی باید سعی کند از خطرات جلوگیری کند. خطرات می تواند از استخدام، انتخاب، برنامه ریزی، جبران خسارت، آموزش و توسعه و غیره رخ دهد. هر یک از کارکنان باید از خطرات منابع انسانی آگاه باشند و باید اقدامات لازم را برای اجتناب از این خطرات انجام دهند.

برنامه ریزی مدیریت ریسک می تواند با اطمینان از رعایت مقررات و اجرای روش های امنیتی مناسب به شما کمک کند تا از مشکلات جلوگیری کنید. برنامه ریزی مدیریت ریسک به معنای اجتناب از ریسک کردن نیست و به این معنا نیست که هرگز عملیات را گسترش و یا افزایش ندهد. اما این به معنای ارزیابی خطرات ناشی از سرمایه گذاری های جدید و گرفتن بهترین تصمیمات است.

چه داده ها، اطلاعات محرمانه شرکت یا حتی امنیت فیزیکی اولیه، برنامه ریزی مدیریت ریسک می تواند منجر به افزایش آگاهی از اهمیت حیاتی امنیت برای سلامت شرکت شما شود. بنابراین مدیریت ریسک در سازمان یکی از مهمترین وظایف بخش منابع انسانی است. مدیریت صحیح ریسک می تواند منجر به موفقیت در کار شود.

منبع

https://medium.com/@urvashipandey8182/risk-analysis-for-hr-department-f5a7f1c283bd

مطالب مرتبط

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *