ما چه روند مهم HR را برای سال ۲۰۱۹ احساس می کنیم؟

ما چه روند مهم HR را برای سال ۲۰۱۹ احساس می کنیم؟

 ما ۱۰ لیست را برای لیست ۲۰۱۹ انتخاب می کنیم.  این می توانست ۸،۹ یا ۱۱ باشد ، اما ۱۰ است.

 ۱٫ شخصی سازی

 منابع انسانی HR از لحاظ تاریخی بسیار روی استاندارد سازی و “یک اندازه متناسب با همه” تمرکز کرده اند.  تبدیل به رویکردی که فرد نیاز ، خواسته ها و توانایی های نامزدها و کارمندان را داشته باشد ، نقطه شروع کار دشوار است.  به طور سنتی ، بسیاری از روشهای HR نیازهای سازمان را نقطه شروع می دانند.

نمونه ای از استخدام است: ما یک ساختار سازمانی ، با سلسله مراتب و شغل های تعریف شده داریم.  مرحله بعدی: چگونه نامزدهایی را پیدا کنیم که بتوانند جای خالی را پر کنند؟ مثال دیگر: بیشتر فرایندهای سوارکاری از بالا به پایین طراحی شده اند: ما می خواهیم کارمندان جدید هنگام ورود به سازمان چه چیزی را بدانند؟  سؤال معکوس به سختی مطرح است: چه می توانیم از کارمندان جدیدی که وارد سازمان می شوند یاد بگیریم؟

 همچنین یادگیری و توسعه کار سختی را برای تغییر رویکرد به یک رویکرد فردی دارد.  ما هنوز برنامه های زیادی را مشاهده می کنیم که در گروه ها هدف قرار می گیرند (به عنوان مثال پتانسیل های بالا ، مدیران ارشد) ، با یک جزء بزرگ در کلاس. 

طراحی دفتر محلی است که رویکرد استاندارد از آن استفاده مجدد کرده است. در حال حاضر بسیاری از طراحی های جدید نیازهای مختلف کاربران را در نظر می گیرند. اگر در نزدیکی افراد دیگر بهتر کار می کنید و اگر به طور مرتب به مشاوره همکاران نیاز دارید ، می توانید در فضای آزاد کار کنید.  وقتی نیاز به تمرکز روی گزارش پیچیده ای دارید ، می توانید به تنهایی در یک اتاق آرام بنشینید. برای تماس با مشتری ، می توانید یکی از غرفه های تلفن کوچک را پیدا کنید.

 در سال ۲۰۱۹ شخصی سازی توجه زیادی را به خود جلب می کند و کارمندان و سازمان ها از این مزیت بهره مند می شوند.

۲٫ مسئله اعتماد

 آیا مردم به سازمانهایی که در آن کار می کنند اعتماد دارند؟  آیا کارمندان به فناوری اعتماد دارند؟ آیا مردم اطمینان دارند که سازمان ها از فن آوری برای منافع خود استفاده می کنند؟  نظرسنجی اخیر ارنست و یانگ (“اعتماد به محیط کار”) نشان داد که کمتر از نیمی از پاسخ دهندگان “اعتماد زیادی” در کارفرمایان فعلی ، رئیس و یا تیم / همکاران دارند.

 اعتماد به محل کار

 نتایج آزمایش فشار سنج سالانه Edelman Trust کمی امیدوار کننده تر است: در سطح جهان ۷۲٪ از کارمندان به کارفرمایان خود اعتماد کرده اند “به درستی انجام دهند” (جدول زیر را برای تفاوت های بین کشورها ببینید). 

اعتماد به دولت و رسانه بسیار پایین است. ناهمخوانی شناختی ممکن است یک عنصر در توضیح اعتماد بیشتر به کارفرمایان نسبت به دولت و مطبوعات باشد. اگر به کارفرمای خود اعتماد ندارید ، چرا هنوز آنجا کار می کنید؟

 موضوع اعتماد باید در دستور کار HR 2019 قرار بگیرد ، زیرا بسیاری از ابتکارات HR با این فرض طراحی شده اند که کارمندان به سازمان اعتماد می کنند و کارمندان به فناوری اعتماد می کنند.  متأسفانه ممکن است سطح اعتماد پایین تر از آنچه انتظار داریم باشد

۳٫ توسعه به عنوان خدمات

 از فوتبال چه می توانیم یاد بگیریم؟  در فوتبال برخی از بازیکنان برتر به عنوان تحلیلگر تاکتیکی سازمان های خود را استخدام می کنند تا در توسعه آنها به آنها کمک کنند.

 تحلیلگر تاکتیکی شما

 ارائه دهنده اطلاعات مربوط به بازیکن (در هر مسابقه) را جمع آوری می کند ، داده ها را تجزیه و تحلیل می کند و با بازیکن برای گفتگو در مورد نتایج و درس ها قرار می گیرد. 

ارائه دهنده در آنجا برای پخش کننده وجود دارد که توسط بازیکن پرداخت می شود. باشگاه بازیکن درگیر نیست. به نظر می رسد خوب عمل کند ، اگرچه برخی از باشگاه ها آن را دوست ندارند.  منافع بازیکن (کارمند) و باشگاه (کارفرما) کاملاً یکسان نیست.

این باشگاه می خواهد امسال قهرمان شود. این بازیکن می خواهد به یکی از با ارزش ترین مهاجمان جهان تبدیل شود. منافع ارائه دهنده خدمات (تحلیلگر تاکتیکی شما و سایر موارد) کاملاً با مصاحبه های پخش کننده مطابقت دارد.  “ما اینجا هستیم تا به شما کمک کنیم تا بهتر شوید.”

 در زندگی تجاری ما آن را زیاد ندیده ایم (کمی در حوزه مربیگری اجرایی) اما انتظار داریم و امیدواریم که به نتیجه برسد.  ما یک چشم انداز عالی برای داده محور “توسعه به عنوان خدمات” می بینیم.

۴- فرسایش تجربه کارمند

 اخیراً “روندهای موجود در نقشه سفر به کارمندان” منتشر کردم.  مطالعه این نقشه ها جالب است. بیشتر این نقشه ها جاده ها هستند.

 سفر کارمند

 آنها مانند جاده های دو طرفه به نظر می رسند ، اما در واقع شما فقط می توانید یک مسیر را طی کنید.  هیچ موجودی وجود ندارد ، فقط در انتهای دور جاده. جایی است که دور و برش زیاد است. فقط یک خروج کوچک است و طراح جاده (سازمان) امیدوار است که شما هرگز آن را پیدا نکنید.  “تجربه کارمندان” کمی جالب است و طراحان منابع انسانی شرکت تجربه کارمندان را در طرح ها و مداخلات خود گنجانده اند. اما ، همانطور که در اکثر نقشه های سفر کارمندان مشاهده می شود ، آنها رویکرد خود را تغییر نداده اند. 

این رویکرد از بالا به پایین و سازمان متمرکز است. “اگر می خواهید یک تجربه کارمند داشته باشید ، ما به شما می دهیم که هرگز فراموش نخواهید کرد.” آنها تجارب کارمندان را برای لذت بردن از رئیس ، بدون تمرکز واقعی روی کارمند طراحی می کنند.

 نقطه شروع اولیه مفهوم تجربه کارکنان بسیار خوب است: چگونه می توانیم به کارکنان تجربیاتی ارائه دهیم که متناسب با نیازها ، انتظارات و قابلیت های آنها باشد؟  متأسفانه ، در حال فرسایش در یک چارچوب راهنمایی و مشاوره است ، سعی در فریب کارمندان در سفر در یک جاده یک طرفه وجود ندارد ، زیرا این مختصر عبارت بود از “ما می خواهیم استعداد خود را جذب و حفظ کنیم” (هلندی ها از “Binden en Boeien” استفاده می کنند).  “، که گوگل آنرا” Tie and Cuff “ترجمه می کند).

۵- پدر و مادر بیشتر نیست

 اغلب HR یک رویکرد بسیار پدرانه و هنجاری را در پیش می گیرد.  رهبران و مدیران ما باید مربیان خوبی باشند. “ما انتظار داریم که کارکنان ما مسئولیت توسعه خودشان را بر عهده بگیرند.”  “شما نمی توانید از یادگیری مادام العمر خودداری کنید”. مربیگری نمونه خوبی است. این با الگوی رهبری جهانی شروع می شود.  این مدل ها (اغلب یک دایره) همیشه حاوی عنصری مانند “افراد در حال توسعه” یا “مربیگری” هستند. به عنوان نمونه ، زیر مدل Leadership USA.

 

 همانطور که واقعیت این است که بسیاری از مربیان مربی خوبی نیستند ، قدم بعدی آموزش (اجباری) است.  همچنین ، HR یک فرایند را طراحی می کند ، که مدیران را مجبور می کند حداقل دو بار در سال جلسات مربیگری را با گزارش های مستقیم خود برگزار کنند. 

این فرآیند در سیستم HR قرار دارد و وقتی یک مدیر صبح از کامپیوتر خود شروع به کار می کند ، chatbot شروع به صحبت می کند: “صبح بخیر تینا ، زمان آن است که جلسه مربی سالانه شما با (وحشتناک) تام ، من قبلاً برنامه ریزی کرده ام  آی تی. لطفاً فرم آماده سازی زیر را تکمیل کنید؟ ” این رویکرد در حال شکستن است ، زیرا کارایی ندارد. نه وظیفه گرا تینا و نه تام وحشتناک از روند کار راضی نیستند. چرا مردم را وادار به انجام کارهایی می کنند که دوست ندارند و خیلی خوب نیستند؟  وقت آن است که رویکردهای دیگر را در نظر بگیریم.

۶٫ مردم شناسی

 در زیر نکته ۲ “مسئله اعتماد” بحث کردیم.  اعتماد یک مسئله مهم برای مقابله با تجزیه و تحلیل مردم است.  جوکو ون آگگلن (از کوبیک ها) چهار عنصر اعتماد در تحلیل مردم را متمایز می کند (به تصویر زیر مراجعه کنید).

,

 ۴ عنصر اعتماد در تحلیل مردم

 در تجزیه و تحلیل مردم ، نقطه شروع اغلب نیازهای سازمان است.  چگونه می توانیم گردش مالی کارکنان را کاهش دهیم؟ آیا سطوح بالاتر بهره وری ممکن است؟  آیا می توانیم میزان ریسک را در بخش های مختلف سازمان اندازه گیری کنیم؟ مزایا برای کارمند فردی کمتر مورد توجه قرار می گیرد.

 مسئله مالکیت داده نیز باید مورد توجه قرار گیرد.  بیشتر کارمندان جایی برای زندگی کار نمی کنند. آنها حرکت می کنند  چه اتفاقی می افتد به داده های جمع آوری شده در مورد کارمند؟ آیا در سازمان ماندگار خواهد شد یا کارمند قادر به تهیه پرونده اطلاعات شخصی خود خواهد بود؟  انتظار ما این است که انتظار کارمندان در این مسیر حرکت کند.

 این فرصتی برای راه حل “اطلاعات شخصی من” ایجاد می کند.  کارمند می تواند از چندین روش از داده های موجود در پرونده شخصی استفاده کند.  آن را به راه حل های تجزیه و تحلیل افراد شخصی (مثلاً برای مشاوره شغلی) وصل کنید یا آن را به ارائه دهندگان علاقمند به تحلیل و استفاده از داده های افراد طولی بفروشید.

۷٫ کمتر = بیشتر

 این درک که HR بیش از حد انجام می دهد ، و اینکه لیست ابتکارات HR بسیار طولانی است ، به آرامی در سازمان ها فرو می رود.  آنچه کارمندان و مدیریت ارشد به دنبال آن هستند: تأثیر بیشتر ، با تلاش کمتر.

۸٫ بزرگ = زیبا

 بازیکنان بزرگ در راه حل های کسب و کار HR بزرگتر می شوند.  LinkedIn گلینت را خرید. LinkedIn Talent Insights را راه اندازی کرد.  SAP Qualtrics را خریداری می کند. روز کاری Analytics People Workday را اعلام کرد.  در گذشته در مورد توانایی بازیکنان بزرگ در ترکیب فن آوری های جدید و انعطاف پذیری کافی برای تأمین نیازهای مختلف سازمان ها دچار تردید شده ایم. 

شک و تردید ما رو به کاهش است و انتظار ما این است که به خصوص بازیکنان بزرگ بتوانند به HR کمک کنند تا تبدیل به دیجیتال شود. بازیکنان کوچک خلاق و خلاق ، و تعداد زیادی از آنها ، اگر توسط یکی از بازیکنان بزرگ خریداری شوند ، در صورتی که یکپارچه با هم کار کنند (به عنوان یک افزونه) با بازیکنان بزرگ یا اگر وجود داشته باشد ، احتمال زنده ماندن آنها را افزایش می دهند.  قادر به گرفتن یک منطقه واقعاً منحصر به فرد طاقچه.

 ۹٫ آزمایشگاه های نوآوری HR

 آزمایش با فن آوری های جدید و راه حل های نوآورانه HR جدید را می توان با نصب آزمایشگاه HR Innovation افزایش داد.  سازمان های بزرگ نوآورانه ، به عنوان دویچه Telekom و بانک RABO ، در تیم هایی سرمایه گذاری می کنند که روی نوآوری HR و برنامه های کاربردی احتمالی HR Tech متمرکز هستند. 

ما این را یک تحول مثبت می دانیم. برای سازمان ها خوب است ، زیرا آنها زاویه منحنی یادگیری را افزایش می دهند. ارائه دهندگان فناوری HR از آنجا که می توانند با مشتریهای پیشرفته کار کنند و یاد بگیرند ، سود می برند.  این به HR کمک می کند تا تصویر HR را تغییر دهد ، از کند و سنتی تا سریع و ابتکاری.

 ۱۰٫ HR در مورد People است

 انتظارات مربوط به تجزیه و تحلیل نیروی کار و فناوری اغلب بسیار زیاد است.  باید سه عنصر در نظر گرفته شود. در وهله اول ، رفتار انسان به آسانی قابل پیش بینی نیست ، حتی اگر به داده های زیادی از افراد دسترسی داشته باشید.

 حتی در زمینه هایی که عملکرد خوب خیلی خوب تعریف شده است و داده های زیادی در داخل و خارج از زمین جمع می شوند ، مثلاً در فوتبال ، پیش بینی موفقیت آینده بازیکنان جوان بسیار دشوار است.

 دوم ، سؤال این است كه مدیران ، كارمندان و متخصصان منابع انسانی به چه صورت منطقی رفتار می كنند.  همه انسانها مستعد تعصبات شناختی هستند ، که در نحوه تفسیر نتایج پروژه های تحلیلی نیروی کار تأثیر می گذارد.  برخی از مقاله های جالب در این زمینه به همین دلیل است که دانش روانشناختی برای موفقیت با تجزیه و تحلیل افراد ، توسط مورتن کامپ اندرسن ، و روانشناسی تحلیلی افراد ، که توسط خودم نوشته شده است ، ضروری است.  عنصر سوم: پیشرفت های هوش مصنوعی به سرعت در حال پیشرفت است ، اما وظایف بسیاری وجود دارد که AI برای نزدیک شدن به عملکرد انسانها برای کار سختی دارد. جاش تننباوم MIT در یکی از مقاله های خود ویدئویی خنده دار از روانشناسان Warneken و Tomasello را نشان می دهد ، که با بچه های جوان به مطالعه نوع دوستی پرداخته است.  نوع رفتاری که کودک نوپا در فیلم نشان داده است برای یک دستگاه هوشمند چندان آسان نیست.

منبع

https://hrtrendinstitute.com/2018/11/26/10-inspiring-hr-trends-for-2019/

مطالب مرتبط

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *