راهنمای کاملی برای ماتریس مهارت انگیزه
راهنمای کاملی برای ماتریس مهارت انگیزه [قالب رایگان]
لولی داسکال، نویسنده کتاب The Leadership Gap ، میگوید : «رهبران بزرگ میدانند که چگونه به اعضای تیم خود انگیزه بدهند و به آنها الهام بخشند تا بر کار خود مالکیت کنند. ماتریس مهارت انگیزه شما را به انجام این کار برای سازمان خود مجهز می کند.
Skill Will Matrix یک ابزار ارزشمند مدیریت عملکرد ، مدیریت استعداد و تعامل کارکنان برای مدیران است. مدیران نقش مهمی در تعامل، بهره وری و حفظ کارکنان دارند. بنابراین، نحوه تعامل مدیران با تیم خود به طور مستقیم بر عملکرد و تعامل تأثیر می گذارد.
Skill Will Matrix یک راه ساده اما قدرتمند برای مدیران فراهم می کند تا تعاملات خود را سفارشی کنند تا هر دو را به طور مؤثر انجام دهند. اما دقیقاً ماتریس انگیزه مهارت چیست و چگونه می توانید از آن برای کمک به کارمندان و سازمان خود برای عملکرد بهتر استفاده کنید؟
ماتریس انگیزه مهارت چیست؟
ماتریس انگیزه مهارت ابزاری است که تمایل به انجام یک کار را با میزان مهارتی که کارکنان برای انجام آن کار به خوبی دارند مقایسه می کند. این در یک ربع ۲×۲ رسم شده است. هر ربع نشان می دهد که چگونه مدیر باید با کارمندانی که در آن ربع خاص قرار می گیرند تعامل یا مدیریت کند.
- ربع اول: مهارت بالا، انگیزه بالا: این فرد دارای مهارت ها و انگیزه های لازم برای موفقیت در کار است.
- استراتژی مدیریت استعداد: وظایف را به این افراد محول کنید و به آنها امکان استقلال و فرصتی برای رهبری پروژه ها بدهید، زیرا احتمالاً مسئولیت ها را به طور مؤثر انجام می دهند.
- ربع دوم: مهارت کم، انگیزه بالا: کارمند تمام مهارت هایی را که برای انجام آن نیاز دارد ندارد، اما انگیزه لازم برای بهبود را دارد.
- استراتژی مدیریت استعداد: آنها را با ارائه آموزش و فرصت های یادگیری مستمر برای توسعه مهارت های خود راهنمایی کنید.
- ربع سوم: مهارت کم، انگیزه کم: این فرد فاقد مهارت های لازم برای انجام کار و انگیزه بهبود مهارت های خود است.
- استراتژی مدیریت استعداد: آنها را با وظایف مشخص و ساختار یافته و نظارت دقیق هدایت کنید تا از انطباق آنها اطمینان حاصل کنید و توسعه مهارت را تشویق کنید.
- ربع چهارم: مهارت بالا، انگیزه کم: این فرد مهارت های لازم برای اجرای نقش خود را دارد اما انگیزه لازم برای انجام این کار را ندارد.
- استراتژی مدیریت استعداد: آنها را با همسو کردن وظایف با علایق یا اهداف شغلی آنها و شناخت دستاوردهای آنها برای تقویت تعامل هیجان زده کنید .
این یک ماتریس ۲×۲ است که اغلب توسط مدیران برای ارزیابی عملکرد فردی استفاده می شود. ماتریس “انگیزه” (انگیزه، اشتیاق و خودرانی) را در ماتریس عمودی و “مهارت” (قابلیت اصلی) را در افقی قرار می دهد. تمایل با انگیزه مرتبط است.
به طور خلاصه، مدل انگیزه مهارت مدیران را قادر می سازد تا تعیین کنند که چگونه به هر کارمندی کمک کنند تا عملکرد خود را بهبود بخشد. این به نوبه خود منجر به نیروی کاری با انگیزه و متعهد می شود که مایل و قادر به کمک به شما در دستیابی به اهداف تجاری و نتایج دلخواه شما هستند.
به عنوان یک رهبر منابع انسانی، میتوانید به مدیران آموزش دهید که چگونه از این ماتریس استفاده کنند و با چه استراتژیهای مدیریت عملکرد میتوانند کار کنند تا کارمندان خود را درگیر کنند.
ماتریس مهارت انگیزه
چهار ربع ماتریس انگیزه مهارت توضیح داده شده است
بیایید نگاهی به چهار ربع ماتریس انگیزه مهارت، ویژگیهای کارکنان در هر یک و استراتژیهای مدیریت مربوطه با جزئیات بیشتر بیاندازیم.
ربع اول: مهارت بالا، انگیزه بالا
- دارای مهارت و انگیزه برای اجرا است
- به دنبال فرصت های جدید برای رشد است
- مشتاق یادگیری و توسعه مهارت های جدید
- انگیزه و انگیزه بالا
- عملکرد و موفقیت بالا
استراتژی مدیریت استعداد: تفویض اختیار
یک کارمند در این ربع کمتر به یک مربی و بیشتر به یک مربی نیاز دارد. آنها را تشویق و توانمند سازید تا رویکرد خود مربیگری را اتخاذ کنند، اما در صورت نیاز به مشاوره یا راهنمایی همیشه در دسترس آنها باشید.
ربع دوم: مهارت کم، انگیزه بالا
- میل به انجام وظایف دارد اما فاقد مهارت برای انجام آن است
- اشتیاق بالا
- میل شدید به موفقیت و برتری در کار
- تمایل دارد در یک سطح شغلی یا شغلی جدید باشد
استراتژی مدیریت استعداد: راهنما
تا حد امکان به این کارمند فرصت دهید تا مهارت های خود را توسعه دهد و آنها را تشویق کنید تا ریسک های مدیریت شده را بپذیرند که می توانند از آن بیاموزند.
ربع سوم: مهارت کم، کم انگیزه
- فاقد مهارت و انگیزه برای اجرا است
- ممکن است قبلا شکست خورده باشد و از شکست دوباره بترسد
- ممکن است نقش اشتباهی داشته باشد یا برای تیم یا سازمان مناسب نباشد
- ممکن است تمایلی به درخواست کمک نداشته باشد
استراتژی مدیریت استعداد: مستقیم
کار با فردی در این ربع به بیشترین زمان و تلاش نیاز دارد. انتظارات و ضرب الاجل های مشخصی را تعیین کنید و پیشرفت آنها را به دقت زیر نظر داشته باشید. آنها را تشویق کنید تا در مواقعی که به کمک نیاز دارند، از آنها کمک بگیرند.
ربع چهارم: مهارت بالا، انگیزه کم
- مهارت های لازم برای اجرا را دارد اما انگیزه ندارد
- ممکن است به یک فلات رسیده باشد
- ممکن است اخیراً مدیر/تیم تغییر کرده باشد
- نیاز به یک چالش جدید
استراتژی مدیریت استعداد: هیجان انگیز
بفهمید که چه چیزی باعث انگیزه این کارمند می شود، سپس این را به نقش آنها برای تقویت تعامل مرتبط کنید. برای کاهش هر چیزی که در نقش یا محیط کاری آنها تأثیر منفی بر انگیزه آنها دارد، با یکدیگر همکاری کنید.
تاریخچه ماتریس مهارت انگیزه
سازمان ها برای چندین دهه از ماتریس انگیزه مهارت استفاده می کنند. گواهی بر ارزش آن برای مدیران در نظارت بر عملکرد گزارش های مستقیم آنها. پل هرسی و کن بلانچارد این ابزار را از مدل رهبری موقعیتی که در دهه ۱۹۷۰ ایجاد کردند استخراج کردند.
همانطور که این اصطلاح نشان می دهد، رهبری موقعیتی شامل مدیریت و رهبری است که سبک مدیریتی و رهبری خود را برای تطابق با موقعیت خاص و کارکنان فردی که با آن درگیر هستند، منعطف می کنند.
مدل رهبری موقعیتی
انواع رفتارهای رهبری را که برای پاسخگویی به سطوح مختلف آمادگی پیروان طراحی شده اند، شرح می دهد:
- هدایت: رهبر دستورالعملهای خاصی را ارائه میکند و از نزدیک بر عملکرد نظارت میکند، که برای پیروانی که مشتاق هستند اما مهارتهای خاصی ندارند ایدهآل است.
- مربیگری: رهبر در حالی که همچنان جهت گیری را ارائه می دهد، ارتباط دو طرفه را تشویق می کند، پشتیبانی ارائه می دهد و به ایجاد اعتماد به نفس و انگیزه پیروانی که در تلاش برای ایجاد مهارت های خود هستند کمک می کند.
- حمایت: رهبر تلاشهای پیروان را برای تکمیل کار تسهیل و حمایت میکند و مسئولیت تصمیمگیری را با آنها به اشتراک میگذارد. این برای پیروانی مناسب است که توانایی های توسعه یافته دارند اما تعهد ندارند.
- تفویض اختیار: رهبر راهنمایی کمتری ارائه می دهد و به پیروان مسئولیت تصمیم گیری و اجرای کار را می دهد. این بهترین برای دنبال کنندگانی است که دارای مهارت و انگیزه بالایی هستند.
مدل رهبری موقعیتی در زیر نشان داده شده است، و اگر آن را با ماتریس انگیزه مهارت در بالا مقایسه کنید، می توانید شباهت ها را ببینید.
در حالی که گاهی اوقات این ماتریس بسیار ساده تلقی می شود، اما همچنان می تواند شما را در یافتن بهترین رویکرد مدیریتی برای کارکنانتان به طور موثر راهنمایی کند.
تفاوت بین مهارت و انگیزه چیست؟
« مهارت» شایستگی است که کارکنان برای عملکرد مؤثر در نقش خود دارند. افراد از طریق یادگیری و تمرین مهارت ها را کسب کرده و توسعه می دهند. مهارتها را میتوان بر حسب سطوح مهارت سنجید – مبتدی، متوسط، پیشرفته و متخصص.
“انگیزه” نشان دهنده میزان انگیزه کارکنان برای انجام یک وظیفه یا عملکرد در یک نقش است. چندین چیز می تواند بر سطح انگیزه کارکنان تأثیر بگذارد – درجه مهارت، آرزوهای حرفه ای، فرهنگ تیمی و سازمانی و زندگی شخصی. از این فهرست ها مشخص است که مدیران باید با کارکنان خود بسیار درگیر باشند تا بدانند تیم آنها دارای چه مهارت هایی است، سطح مهارت هر یک از اعضای تیم و همچنین درک محرک های انگیزشی که بر انگیزه آنها تأثیر می گذارد..
بسته به جایی که کارکنان بر اساس سطح مهارت و انگیزه آنها بر روی ماتریس ترسیم می شوند، از سبک مدیریت عملکرد متفاوتی استفاده می شود.
کاربردهای ماتریس انگیزه مهارت
ماتریس انگیزه مهارت ممکن است در زمان انتقال سازمانی بسیار مفید باشد. تغییرات سازمانی زیر مفید بودن آن را توصیف می کند:
توسعه و آموزش کارکنان
شناسایی جایی که کارکنان در ماتریس انگیزه مهارت قرار میگیرند، مدیران را قادر میسازد تا فرصتهای یادگیری و توسعه را متناسب با نیازهای فردی آنها تنظیم کنند. به عنوان مثال، یک کارمند با انگیزه بالا و مهارت کم ممکن است آموزش فنی را مفید بداند، در حالی که یک کارمند با مهارت بالا و انگیزه پایین ممکن است از ابتکارات انگیزشی بهره مند شود.
مدیریت اجرایی
ماتریس انگیزه مهارت می تواند به مدیران کمک کند تا با تفکیک کاستی های مهارتی و انگیزشی، علت اصلی مشکلات عملکرد را درک کنند. این اجازه می دهد تا مداخلات هدفمندتر باشد، به عنوان مثال، فعالیت های مربیگری و مهارت سازی برای افرادی که مهارت پایینی دارند یا استراتژی های تقویت انگیزه برای کسانی که مهارت بالا اما انگیزه پایین دارند.
مدیر جدید
یک مدیر جدید از خارج از سازمان برای مدیریت یک تیم از قبل موجود استخدام می شود. مدیر این ابزار را در چند ماه اول استخدام برای مدیریت و درک بهتر مهارتها و اولویتهای کاری تیم تازه بهدستآمده، ارزشمند خواهد یافت. این به جلوگیری از اشتباهات اولیه در انتخاب سبک مناسب تعامل و دستیابی به بردهای سریع کمک می کند.
تجدید ساختار سازمانی
ممکن است در برخی از واحدهای تجاری در طول تجدید ساختار سازمانی فرصت های شغلی بیشتری وجود داشته باشد اما پس از تجدید ساختار در برخی دیگر کمتر. یک ماتریس انگیزه مهارت به رهبران کمک می کند تا تصمیماتی اتخاذ کنند که از اهداف جدید سازمانی حمایت می کند و کارکنان کلیدی را حفظ می کند.
اعضای جدید تیم
یادگیری مهارت ها، عادات کاری و سبک های یادگیری یک عضو جدید تیم به زمان نیاز دارد. ماتریس انگیزه مهارت میتواند به مدیران در درک نقاط قوت، انگیزهها و سبکهای ترجیحی ارتباط و رهبری یک کارمند کمک کند.
رهبری بهتر
استفاده از این چارچوب به مدیران کمک می کند تا با استفاده از استراتژی مدیریت استعداد مناسب (راهنما، نماینده، مستقیم یا هیجان انگیز) با تیم خود ارتباط برقرار کرده و آن را توسعه دهند. این مکالمات به کشف نقاط قوت پنهان کارمندان کمک می کند، که مدیران را قادر می سازد آنها را در موقعیتی قرار دهند که بتوانند شکوفا شوند.
پروژه های چابک
انتخاب اعضا برای پروژه های چابک می تواند یک فرآیند چالش برانگیز و گاهی رقابتی باشد. در ترکیب با ماتریس شایستگی ، ماتریس انگیزه مهارت میتواند به رهبری کمک کند تا سریعاً شایستهترین و باانگیزهترین کارمندان را برای ایجاد تیمهای چابکی که نتایج به موقع ارائه میدهند، تعیین کند.
چگونه یک ماتریس انگیزه مهارت را پر می کنید؟
در اینجا چند مرحله کلیدی وجود دارد که باید هنگام پر کردن یک ماتریس انگیزه مهارت برای یک کارمند دنبال کنید. منابع انسانی می تواند به مدیران آموزش دهد که چگونه این کار را انجام دهند، بنابراین آنها می توانند تیم خود را بهتر پشتیبانی و رهبری کنند.
- معیارها را مشخص کنید: معیارهای خاصی را که برای سنجش مهارت و انگیزه کارکنان شما استفاده می شود، تعیین کنید. به عنوان مثال، برای سنجش مهارت، ممکن است به توانایی فنی، تجربه یا کیفیت کار گذشته توجه کنید. برای اندازه گیری انگیزه، ممکن است به دنبال راه هایی برای ارزیابی اشتیاق، تعهد و ابتکار در کار باشید. مهم است که این معیارها به گونه ای تنظیم شوند که با نقش ها و مسئولیت های خاص در تیم هماهنگ شوند.
- ارزیابی هر کارمند: هنگامی که معیارهای مهارت و انگیزه خود را مشخص کردید، می توانید هر یک از اعضای تیم را در مقابل آن ارزیابی کنید. این ارزیابی باید تا حد امکان عینی باشد و به طور بالقوه شامل داده های عملکرد، نتایج پروژه، بازخورد از بررسی های همتا، خود ارزیابی ها و مشاهدات مستقیم باشد. هر کارمند را در یکی از چهار ربع در ماتریس انگیزه مهارت قرار دهید.
- جلسات کالیبراسیون را معرفی کنید : در این جلسات، مدیران میتوانند ارزیابیهای خود را با همتایان یا منابع انسانی مورد بحث قرار دهند تا از سازگاری و عدالت در نحوه اعمال معیارها اطمینان حاصل کنند. این کمک میکند تا ارزیابیها در تیمها و بخشهای مختلف هماهنگ شود و سوگیری را کاهش دهد.
- رویکردهای توسعه برنامه: برای هر ربع، در مورد استراتژی های مدیریت استعداد مناسب تصمیم بگیرید که می تواند به توسعه آن مجموعه از کارکنان کمک کند. به عنوان مثال، راهنمایی، تعیین اهداف و افزایش انگیزه.
- بررسی و تنظیم: همانطور که برای توسعه کارکنان خود کار می کنید، محل قرارگیری آنها در ماتریس را بررسی کنید. هدف این است که به هر یک از اعضای تیم کمک کنیم تا به سمت ربع مهارت بالا و انگیزه بالا پیشرفت کنند، که نشان می دهد آنها هم توانا و هم با انگیزه هستند.
دانلود الگوی مهارت ماتریکس اینجا Copy of Skill-Will-Matrix-Template
مطالعه موردی تخیلی: استخدام مدیر جدید
دافنه اخیراً به عنوان مدیر منابع انسانی به یک سازمان پیوسته و تیمی متشکل از ۴ کارمند را مدیریت می کند. شلی به مدت چهار سال به عنوان استخدام کننده در این تیم بوده است. شلی در نقش قبلی خود به مدت چهار سال در سازمان دیگری کارشناس منابع انسانی بود. مکس هماهنگ کننده منابع انسانی است. او ۱۲ ماه پیش، بلافاصله پس از فارغ التحصیلی در رشته مدیریت بازرگانی، به این تیم پیوست. کریس مدیر ارشد منابع انسانی است و شش سال است که در تیم بوده است. سپس استلار وجود دارد. او ۱۸ ماه افسر حقوق و دستمزد بوده است.
پس از حدود دو ماه کار با تیم و مشاهده آنها، دافنه می خواهد ظرفیت و میزان انگیزه تیم برای انجام وظایف خود را بهتر درک کند. منابع انسانی به او توصیه می کند که از ماتریس انگیزه مهارت استفاده کند و مراحل زیر را انجام دهد:
- او ارزیابی های عملکرد تیم در سه سال گذشته را بررسی می کند.
- او در مورد عملکرد تیم و توانایی های هر فرد از سهامداران کلیدی بازخورد می خواهد.
- او هر یک از نتایج ارزیابی هوگان آنها را بررسی می کند
- او با اعضای تیم به صورت جداگانه ملاقات می کند تا در مورد بررسی ها، بازخوردهای ذینفعان، نتایج ارزیابی هوگان بحث کند و به بیان محرک های مشارکت، آرزوها و چالش های خود گوش دهد.
تکمیل ماتریس انگیزه مهارت
پس از اینکه دافنه مراحل فوق را به پایان رساند، ماتریس مهارت-انگیزه را همانطور که در زیر نشان داده شده است تکمیل کرد:
کریس – مهارت بالا و انگیزه بالا : دافنه متوجه شد که کریس یک عملکرد عالی و جاه طلب است و در کارش به کمک کمی نیاز دارد. کریس برای نقش مدیری که دافنه به عهده گرفته بود درخواست داده بود. با این حال، او تجربه مدیریتی نداشت. دافنه تصمیم گرفت او را به چالش بکشد، پرورش دهد و توانمند کند. او کریس را به عنوان مربی همسالان منصوب میکند و در مواقعی به کریس اجازه میدهد تا هنگام مدیریت تیم، او را تحت الشعاع قرار دهد. دافنه متوجه شد که با رشد سازمان، تجربه، انگیزه ها و تمایل کریس او را به عضوی ارزشمند برای تیم و حتی برای او تبدیل کرده است. اگر کریس سازمان را ترک کند، ضرر بزرگی خواهد بود.
Shelly – مهارت بالا اما انگیزه کم : شلی یک مخالف بالقوه است. دافنه باید تشخیص دهد که چرا انگیزه او اینقدر پایین است و راه هایی برای هیجان و انگیزه دادن به او بیابد. چیزی که او میآموزد این است که شلی پس از اینکه احساس میکند در یک کار تسلط یافته است خسته میشود. شلی هر ۳-۴ سال یکبار شغل/سازمان خود را تغییر داده است. دافنه با مدیر منابع انسانی مشورت می کند و هر دو موافقند که رشد سازمان به زودی نیازمند شرکای تجاری منابع انسانی است . شلی با توجه به شایستگی، تجربیات و مشخصات شخصیتی بالای خود، یک شریک تجاری قوی در زمینه منابع انسانی خواهد بود. آنها این موضوع را به شلی که از چشم انداز این چالش جدید هیجان زده شده بود، در میان گذاشتند. دافنه شروع به تهیه یک برنامه توسعه HRBP 12 ماهه برای او کرد.
Stellar – انگیزه بالا اما مهارت کم : او نگرش خوبی دارد و روابط کاری مثبتی با تیم و کارکنان ایجاد کرده است. با این حال، Stellar به راهنمایی و مربیگری عملکرد اضافی نیاز دارد . او به راحتی حواسش پرت می شود و به جزئیات توجه کافی نمی کند. این منجر به اشتباهات و شکایات مکرر مدیر منابع انسانی می شود. برای توسعه مهارت های اصلی خود، دافنه با یک برنامه عمل می آید. او آموزش مدیریت حقوق و دستمزد را برای شرکت استلار شناسایی می کند. او همچنین زمان قابل توجهی را صرف نشستن با استلار در طول هفته آماده سازی حقوق و دستمزد می کند تا بازخورد مکرر در مورد این روند ارائه دهد. دافنه یک چک لیست و دستورالعملهای رویهای را با قوانین واضح ایجاد میکند تا به استلار کمک کند دقت و دقت بیشتری داشته باشد. این مراحل نه تنها شکافهای مهارتهای استلار را از بین میبرند، بلکه تجربه کارمندان و تصویر بخش منابع انسانی را نیز بهبود میبخشند.
مکس – انگیزه کم و مهارت کم : متاسفانه، مکس عملکرد پایینی دارد. بنابراین، دافنه اهداف SMART، یک برنامه کاری را برای او فراهم می کند و جلسات بررسی هفتگی با او دارد. با این حال، در طول مکالمه با مکس، قبل از تکمیل ماتریس مهارت، دافنه متوجه میشود که مکس واقعاً میخواهد شغلی در بازاریابی و ارتباطات دنبال کند. او نقش هماهنگ کننده منابع انسانی را برای کسب تجربه کاری، کسب درآمد و ورود به سازمان دنبال کرد. دافنه به طور خصوصی در مورد استراتژی خروج مکس با مدیر منابع انسانی بحث می کند. اگرچه نقش او یک نقش کوچک است، اما برای ارائه خدمات منابع انسانی به همه کارمندان و بخش منابع انسانی حیاتی است. داشتن فردی با مهارت و انگیزه مناسب برای ارائه مداوم خدمات با کیفیت ضروری است.
از طریق این فرآیند، دافنه توانست مدیریت تیم خود را به گونهای سفارشی کند که عملکرد و نیازهای انگیزشی آنها را با توانمندسازی، هیجانانگیز کردن، راهنمایی و هدایت آنها برطرف کند.
جمع بندی
به بیان ساده، ماتریس انگیزه مهارت یک چارچوب ارزشمند و نقطه شروعی برای تعیین تکنیک های مربیگری عملکرد مناسب کارکنان است . این ابزار مدیریت عملکرد به شما کمک میکند شکافهای مهارتی را کشف کرده و پر کنید، از نقاط قوت کارمندان خود استفاده کنید و بر اساس ارزشها و ترجیحات آنها به آنها انگیزه دهید.
منبع: https://www.aihr.com/blog/skill-will-matrix/
