سیستم های توسعه منابع انسانی

پایگاه دانش MBAپایگاه دانش MBA > سیستم های مدیریت اطلاعات >سیستم های توسعه منابع انسانی

سیستم های توسعه منابع انسانی

از زمانی که سازمان ها درگیر برخی فعالیت ها شده بودند ، همچنان کار انسان در آنجا به عنوان کارمندان به عنوان دارایی با ارزش تلقی می شود. این دلیل اهمیت مدیریت منابع انسانی درست مانند سایر مدیریت منابع است. اثربخشی و کارآیی سازمانی ، رشد مشاغل ، حفظ مزیت رقابتی را می توان با ادغام استراتژی های تجاری و منابع انسانی به توسعه یک فرهنگ شرکتی مناسب در یک سازمان نسبت داد . مدیریت منابع انسانی بر استفاده بهینه از منابع انسانی تأکید داردبا تدوین سیاستهای مداوم و منسجم با هدف ارتقاء تعهد به سازمان. این تعهد کارکنان سطح بهینه از کارآیی را از آنها به وجود می آورد و موجی از خلاقیت را در میانه محیط کار ایجاد می کند که از منابع انسانی سازگارتر و مطمئن تر است.

به طور سنتی ، سیستم های اطلاعاتی برای حقوق بشر به سیستم های مدیریت پرسنل محدود شده بودند که شرح آنها شامل استخدام ، قرارگیری ، آموزش و توسعه ، جبران خسارت و نگهداری می شود.

 سیستمهای توسعه منابع انسانی این سیستمهای پرسنلی را گسترش داده اند تا پیوندهای این کارکردهای سنتی را با سایر سیستمهای اصلی سازمان بپیوندند. بازاریابی ، امور مالی ، تولید و کنترل موجودی ها . توجیه ادغام فوق در این واقعیت نهفته است که منابع انسانی عنصر مشترکی در کلیه سیستمهای فرعی موجود در سازمان است.

 درک  اهمیت سیستم های توسعه منابع انسانی در یک سازمان ، درک این مسئله که سیستم های توسعه منابع انسانی  باید از مدیریت سطح بالا در برنامه ریزی پایدار منابع انسانی برخوردار باشند ، کار دشواری نیست . این برنامه ریزی برای افزایش کیفیت افرادی که شرکت در سناریوی فعلی و آینده در ارتباط با برنامه های بهره وری است ضروری است.

سیستم های برنامه ریزی منابع انسانی (HRPS)

برنامه ریزی منابع انسانی با شناسایی تکنیک های پیش بینی تقاضا و عرضه انجام می شود تا نیازهای فعلی و آینده نیروی انسانی یک سازمان را مشخص کند . پیش بینی تقاضا ، تخمین نیازهای آینده در نیروی انسانی استاز نظر تعداد و کیفیت به طور کلی ، اساس پیش بینی بودجه سالانه است که برای عملکردهای مختلف مدیریتی به سطوح فعالیت ترجمه می شود. تکنیک های رایج مورد استفاده در پیش بینی تقاضا ، تجزیه و تحلیل کار و تحلیل نسبت است. تجزیه و تحلیل کار با اطلاعات مربوط به فرآورده های قابل تخمین یا حجم بودجه بودجه تولید شده برای واحدهای مختلف آغاز می شود.

 این اطلاعات از بودجه پروژه یا بودجه سالانه شرکت ها تهیه می شود. براساس اطلاعات فوق ساعتهای تولیدی در یک پروژه جمع آوری می شود. ساعات تولیدی اطلاعات مربوط به برآورد نیاز مستقیم کار یا تعداد کارمندان دائم را نشان می دهد. به عنوان مثال ، فرض کنید در یک شرکت تولیدی خروجی برنامه ریزی شده برای یک سال ۶۰۰۰۰ واحد است. ساعت کار استاندارد برای خروجی واحد ۱۵ ساعت است. سپس ساعتهای برنامه ریزی شده برای کار در یک سال ۶۰۰۰۰x 15 = 9،۰۰،۰۰۰ ساعت است. بگذارید ساعتهای تولیدی در هر کارگر در سال ۴۰۰۰ ساعت تخمین زده شود. سپس تعداد کار مستقیم درگیر در تولید ۹۰۰۰۰۰/۴۰۰۰ = ۲۲۵ تخمین زده می شود. بنابراین ، پیش بینی سطح فعالیت برای تعیین نیازهای مستقیم نیروی کار استفاده می شود. مثلاً ، تعداد کارگران مستقیم و غیرمستقیم در پروژه های مشابه ، تجزیه و تحلیل روند را با استفاده از نسبت های گذشته انجام می دهد. 

در این تحلیل ملاحظات در مورد تغییر روش مدیریت سبک و تجربه گذشته نیز به عنوان یک عامل در نظر گرفته شده است. به علاوه مثلاً ، تعداد کارگران مستقیم و غیرمستقیم در پروژه های مشابه ، تجزیه و تحلیل روند را با استفاده از نسبت های گذشته انجام می دهد. در این تحلیل ملاحظات در مورد تغییر روش مدیریت سبک و تجربه گذشته نیز به عنوان یک عامل در نظر گرفته شده است. 

به علاوه مثلاً ، تعداد کارگران مستقیم و غیرمستقیم در پروژه های مشابه ، تجزیه و تحلیل روند را با استفاده از نسبت های گذشته انجام می دهد. در این تحلیل ملاحظات در مورد تغییر روش مدیریت سبک و تجربه گذشته نیز به عنوان یک عامل در نظر گرفته شده است. به علاوهتجزیه و تحلیل سود هزینه همراه با تجزیه و تحلیل روند نسبت ، برآورد نیاز غیرمستقیم نیروی کار از کارمندان یا مشاوران غیر دائم از خارج از سازمان را به دست می آورد. پیش بینی تأمین تعداد افراد موجود را با در نظر گرفتن غیبت تخریب ، اتلاف وقت یا سایر عوامل محیطی داخلی و خارجی برآورد می کند.

سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی (HRIS)

از آنجا که دامنه مدیریت منابع انسانی همچنان بر عملکردهای مدیریتی پرسنل بی اهمیت ادامه می دهد ، بحث در مورد سیستم های اطلاعاتی HRD که به عنوان سیستم های اطلاعاتی مدیریت پرسنلی معمولی و سیستم های اطلاعات مدیریت منابع انسانی طبقه بندی می شوند ، مناسب است.

سیستم های اطلاعاتی مدیریت پرسنل ( PMIS)

PMIS سیستم های مبتنی بر مدیریت عملیاتی هستند که پردازش داده ها از فعالیتهای روتین پرسنلی مانند حقوق و دستمزد و داده های مربوط به کارمندان را تشکیل می دهند ، آدرس ، وضعیت تأهل ، رتبه ، دپارتمان ، تاریخچه اشتغال ، تعطیلات ، سوابق مرخصی ، صلاحیت ها ، مهارت ها ، تکالیف خاص ، آموزش های انجام شده. ، افزایش یا ارتقاء با موعد مقرر ، درجه عملکرد و غیره

سیستم های اطلاعات مدیریت منابع انسانی ( HRMIS)

اهمیت PMIS با توجه به حجم و پیچیدگی پردازش داده های حقوق و دستمزد و دامنه / تغییرات گسترده در گزارش های عمومی مورد نیاز برای مدیریت روز پرسنل ، نمی تواند تضعیف شود. سیستم های حقوق و دستمزد مبتنی بر رایانه  به طور کلی در حالت پردازش دسته ای اجرا می شود. اجرای دسته ای برای تولید لیست های پرداخت و چاپ چک با پردازش کل داده های مورد نیاز برای هدف ، بصورت دوره ای استفاده می شود. سیستم حقوق و دستمزد بر روی ساختار حقوق و دستمزد کارمند ، سوابق مرخصی وی کار می کند و با ایجاد کسر ، تعدیل یا اضافی در حساب وام ، مالیات ، بیمه ، صندوق مشروبات الکلی ، صندوق پس انداز فوق العاده ، انتقال ، اضافه کاری یا هر نوع دیگر ، کارمزد ناخالص کارمند را ایجاد می کند. اطلاعات مرتبط. این داده ها به طور کلی در پرونده های مختلف سیستم بانک اطلاعاتی حقوق و دستمزد موجود است و با یک فیلد کلیدی معروف به کد کارمند در ارتباط است. علاوه بر حقوق و دستمزد ، PMIS یک سیستم اطلاعاتی عملیاتی یکپارچه را تشکیل می دهد که شامل کلیه اطلاعات مبتنی بر فعالیت و فعالیت های مبتنی بر پاداش مربوط به کارمند از قبیل سابقه مرخصی ، درجه بندی عملکرد ، حق امتیاز و حق الزحمه ،

ملاحظات مبتنی بر یک کارمند به عنوان یک منبع ، برنامه ریزی منابع انسانی را توسط مدیریت منابع انسانی با مشورت با مدیریت عالی ترتیب می دهد. HRMIS در درجه اول مبتنی بر الزامات برنامه ریزی منابع انسانی است. دامنه مدیریت منابع انسانی شامل طراحی کار ، استخدام ، تجزیه و تحلیل عملکرد ، برنامه پاداش و انگیزه ، ارزیابی کار ، طراحی ساختار حقوق و دستمزد است، تجزیه و تحلیل مهارت کارکنان و آموزش سیستماتیک. طراحی کار شامل تصمیماتی درباره محتوای شغل خاص در سازمان از نظر تکنیک ها ، سیستم ها و رویه ها است. نیاز به حفظ داده های مربوط به جزئیات شغل ها ، وظایف ، مسئولیت ها و روابط متقابل نیروی کار و مهارت ها وجود دارد. به یک سیستم اطلاعاتی معمولی که اهمیت پیدا کرده است می توان به سیستم اطلاعات موجودی مهارت یا بانک ارزیابی منابع انسانی اشاره کرد. هدف چنین سیستم اطلاعاتیشناسایی منابع استعدادی سازمان برای بهینه سازی استفاده مؤثر آن است. این سیستم اطلاعاتی شامل یک مدل نیروی کار شبیه سازی رایانه است. از روش شبیه سازی برای ارزیابی برنامه های جایگزین منابع انسانی مانند استخدام جدید ، انتقال ، بازآموزی ، امکان سنجی پروژه و غیره ، تحت رویکردهای مختلف مدیریت منابع انسانی استفاده می شود.

یکی دیگر از قابل توجه سیستم اطلاعات منابع انسانی است سیستم اطلاعات کنترل حقوق و دستمزد. سیستم اطلاعات کنترل حقوق و دستمزد تضمین می کند که سیاست های حقوق و دستمزد شرکت به گونه ای اجرا شود که هزینه های حقوق و دستمزد در محدوده بودجه منابع انسانی باقی بماند. بودجه منابع انسانی محصولی از تعداد کارمندان است که باید استخدام یا نگهداری شوند و نرخی که در طی یک سال بودجه به آنها پرداخت می شود. پیدایش بودجه منابع انسانی مبتنی بر بررسی حقوق و دستمزد در صنعت ، برنامه های منابع انسانی ، سطح حقوق فعلی و پیش بینی هزینه های اضافی ناشی از بررسی حقوق و دستمزد عمومی و فردی است. این بودجه به تجارت فعلی شرکت و پیش بینی میزان مشاغل اضافی پیش بینی شده توسط این شرکت با تنوع و یا برنامه های بازاریابی قابل اتکا است. سیستم اطلاعات کنترل حقوق و دستمزد سیستمی از ممیزی حقوق را فراهم می کند. حسابرسی حقوق و دستمزد تضمین می کند که سطح حقوق و دستمزد در ارتباط مستقیم با نوسانات نرخ بازار در صنعت است. 

داده های خارجی صنعت باید با داده های داخلی ساختار حقوق و دستمزد در شرکت مقایسه شود. ضریب کنترل حقوق و دستمزد نشان می دهد که متوسط ​​حقوق یک درجه در سازمان تا چه اندازه با میانگین صنعت متفاوت است. به عنوان مثال ، اگر (میانگین کل حقوق در یک درجه) / (میانگین حقوق صنعت برای همان درجه) برابر ۱ باشد ، توزیع حقوق می تواند در هدف در نظر گرفته شود.

 در غیر این صورت ، اگر این نسبت کمتر از یا بیشتر از ۱ باشد ، چنین مواردی مطالعه ای مناسب را برای توجیه یا تصحیح چنین تغییراتی ترتیب می دهد. دیفرانسیل مناسب بدون تبعیض زیاد بین کارمندان جدید و کارکنان قدیمی باید حفظ شود. سیاست پیشرفت حقوق و دستمزد باید به گونه ای تدوین شود که ارتقاء غیرقابل توجیه در حقوق یا جایگاه یک بخش خاص از کارکنان یا افراد ممکن است انگیزه اکثر کارمندان را از بین نبرد. جنبه تصمیمی دیگری که سیستم کنترل حقوق و دستمزد قرار است در آن بازرسی کند ، پدیده ای است که به عنوان جذب حقوق و دستمزد شناخته می شود. 

جذابیت حقوق و دستمزد در حالی رخ می دهد که تعداد افراد جدید استخدام شده با حقوق کمتری نسبت به تعداد کارمندان قدیمی شرکت را ترک می کند ، به گونه ای که هزینه های حقوق و دستمزد در طی یک دوره در سطح بودجه حفظ می شود و این درحالی است که به طور منظم افزایش می یابد. اندازه گیری جذابیت از نظر حفظ شایستگی در رابطه با سیستم تأمین حقوق و دستمزد ، یک حوزه تصمیم گیری سطح بالایی است.

مطالب مرتبط

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *