سوالات مصاحبه HR مبتنی بر شایستگی
راهنمای شما برای مصاحبه ها: سوالات مصاحبه HR مبتنی بر شایستگی
عناصر اصلی سوالات شایستگی HR
مصاحبه های مبتنی بر شایستگی از زمان معرفی آنها در اواخر دهه ۱۹۸۰ یک روش استاندارد مصاحبه در فرآیندهای انتخاب امروز به حساب می آید. در قلب آنها این فرض وجود دارد که رفتار گذشته بهترین پیش بینی کننده رفتار آینده است و مصاحبه کنندگان بطور خاص پاسخ ها را در برابر چارچوب صلاحیت نقش برای اندازه گیری شایستگی نامزد اندازه گیری می کنند.
در منابع انسانی تجربه گسترده ای که در سمت مصاحبه کننده در جدول به دست می آورید این اطمینان را به شما می دهد که در مطرح کردن این سؤالات سؤال کننده برای ایجاد قابلیت ها و شایستگی نامزد برای یک نقش خاص ، مهارت داشته باشید ، اما نشستن در کانون توجه خود می تواند موضوع دیگری باشد.
شما با تجربه و مهارت های خود که در بیرون از ذهن گرفته می شود ، تحت تابش تابناک قرار گرفته و نقشی را که واقعاً می خواهید بررسی کنید. این یک چشم انداز دلهره آور بدون در نظر گرفتن سطح سالمندی شما است.
صلاحیتها به هویت شرکت وابسته است. مکتب فکری فعلی که توسط متفکر برجسته HR ، پروفسور دیو اولریش از دانشگاه میشیگان اعلام شده است ، یک مدل صلاحیت را با شش عنصر اصلی مرتبط با عملکرد HR ارائه می دهد:
۶ نوع رفتارهای شایستگی HR
موقعیت استراتژیک
متخصصان موفق منابع انسانی دانش گسترده ای در مورد بازار خارجی خود به همراه روند کسب و کار خارجی و داخلی دارند. آنها قادرند اینها را متناسب کنند و آنها را به پاسخهای استراتژیک تبدیل کنند که چارچوبی فراهم می کند که در آن تجارت بتواند تصمیمات تاکتیکی بگیرد. (فکر کنید در امتداد آلن جونز از اژدها دن).
فعال معتبر
برای اینکه یک فرد متخصص HR باشید باید یک “فعال معتبر” در ایجاد روابط و ایجاد اعتماد از طریق تجارت تجاری باشید. وی گفت: “متخصصان منابع انسانی که معتبر هستند اما فعال نیستند قابل تحسین هستند ، اما تأثیر زیادی ندارند. کسانی که فعال هستند اما معتبر نیستند ، ممکن است ایده های خوبی داشته باشند ، اما توجه زیادی به آنها نمی شود. “۱ (شاید مارگارت تاچر فعال نهایی معتبر بود.)
توانمندساز
این توانایی اغلب به عنوان یک هویت تجاری ، فرهنگ یا فرآیند توصیف می شود. یک متخصص HR باید در ایجاد و تعریف قابلیت های شغلی خود کمک کند و درنهایت منعکس کننده ارزش های مزاحم کل باشد. (به عنوان مثال آنیتا روددیک ارزشهای واقعی برند Body Shop را تجسم کرده است.)
قهرمان را تغییر دهید
یکی از صلاحیتهای بسیار مورد حمایت ، ظرفیت یک متخصص HR برای آغاز و ادغام تغییر پایدار و ارزشمند بسیار ارزشمند است. “متخصصان منابع انسانی کمک می کنند تا در سطوح نهادی (متغیرهای متغیر) ، ابتکار عمل (ایجاد اتفاقات) و افراد (تغییر شخصی) امکان پذیر باشد.” اتفاق می افتد. “۲ (قطعاً باید ریچارد برانسون باشد.)
HR Innovator and Integrator
دانش گسترده ای از شیوه های تأسیس HR و قانون اشتغال تضمین می کند که یک فرد متخصص انسانی می تواند شیوه های جدیدی را در راه حل های منسجم که برای حل و فصل چالش های شغلی در آینده ایجاد می کند ، نوآوری و ادغام کند. (استیو جابز در گذشته اخیر پیشرو نوآوری بود.)
طرفدار فناوری
فناوری راه خود را در همه ابعاد زندگی ما گنجانیده است و “در سالهای اخیر ، فناوری روشهایی را که افراد HR می اندیشند تغییر داده است.” ۳ نه فقط در رابطه با شیوه انجام کار اداری ، بلکه برنامه ریزی استراتژیک و ایجاد روابط باید در سایه فناوری مورد توجه قرار گیرد. (در یک فضای کسب و کار ، هیچ کس بیشتر از بیل گیتس در ادغام فن آوری به روز کار نکرده است.)
آماده سازی عملی – نکات
عملی ترین کاری که می توانید انجام دهید این است که دقیقاً مشخص کنید صلاحیت هایی که مصاحبه کننده شما را در برابر شما ارزیابی کند ، دقیقاً مشخص شده است. این موارد ممکن است به طور مستقیم به شغل مربوط باشد ، در این صورت اولین درگاه تماس شما باید مجدداً در توصیف شغل برای نقش مورد نظر قرار گیرد.
اگر با این حال ، شما را در برابر چارچوب صلاحیت تعیین شده شرکت ارزیابی کنید که مشاور شما ممکن است یک نسخه داشته باشد یا بتواند در مورد آنها بحث کند ، در غیر این صورت شما می توانید از تحقیقات شرکت که قبلاً انجام داده اید ، بینش زیادی بدست آورید.
وقتی درک خوبی از شایستگی های موجود دارید ، تجربه خود را در نظر بگیرید و از کجا می توانید برای برجسته کردن تخصص خود در این زمینه ها از مثالهایی استفاده کنید. این امر به شما در برقراری ارتباط کاملاً واضح در فشارها کمک خواهد کرد.
هنگام بحث در مورد شایستگی ها در هنگام مصاحبه ، یکی از متداول ترین بازخوردهای منفی که در مورد یک نامزد دریافت می کنیم ، تمایل به صحبت در مورد سؤال پرسیده است و در واقع پاسخی را برای مصاحبه کننده ارائه نمی دهد. قابل درک است که این اتفاق می افتد ، یک محیط تحت فشار است و شما در تلاش هستید وسعت و عمق تجربه و دانش خود را نشان دهید.
ارتباط صلاحیت های خود: تکنیک SOAR
بسیاری از مدل های مختلف وجود دارد که توسط منابع مختلف توصیه می شود و می توانند به شما در ارائه یک پاسخ کاملاً مرتبط و موجد و دقیق کمک کنند. همه آنها از روشی مشابه پیروی می کنند ، اما ما تکنیک SOAR را توصیه می کنیم زیرا این تمرکز اضافی بر مالکیت است که دیگران انجام نمی دهند.
وقتی سناریو ، عمل و نتیجه را توصیف می کنید ، ضروری است که شما با استفاده از “من” به جای “ما” ، یک واقعیت باشید. تمرکز بر مالکیت در تکنیک SOAR به شما یادآوری می کند که مصاحبه کننده به اقدامات و نتایج شما علاقه دارد ، نه به تیم شما.
“S” – سناریو: سناریویی را انتخاب کنید که متناسب با سؤال باشد. این می تواند یک سؤال در مورد تجربه شما در یک رأی خاص باشد ، یا وقتی ایده ها یا فرآیندهای جدیدی را پیاده سازی کرده اید ، آن را مرتبط نگه دارید.
“O” – مالکیت: اطمینان حاصل کنید که مشخص است چه کسی مالک سناریو را به خود اختصاص داده است (اشاره: این باید شما باشد).
‘A ‘- اقدام: برای حل اوضاع و نتیجه گیری رضایت بخش چه اقدامی انجام دادید؟
‘R ‘- نتیجه: نتیجه چه تاثیری در شرکت یا بخش داشته است؟
این تکنیک به شما کمک می کند تا پاسخی بصورت مختصر داشته باشید که مختصراً دو دقیقه طول بکشد ، متنی و مهمتر از همه ، در واقع به این سوال پاسخ می دهد.
به عنوان مثال سؤالها و سناریوهای مصاحبه مبتنی بر مهارت
تمرین با استفاده از تکنیک از قبل مفید است ، اما سعی کنید از قبل درگیر پاسخ دادن به سؤالات خاص نباشید زیرا احتمال زیاد وجود دارد که این امر به طور کامل به سؤالی که در مصاحبه مطرح شده است پاسخ ندهید. ما برخی از سؤالات عملی را شامل شده ایم که به نظر شما مفید است:
درمورد زمانی که با زیردستان خود در پذیرش ایده جدید یا هدف دپارتمان مشکلی داشتید ، به من بگویید. چگونه این مسئله را پشت سر گذاشتید؟
آیا می توانید در مورد یک مسئله بسیار دشوار ER که اخیراً به آن پرداخته اید برای من بگویید – نتیجه چه بود؟ چطور روی این تأثیر گذاشتید؟
آیا می توانید مثالی از چگونگی اجرای دپارتمان خود برای رسیدن به یک هدف استراتژیک به من بدهید؟ نتیجه چه بود؟
در مورد زمانی که شما در یک فرآیند TUPE / افزونگی شرکت کرده اید ، به من بگویید. چه مشکلاتی را تجربه کردید؟ چطور اینها را غلبه کردید؟
آیا می توانید مثالی از اینکه چگونه یک پروژه یا تیم شما نتوانست مهلت های خود را تحقق بخشد ، مثال بزنید؟ چه کار کردین؟
