سوء رفتار در مقاله پژوهشی سازمانها

سوء رفتار در مقاله پژوهشی سازمانها

.

کاملاً بی خطر است که فرض کنیم اکثر اعضای سازمانهای کاری ، در غیر این صورت ، در کل اشتغال ، به نوعی رفتارهای نادرست مربوط به مشاغلشان ، هر چند در درجات مختلف و فرکانس ، درگیر شوند. به نظر می رسد چنین رفتارهای نادرست طیف کاملی از طیف نسبتاً جزئی تا بسیار جدی ، به عنوان مثال ، عدم توانایی در محل کار را در بر می گیرد. رفتارهای توهین آمیز؛ تضعیف اجتماعی سرقت دارایی های شرکت؛ اعمال مخرب ، خرابکاری و خرابکاری؛ سوء مصرف مواد؛ و سوء رفتارهایی که علیه کارمندان ، به کارفرما یا سازمانهای دیگر انجام شده است. چنین رفتارهای نادرست از وقایع مهم سازمانی است و باید بهتر درک شود (Fox & Spector، ۲۰۰۵؛ Griffin & O’Leary-Kelly، ۲۰۰۴؛ Kidwell & Martin، ۲۰۰۵؛ Vardi & Weitz، ۲۰۰۴).

رفتارهای نادرست سازمانی (OMB) دارای یک قیمت سنگین است که به آن متصل است. فقط ۱۰ سال پیش ، تخمین ها از هزینه های شایع ترین رفتار غیرقانونی ، سرقت کارمندان ، فقط ۲۰۰ میلیارد دلار سالانه فقط در ایالات متحده انجام می شود. برآورد کل هزینه های ناشی از مشروبات الکلی در محل کار نزدیک به ۱۷۰ میلیارد دلار بوده است. خوشبختانه ، با آگاهی از هزینه ها ، آگاهی روز افزون OMB افزایش می یابد. همانطور که اخیراً تروینو ، ویور و رینولدز (۲۰۰۶) اظهار داشتند ، “ذینفعان از جمله سهامداران ، جوامع و دولتها فشارهای بیشتری را بر سازمانها برای مدیریت رفتار کارمندان به روشهایی ایجاد کرده اند که موجب کاهش رفتار غیرقانونی و غیر اخلاقی افراد می شود” (ص. ۹۵۱). بنابراین ، وظیفه مدیران است که در مورد چنین پدیده هایی در سازمان خود بیاموزند و بدانند ، و روشهای مؤثر برای مدیریت صحیح آنها را توسعه دهند (به Ivancevich ، Konopaske ، و Matteson ، ۲۰۰۵ ، فصل ۸ مراجعه کنید). برای کنترل چنین هزینه هایی ، رهبران باید بدانند که چه چیزی باعث ایجاد انگیزه در کارکنان می شود ، چه عواملی در محیط کار منجر به چنین رفتارهایی می شود.

در طول دو دهه گذشته ، شیوع سوء رفتارها در محیط کار با طیف گسترده ای از تعاریف علمی و مفهوم سازی همراه شده است. آنها همچنین تحت اصطلاحات مختلفی قرار می گیرند که معنای مشابهی را نشان می دهد ، مانند

رفتار غیر سازگار (پافر ، ۱۹۸۷)؛
سوء رفتار سازمانی (آکروید و تامپسون ، ۱۹۹۹ ؛ وردی و وینر ، ۱۹۹۶)؛
انحراف محل کار (رابینسون و بنت ، ۱۹۹۵)؛
پرخاشگری در محل کار (Baron & Neuma، n 1996؛ O’Leary-Kelly، Griffin، & Glew، ۱۹۹۶)؛
رفتار ضد اجتماعی (Giacalone & Greenberg، ۱۹۹۷)؛
معاون کارمند (Moberg، ۱۹۹۷)؛
رفتار تلافی جویانه (Skarlicki & Folger، ۱۹۹۷)؛ و
رفتار ضد تولید (Sackett & Devore، ۲۰۰۱).
هولینگر (۱۹۸۶) با توجه به رفتارهای ناشایست کار در محل به عنوان نوعی انحراف ، اظهار داشت که تحقیقات جامعه شناختی در مورد رفتارهای نادرست کارکنان در دو مرکز متمرکز است: انحراف تولید و انحراف اموال. دسته اول شامل انواع مختلفی از رفتارهای ضد انعطاف پذیر است (به عنوان مثال ، کار غیر عادی ، کندی ، عدم تمکین) و دسته دوم به اقدامات علیه مال و دارایی سازمان (مانند سرقت ، گشت زنی ، اختلاس ، خرابکاری) مربوط می شود.

یک نوع شناسی جامع تر و مبتنی بر تجربی از رفتار انحرافی در محل کار توسط رابینسون و بنت (۱۹۹۵) ایجاد شده است. آنها انحراف کارمندان را رفتار داوطلبانه دانستند که ناقض هنجارهای مهم سازمانی است و بهزیستی یک سازمان ، اعضای آن یا هر دو را تهدید می کند. آنها یک نوع شناسی از “انحراف کارکنان” ارائه دادند که از دو بعد تشکیل شده است: یکی از اهداف شخصی تا سازمانی و دیگری از موارد نقض جزئی تا جدی. بنابراین چهار نوع سوء رفتار داوطلبانه و مضر پدیدار می شود: الف) انحراف تولید (به عنوان مثال هدر رفتن منابع) ، ب) انحراف املاک (به عنوان مثال ، دزدی از شرکت) ، ج) انحراف سیاسی (به عنوان مثال نشان دادن طرفداری ناعادلانه) ، و (د) انحراف شخصی (مثلاً آزار و اذیت جنسی). در اینجا ، ما بر روی این نوع شناسی ها گسترش می دهیم و چارچوبی جامع تر برای یادگیری رفتار نادرست در سازمان ها ارائه می دهیم.

سؤال اساسی این است ، “چرا اعضای سازمانها اقداماتی را انجام می دهند که انحراف از یک رفتار قابل قبول رفتار کارمندان را تشکیل می دهد؟” در بین دانشمندان اخلاق مدیریت ، یک بحث وجود دارد که آیا تصمیم به سوء رفتار (مثلاً ایجاد یک رفتار غیرقانونی) وجود دارد. تصمیم غیر اخلاقی بیشتر تابعی از “سیب های بد” یا “بشکه های بد” است. یعنی رفتارهای نادرست تابعی از خصوصیات شخصی افراد (چشم انداز “سیب های بد”) یا متغیرهای سازمانی و اجتماعی است (“بد” چشم انداز بشکه)؟ به عنوان مثال ، برخی معتقدند که روانگردانهای سازمانی می توانند مسؤول رفتارهای نادرست سازمانی از جمله تقلب در حسابداری ، دستکاری سهام ، ضررهای بالای غیرقابل شغل و ضررهای زیست محیطی ناشی از شرکت باشند (Boddy، ۲۰۰۶). برخی دیگر استدلال می کنند که نه فرد و نه دیدگاه سازمانی و اجتماعی به تنهایی رفتارهای سازمان را کاملاً تبیین نمی کنند. در واقع ، بیشتر توضیحاتی را ارائه می دهند که هر دو دیدگاه را در هم می آمیزند (به عنوان مثال ، رابینسون و بنت ، ۱۹۹۵ ؛ وردی و ویتز ، ۲۰۰۴). یعنی سوء رفتار سازمانی تابعی از شخص و شرایط است.

ما پیشنهاد می کنیم رفتارهای نادرست در سازمانها نه تنها به عنوان فراگیر بلکه به عنوان یک رفتار مرتبط با کار که عمدتاً (اما نه لزوماً) منجر به پیامدهای منفی برای هر دو فرد (عاملان و اهداف) و سازمان می شود ، پیشنهاد می کنیم. OMB یک جزء لاینفک واقعیت سازمانی است و جنبه ای مهم از رفتارهای فردی ، گروهی و سازمانی است – نه یک رخداد سازمانی حاشیه ای ، سهل انگاری (یعنی منحرف). بنابراین تعریف وردی و وینر (۱۹۹۶) از رفتارهای نادرست سازمانی (OMB) را به عنوان “هرگونه اقدام عمدی توسط اعضای / اعضای سازمان / ها که ناقض و نقض (الف) هنجارها و انتظارات سازمانی مشترک و / یا (ب) هسته ای است ، اتخاذ می کنیم. ارزش های اجتماعی ، معیارها و معیارهای رفتار مناسب »(ص ۱۵۱). این امر مستثنی اعمال غیر عمدی مانند آسیب تصادفی به ماشین یا آسیب دیدگی به یک همکار است که البته قابل توجه و پر هزینه است ، اما با هدف آگاهانه برای خسارت وارد نشده اند.

انواع اصلی OMB


بررسی طیف گسترده ای از رفتارهای نقض کننده هنجار در محیط کار نشان می دهد که کلیه این اقدامات از نظر قصد اساسی فرد سوء رفتار ممکن است به سه دسته اصلی طبقه بندی شوند:

رفتارهای نادرست که قصد دارد به نفع خود باشد (OMB Type S): اینها بیشتر برای سازمان داخلی است و معمولاً بنگاه استخدام کننده یا اعضای آن را قربانی می کند. چنین رفتارهایی ممکن است دارای سه دسته از اهداف داخلی باشد: (الف) خود کار (به عنوان مثال ، تحریف داده ها). (ب) اموال ، منابع ، نمادها یا قوانین سازمان (به عنوان مثال ، سرقت و فروش اسرار تولید) سازمان؛ و (ج) اعضای دیگر (مثلاً آزار و اذیت همسالان). یک استثناء ، رفتار یک عضو است که به نظر می رسد به نفع سازمان است (به عنوان مثال ، شارژ بیش از حد مشتری) ، اما در واقع با هدف بالا بردن سود فرد (مثلاً کسب یک تبلیغ) در نظر گرفته شده است.
رفتارهای نادرست که در درجه اول به نفع سازمان استخدام کننده عضو به عنوان یک کل انجام می شود (OMB Type O): اینها (به عنوان مثال جعل سوابق یا ارائه القاء به منظور بهبود شانس دستیابی به عقد برای سازمان) معمولاً به سمت قربانیان خارجی مانند سازمان های دیگر ، مؤسسات اجتماعی ، آژانس های عمومی یا مشتریان. اگر قصد اساسی در این شکل از رفتار در درجه اول به نفع سازمان نباشد ، بلکه خدمت به خود باشد (مثلاً برای ملاحظات شغلی) ، نباید آن را به عنوان OMB Type O طبقه بندی کرد. به احتمال زیاد ، این OMB Type S خواهد بود.
رفتارهای نادرست که در اصل قصد خسارت و مخرب دارند (OMB Type D): اهداف این رفتارها می تواند داخلی و خارجی باشد. در حالی که اهداف اصلی سوء رفتارهای نوع S و نوع O به نفع فرد یا سازمان است ، هدف اصلی OMB Type D آسیب زدن به دیگران یا سازمان است. چنین رفتارهای نادرست عمدی (به عنوان مثال خرابکاری در تجهیزات متعلق به شرکت) ممکن است توسط اعضا انجام شود یا به میل خودشان (به عنوان مثال ، به عنوان انتقام جویی یا پاسخ به سوء رفتارهای واقعی یا واقعی) یا به نمایندگی از سایر افراد مهم (به عنوان مثال ، دخالت در عملیات سازمانی مطابق انتظارات اتحادیه). با این حال ، هدف اصلی باید این باشد که به نوعی خسارت وارد شود. به عنوان یک قاعده ، وقتی به نظر می رسد بیش از یک هدف عملی از OMB را در بر می گیرد ، و هنگامی که مشاهدات داده های متقابل را ارائه می دهند ، هدف غالب طبقه بندی را تعیین می کند.
موارد پیشین OMB
با گذشت سالها ، محققان بسیاری از پیشینیان را که در تخلفات ملکی به عنوان احساس بی عدالتی یا استثمار ، تلاش برای کاهش فشار مالی شخصی ، سستی اخلاقی ، فرصت های موجود ، نارضایتی از کار ، ادراک عدم نابرابری در پرداخت ، احساس ناامیدی و تمایل به شناسایی شده اند ، شناسایی کرده اند. انتقام وندالیسم ، به عنوان انحراف اموال ، همچنین با ادراک نابرابری و بدرفتاری همراه بود. برخی دیگر رفتارهای ناشایست را عمدتا به عنوان شیوه های تلافی جویانه علیه بدرفتاری مدیریت تلقی کرده اند.

تعریف ما از OMB و چارچوب مفهومی پیشنهادی ، که بر تمایز بین عوامل تعیین کننده هنجاری و ابزاری از رفتار نادرست تأکید دارد ، وجود پیش زمینه های قابل شناسایی را نشان می دهد که ممکن است در شکل گیری مؤلفه های انگیزشی در مدل تاثیر گذار باشد. ما اعتقاد داریم که پیشینانی که به مؤلفه ابزاری کمک می کنند در درجه اول بر رفتار نادرست نوع S تأثیر می گذارد ، و این که پیشینیان مشارکت در مؤلفه هنجاری بر رفتارهای نادرست نوع O تأثیر می گذارد. هر دو نیرو ممکن است بر رفتار نادرست OMB Type D تأثیر بگذارند. پیشینه ها مطابق سطح تحلیلی که عموما توسط دانشمندان رفتار سازمانی پذیرفته می شوند طبقه بندی می شوند: سازمان ، گروه ، وظیفه و فرد.

پیشینه های سطح سازمان


اهداف سازمانی
اهداف سازمانی – هم اهداف ضمنی و هم اعلام شده در خدمت ترجمه استراتژی سازمان به برنامه های واقعی ، از نزدیک ارزش های برتر مدیریت و انتظارات را منعکس می کنند – به احتمال زیاد بر عملکرد شغلی اعضا و سطح بهره وری تأثیر می گذارند. با این حال ، دستیابی به اهداف سازمانی همچنین ممکن است رفتارهای نادرست کارکنان را ترغیب کند ، به ویژه هنگامی که آنها در تضاد ، بسیار خواستار ، مبهم یا غیرواقعی باشند (Stein & Kanter، ۱۹۹۳) و توسط یک فرهنگ قوی یا “عصبی” حمایت می شوند (Kets de Vries & میلر ، ۱۹۸۴) مدیران. برای مثال ، آکروید و تامپسون (۱۹۹۹) اظهار داشتند که رفتارهای نادرست کارکنان بیشتر نوعی اعتراض به کنترل خودسرانه مدیریتی است.

سیستمهای کنترل


سیستم های کنترل ، اشخاص فیزیکی یا رویه ای در محیط کار هستند که بطور خاص برای کاهش وقوع حوادثی که به نظر می رسد برای سازمان ضرر دارد ، طراحی شده اند. به طور معمول ، آنها برای افزایش خطر تشخیص خدمت می کنند ، و بنابراین ، احتمال اینکه مرتکبین اینگونه اعمال مجازات شوند ، مجازات می شوند (Sackett & DeVore، ۲۰۰۱). استدلال می کند که کنترل های سرکوبگرانه و ناچیز ، ارزیابی عملکرد ، پاداش ها ، سیستم های انضباطی و نظارت های ویژه ممکن است به ظهور OMB کمک کند. مشاغل خاص و سازمانهای کاری شامل عملیاتی هستند که کنترل بیرونی رفتار کارکنان ذاتاً دشوار است. تحویل خانه ، خدمات حرفه ای یا غذایی و عملیاتی که در آن معاملات نقدی نمی توانند به طور مستقیم توسط رسیدها و شمارش موجودی ها کنترل شوند ، تنها چند نمونه از فرآیندهای کاری هستند که ممکن است در بعضی مواقع ، نظارت بر آن دشوار باشد. بنابراین ، سیستم های کنترل ممکن است تأثیر مستقیمی در ملاحظات ابزاری اعضا داشته باشد که آیا در این کار باید انجام شوند یا از اعمال غیرقانونی خودداری کنند: در صورت مواجهه با کنترل شدید (به عنوان مثال نظارت) ، کارکنان ممکن است سعی کنند از طریق رفتارهای مخرب مقاومت و اعتراض کنند. (OMB نوع D)؛ با این وجود ، کنترل های آرام ممکن است به عنوان یک نشانه اعتماد تلقی شود و ممکن است منجر به رفتار نمونه شود. با این حال ، ممکن است همین سیگنالها نوعی ضعف سازمانی تلقی شوند و ممکن است فرصتی داخلی برای سوء رفتار ارائه دهند.

فرهنگ سازمانی و اقلیم


فرهنگ سازمانی بطور گسترده ای به عنوان ساختاری در نظر گرفته می شود که میزان اعضاء ارزشهای اصلی سازمانی را به اشتراک می گذارد (وینر ، ۱۹۸۸). چندین نویسنده قدرت فرهنگ را به عنوان ابزاری که توسط برخی گروههای غالب برای شکل دادن به ارزش اعضا و کاهش انحراف استفاده شده نشان داده اند (بووی و جونز ، ۱۹۹۷). علاوه بر این ، نحوه درک کارمندان نسبت به انصافی که با آنها رفتار می شود و عدالت ادراک شده از توزیع منابع ، پیشینه های مهم رفتار نادرست است. بنابراین ، سیاست ها و شیوه های اخلاقی سازمانی (جو اخلاقی) به روشنی بر شیوه های رفتار و بد رفتاری کارکنان تأثیر می گذارد (به عنوان مثال ، Варدی ، ۲۰۰۱).

انسجام سازمانی


انسجام ، میزان پیوند اجتماعی و نزدیکی هنجاری است. در محیط های کاری بسیار منسجم ، فشارها برای رعایت هنجارهای رفتار کاری بسیار زیاد است. بنابراین ، انسجام بودن ، ممکن است بر رفتار نادرست به روشی مشابه روشی که فرهنگ سازمانی بر OMB تأثیر می گذارد تأثیر بگذارد (وردی و وینر ، ۱۹۹۶). در واقع ، ممکن است قدرتمندتر باشد. ما این سازمان را به عنوان یک پیشینه مهم در نظر می گیریم که ممکن است به شدت به نام ایدئولوژی و علل سازمانی (عمل OMB Type O) به شدت عمل کند. همچنین ممکن است شکل گیری گسترده “اجتماعی” قانون در سازمان را تسهیل و ترغیب کند (موریسون ، ۲۰۰۶).

پیشینه های گروهی سطح


همانطور که گافمن (۱۹۷۱) چنان واضح نشان داد ، نفس فقط در رابطه با دیگران وجود دارد. در محل کار ، گروه کار واقعاً چیز دیگری است. گریفین ، O’Leary-Kelly ، و کالینز (۱۹۹۸) بر اهمیت گروه ها از نظر دلایل و پیامدهای آنچه که آنها “رفتارهای ناکارآمد” در سازمان می نامند تأکید کردند.

فشارهای داخل


از زمانی که نقش وابستگی کارگروه به عنوان عامل اصلی رفتار رفتار مشخص شد ، گروه ها توجه پژوهش های چشمگیری را به خود جلب کرده اند. مطالعات مربوط به گروهها و تأثیرات آنها در محیط سازمانی ، هم اثرات مثبت (بهره وری) و هم منفی (محدود کننده) را در معرض دید شما قرار داده است. بیشتر نظریه پردازان و محققان معتقدند که گروه های کاری با تقویت عملکرد هنجاری و نگرش ها ، تأثیر مثبتی بر رفتار فرد دارند. چنین رویکردهای تأثیرگذار روانشناختی اجتماعی مانند نظریه یادگیری اجتماعی بندورا (۱۹۷۳) و تئوری پردازش اطلاعات اجتماعی Salancik و Pfeffer (1978) سعی دارند تا دلیل و چگونگی اعمال قدرت (مثبت) بر اعضای خود را توضیح دهند. تئوری پردازش اطلاعات اجتماعی نشان می دهد که اگر فردی عضو یک کارگروه باشد که در آن رفتارهای نادرست مانند زائر یا گزارش نادرست بدون مجوز انجام شود ، احتمالاً وی نیز درگیر چنین رفتارهای نادرستی می شود.

فشارهای خارجی


علاقه به رفتار گروهی در سازمانها از نظریه های احتمالی ، کاریزماتیک و تحول گرا و رهبری تیم باعث افزایش چشمگیر شده است (Avolio، ۱۹۹۹). این رویکردها ، با این حال ، تأکید دارند که نقش مدیر-رهبر در تأثیرگذاری بر رفتارهای هنجاری زیردست (فردی و گروهی) تأثیر دارد. اما رهبران ممکن است نگرش و رفتارهای مثبت و منفی را تشویق کنند. گرین برگ (۱۹۹۷) نقش گروهها را در تقویت نه تنها پرسود اجتماعی ، بلکه ضد اجتماعی (به عنوان مثال ، دزدی) ، رفتار کار نیز توضیح داد. رابینسون و O’Leary-Kelly (1998) دریافتند که رفتارهای ضد اجتماعی این گروه در واقع می تواند الگویی برای OMB مربوط به کارکرد افراد باشد (به عنوان مثال ، آسیب رساندن به کارفرمایان ، صدمه زدن به عمداً به یک همکار ، عمداً نقض قوانین).

موارد پیشین سطح کار


طراحی شغل


بیشتر مشاغل به گونه ای طراحی شده اند که می توانند از فرصت داخلی برای استفاده یا سوء استفاده از منابع مختلف سازمانی (به عنوان مثال زمان ، تجهیزات اداری ، ابزار کار ، تلفن و پست الکترونیکی ، اینترنت و غیره) استفاده کنند. در بسیاری موارد ، میزان وجود چنین فرصتهای داخلی ممکن است در مورد مزایا ، پیامدها و خطرات ناشی از سرمایه گذاری در چنین فرصتهایی توسط کارمند وارد محاسبات ابزاری شود. برخی از سازمان های کاری برای تعیین اینکه کارمندانشان در هر لحظه چه کاری انجام می دهند ، از مکانیسم های دقیق استفاده می کنند ، در حالی که برخی دیگر سیستم های آرام و یا اصلاً کار ندارند. واضح است که این موارد ممکن است بر رفتار و رفتار نادرست کارکنان در محیط کار تأثیر بگذارد. وردی و ویتز (۲۰۰۱) نتایج یک مطالعه میدانی را گزارش کردند که در آن استقلال شغلی پیش بینی کننده قابل توجهی از رفتار نادرست بود.

پیشینه های سطح فردی


شخصیت


به نظر می رسد دو متغیر شخصیت به ویژه بر مؤلفه های انگیزشی و به نوبه خود قصد درگیر شدن در OMB را تحت تأثیر قرار می دهد: سطح پیشرفت اخلاقی و درجه تمایل جامعه شناختی – دولت که با بی توجهی به هنجارها و تعهدات اجتماعی بدون تجربه بازدارنده از گناه مشخص می شود. و پشیمان شدن — از یک عضو سازمان. البته ، درجه های شدید جامعه شناسی تنها بخشی از حاشیه نیروی کار هر سازمان مشروع را مشخص می کند.

رابطه معناداری بین خصوصیات شخصیتی خاص و بزهکاری در محل کار توسط اشتون گزارش شد (۱۹۹۸). Trevino (1986) سودمندی صفاتی مانند مکان کنترل و وابستگی میدانی را در پیش بینی رفتار تصمیم گیری غیر اخلاقی در بین مدیران پیشنهاد کرد. گریفین و همکاران. (۱۹۹۸) ، همچنین اخلاق ، ارزشها و اخلاق فردی را به عنوان مواردی از رفتارهای کاری ناکارآمد شامل کرد. فاکس و اسپکتور (۱۹۹۹) همچنین دریافتند که خصوصیات شخصیتی بر رفتار نادرست تأثیر می گذارد و گزارش داد که بین غیرقابل انعطاف پذیری ، اضطراب ، تکانشگری و سوء رفتار سازمانی روابط معنی داری وجود دارد. علاوه بر این ، این دانش رایج است که در موارد شدید ، تمایلات جامعه شناختی یا تمایلات آسیب شناختی اعضای سازمان پیشینهای مهم اینگونه رفتارها هستند. از این رو ، بدون شک شخصیت در تعیین اینکه آیا یک کارگر بدرفتاری خواهد کرد نقش دارد.

نگرش های
هنگامی که افراد درک می کنند که توسط سازمان های کارفرمای خود مورد بدرفتاری قرار گرفته اند ، ممکن است ارزش رفتارهای ناصواب بر نفع خود افزایش یابد (وردی و وینر ، ۱۹۹۶). محققانی مانند گرینبرگ (۱۹۹۰) دریافتند که چنین احساساتی ممکن است منجر به سرقت کارمندان شود. هاکت (۱۹۸۹) رابطه ای پایدار بین عدم رضایت شغلی و غیبت پیدا کرد و کلین ، لئونگ و سیلوا (۱۹۹۶) ارتباط بین عدم رضایت در محل کار و خرابکاری را گزارش کردند.

جلوه های OMB


به دنبال طبقه بندی وردی و ویتز (۲۰۰۴) ، ما عبارت ها و مظاهر OMB را در پنج دسته گسترده سازماندهی می کنیم: (الف) سوء رفتار درون شخصی (به عنوان مثال ، نوشیدن مشکل در محل کار ، سوء مصرف مواد مخدر ، رفتار کارولولی) ، ب) سوء رفتار بین فردی (مثلاً عدم فعالیت) ، رفتار پرخاشگرانه ، زورگویی ، آزار و اذیت جنسی) ، ج) سوء رفتار در تولید (به عنوان مثال ، شکستن قاعده ، سواستفاده ، غیبت ، تاخیر) ، (د) سوء رفتار اموال (مثلاً خرابکاری ، سرقت ، جاسوسی ، هک رایانه) و (ه) بدرفتاری سیاسی (مثلاً سوءاستفاده از قدرت ، مدیریت برداشت ، سیاسی کردن ، نفع گرایی).

تظاهرات Intraperson


سوء مصرف مواد


یکی از تجلیات مهم رفتارهای نادرست در محیط کار ، سوء مصرف مواد یا استفاده بیش از حد از موادی مانند الکل ، دخانیات و مواد مخدر غیرقانونی است (Bacharach، Bamberger، & Sonnenstuhl، ۲۰۰۲؛ Mangione، Howland، & Lee، ۱۹۹۸). به نظر می رسد استفاده از مواد مخدر توسط کارگران یک مشکل رو به رشد برای نیروی کار آمریکاست.

کارگرایی
افراد ممکن است تصمیم بگیرند که خود را در محل کار به روشهای دیگری سوءاستفاده کنند. به عنوان مثال ، آنها ممکن است نقشهای کار در زندگی خود را اغراق کنند. برخی به دلایل مختلف به طور فزاینده ای به کارهایشان ، کارها و مشاغل خود اختصاص می یابند. چنین غلبه و درگیری بیش از حد ، به معنای “کارگلیسم” لقب گرفته است تا نوعی رفتار اعتیاد آور را نشان دهد (به عنوان مثال ، Peiperl & Jones، ۲۰۰۱).

جلوه های بین فردی


بی پروایی


ما با آنچه اندرسون و پیرسون (۱۹۹۹) شروع می کنیم ، به گونه ای مناسب “بی انگیزگی محل کار” می نامیم. لازم است تاکید کنیم که حتی عبارات ناچیز بی تحمل یا بی ادب بودن ممکن است باعث بروز رفتارهای پرخاشگرانه شود. یکی از رایج ترین اشکال بی انگیزگی در محل کار بدون شک رفتار توهین آمیز است. گابریل (۱۹۹۸) ، که اشکال مختلفی از رفتار توهین آمیز مانند محرومیت ، کلیشه سازی ، ناسپاس ، تجاوز به عنف ، بی رحمی و نادیده گرفتن یا انتظار نگه داشتن آنها را ترسیم کرد ، بینشی بی نظیر از روانشناسی اجتماعی توهین در سازمان ها ارائه داد. از نظر گابریل ، توهین ها مختصر ، تحقیرآمیز یا توهین آمیز است. بدبینی ، شکل دیگری از ناسازگاری ، به ۴۳ درصد از نیروی کار آمریکایی تبدیل می شود به یک ویژگی ذاتی (Kanter & Mirvis، ۱۹۸۹). ما با بدگویی به عنوان OMB رفتار می کنیم زیرا انتظار می رود اعضای سازمان محیط کار خود را جدی بگیرند و با مسئولیت پذیری رفتار کنند.

انتقام


قصاص و انتقام ، رفتارهای تلافی جویانه هستند که به خوبی در تاریخ بشر ثبت شده اند (“چشم برای یک چشم”) و در کمال تعجب آور ، در رفتار سازمانی شایع نیستند (به عنوان مثال ، Skarlicki & Folger، ۱۹۹۷). مک لین پارک (۱۹۹۷) در مورد “هنر و علم” انتقام جویی در سازمان ها به طور گسترده ای نوشت. وی به بررسی عذاب هم از منظر عدالت درونی و هم در مورد هنجارهای متقابل که ارزیابی عدالت سازمانی و بی عدالتی مبتنی بر آن است ، پرداخته است. تمرکز او بر نوعی رفتار متقابل است که نسبتاً مورد غفلت قرار می گیرد: عدالت قصاص ، نوعی عدالت در دسترس کسانی که در سازمان هایی قرار دارند که احساس بدرفتاری می کنند اما نسبتاً قدرتمندتر هستند. عاملان خشونت در محل کار اغلب خود را قربانی بی عدالتی در محیط کار می دانند. ما چنین رفتاری را در درجه اول مانند OMB Type D مشاهده می کنیم.

خصومت ، پرخاشگری ، زورگویی و خشونت


داده های بررسی تجمعی به روشنی نشان می دهد که خشونت در محیط کار چقدر است. به عنوان مثال ، در سال ۱۹۹۳ حدود ۴۸۰ مدیر در مورد خشونت در شرکتهایشان توسط انجمن مدیریت منابع انسانی (SHRM) مورد بررسی قرار گرفتند. هفتاد و پنج درصد از درگیری ها ، ۱۷٪ گزارش تیراندازی ، ۷٫۵٪ ضرب و شتم و ۶٫۵٪ مورد تجاوز جنسی گزارش داده اند. یک سال بعد ، انجمن مدیریت آمریکا (AMA) ، دریافت که از ۵۰۰ مدیر کل بررسی شده در حدود ۱۰٪ گزارش از درگیری و حمله با اسلحه ، و حدود ۱٪ از تجاوز در محل کار را گزارش داده اند. نظرسنجی SHRM در سال ۱۹۹۶ نشان می دهد که ۴۸٪ از پاسخ دهندگان گزارش دادند که در شرکتهایشان حوادث خشونت آمیز نسبت به ۵۷٪ در نظرسنجی سال ۱۹۹۹ گزارش شده است. حوادث قتل های مربوط به کار ، رسانه ها را مکرراً با ذکر خیزش عاطفی ، استرس ، مواد مخدر و اخراج تنها برخی از عوامل ایجاد کننده چنین حوادث بحرانی می شناسند (Mantell، ۱۹۹۴).

آزار جنسی


معاشقه ، دلهره زدن و جذابیت جنسی در سازمانهای کاری امری عادی است. مطمئناً ، تمام مبادلات اجتماعی که طعم جنسی دارند ، آزار و اذیت یا تجاوز نیستند. کلیولند ، استکهدل و مورفی (۲۰۰۰) بین عاشقانه در محل کار و آزار جنسی تمایز قائل هستند. روابط اجماع ، تعریف شده به عنوان منعکس کننده بیانات مثبت و مستقل از جذابیت کارگران ، در محل کار رایج است. اما آزار و اذیت جنسی شامل پیشرفت های ناخواسته ، درخواست های برای نعمت های جنسی یا رفتارهای جسمی از جنس جنسی است. متأسفانه این یک پدیده فراگیر در سازمان های کاری است. طبق گفته های اشنایدر ، سوان ، و فیتزجرالد (۱۹۹۷) ، برای استناد به تنها یک منبع معتبر ، نزدیک به ۷۵٪ از کارمندان زن گزارش می دهند که آنها در محیط کارشان رفتارهای آزاردهنده جنسی بوده اند.

رفتار برداشت


بدون شک شایع ترین رفتارهای نادرست مربوط به تولید ، جسمی و همچنین عدم روانی یا ترک کار از کار است (به عنوان مثال ، هکت ، ۱۹۸۹). از نظر منابع انسانی ، ما به این موارد به عنوان تأخیر ، عدم حضور و گردش مالی ناکارآمد اشاره می کنیم. عدم توجیه غیرقانونی از کار و کم تحملی بیش از حد ، اگر صرف نظر از عواقب آن عواقب مطیع هنجارهای سازمانی باشد ، در واقع نوعی محصول OMB مربوط به فرآیند کار و تولید است. اینگونه رفتارها نه تنها بر عملکرد فردی تأثیر منفی می گذارد بلکه بر رفتارها و رفتارهای همکاران نیز تأثیر می گذارد.

وام اجتماعی


در حقیقت ، با تلاش جمعی ، کار تیمی می تواند بار را کاهش دهد و خلاقانه بهره وری را افزایش دهد. با این حال ، کار کردن در یک تیم همچنین ممکن است باعث شود که اعضای مجبور تلاش بیشتری از آنچه در غیر این صورت ممکن است انجام دهند – برآمدگی اجتماعی (دیدن کیدول و بنت ، ۱۹۹۳). بقا و موفقیت یک تیم تا حد زیادی به اعتقاد اعضا بستگی دارد که مشارکت آنها در آن شخصاً برای آنها سودمند خواهد بود ، بیشتر از این که آنها به تنهایی کار کنند. هنگامی که این عقیده فاقد است ، تمایل اعضای تیم برای کمک به سهم نسبی خود (بعضاً بیشتر از سهم آنها) در موفقیت وظیفه جمعی ، کم می شود.

سوت زدن


به طور معمول ، ضرب و شتم عملی است که توسط یک کارمند هنگام تصمیم گیری به اطلاع مقامات داخلی یا خارجی یا اعضای رسانه ها درباره شیوه های غیرقابل قبول در محل کار انجام می شود. ما این پدیده را موردی از رفتار نادرست سازمانی می دانیم ، زیرا ممکن است در بسیاری از موارد تخطی از هنجارهای اصلی وظیفه باشد که از اعضای انتظار می رود. از نظر خیلی ها نوعی خیانت یا خیانت است.

دو نفر از برجسته ترین محققان و نویسندگان در مورد سوت زدن ، میشلی و نزدیک (۱۹۹۷) ، آن را به عنوان یک رفتار سازمانی ضد اجتماعی می بینند – رفتاری که عمدا توسط یک عضو سازمان به سمت فرد ، گروه یا سازمانی انجام می شود که بازیگر با این هدف که صدمه ببیند با آنها تعامل دارد. برای اینکه سوت زدن به عنوان یک رفتار ضد اجتماعی تحت این تعریف شناخته شود ، باید با هدف وارد کردن صدمه یا آسیب رساندن به دیگران دنبال شود. بنابراین ، این رفتار با OMB Type D سازگار است (وردی و وینر ، ۱۹۹۶) ، و همچنین به عنوان یک اقدام ضد اجتماعی انتقام یا انتقام در نظر گرفته می شود (Miceli & Near، ۱۹۹۷). اگر سوت زدن به سوت سازمان یا اعضای خاص (به عنوان مثال مافوق) باشد ، در صورت تحریک حس قوی در شناسایی با ارزشها و مأموریتهای سازمان و در نتیجه نگرانی واقعی از چاه خود ، به عنوان OMB Type O در نظر گرفته می شود. موفقیت و موفقیت

رفتار سیاسی


محققان سازمانها در جستجوی پیچیدگی های اقدامات سیاسی در سازمانهای کاری ، راههای مختلفی را دنبال کرده اند. برای اکثر موارد ، تأکید بر شیوه هایی است که افراد و گروه ها از قدرت و نفوذ برای به دست آوردن منابع مطلوب استفاده می کنند. برخی از تاکتیک های بازیگران برای استفاده از آنها واقعاً مشروع هستند و بخشی از سیستم هنجاری هستند. با این وجود ، بعضی اوقات ممکن است این تاکتیک ها در طبیعت منفی ، دستکاری کننده و بهره بردار باشند (Vigoda، ۱۹۹۷). ما رویکرد دوم را اتخاذ می کنیم و به عنوان OMB آن رفتارهایی را می بینیم که خود خدمت و دستکاری کنند و توسط سازمان مجازات نشوند. چنین رفتاری عواقب بالقوه منفی زیادی دارد ، از جمله درگیری و ناسازگاری که هنگام بروز عناصر سازمان در مقابل یکدیگر رخ می دهد. وقتی افراد به تاکتیک های سیاسی فریبنده و دستکاریگر متوسل می شوند که با قوانین سازمانی رفتارهای قابل قبولی دارند ، آشکارا درگیر رفتارهای نادرست سازمانی می شوند. علاوه بر این ، هنگامی که محیط کار آنها بیش از حد سیاسی متمایل یا سیاسی می شود ، ممکن است ناخواسته به عرصه ای برای سایر مظاهر سوء رفتار ، مانند تضعیف اجتماعی و براندازی ، بی انگیزگی و توهین ، خیانت و انتقام جویی تبدیل شود.

جلوه های املاک


از نظر مفهومی ، هنگامی که این عمل نقض قوانین اساسی سازمانی و / یا اجتماعی باشد ، اعمالی مانند سرقت ، خرابکاری و جاسوسی را به عنوان رفتارهای سازمانی در نظر می گیریم. بنابراین ، اگر شرکت تصریح کند که استفاده از ماشین شرکت برای مصارف شخصی مجاز نیست ، اگر هدف از مزیت آن باشد ، چنین استفاده ای را می توان OMB Type S دانست.

سرقت کارمند


سرقت کارمندان به مراتب گسترده ترین و جذاب ترین شکل سوء رفتار سازمانی و یکی از پرهزینه ترین هاست. کارمندان در همه سطوح از لوازم منزل مانند کلیپ های کاغذی استفاده می کنند ، دیر هنگام از استراحت برمی گردند ، سوء استفاده از وقت رایانه را جعل می کنند ، درخواست های بازپرداخت را جعل می کنند ، پول های اختلاس می کنند ، مشتریان را فریب می دهند ، از یک ایده طراحی برای مشاغل خصوصی استفاده می کنند – سرقت برخی از منابع سازمانی با ارزش. تخمین زده می شود که ۷۵٪ اعضای سازمان حداقل یکبار چیزی را از محل کار خود دزدی می کنند و بیشترین آسیب ها به دلیل موارد سرقت بزرگ نیست بلکه به دلیل تجمع سرقت های کوچک است. در حدی که مردم تمایل دارند خود را به عنوان یک رفتار اخلاقی مناسب رفتار کنند ، سعی می کنند درباره مشروعیت اعمال خود با دیگران که تهدید به تحمیل برچسب می کنند ، مذاکره کنند (مثلاً “دزد”) که تصاویر اخلاقی خود را به چالش می کشد. تلاش برای جلوگیری از تفسیر رفتار دیگران به عنوان سرقت ، مکانیسم ها و روشهای ذهنی مختلفی مانند خنثی سازی و عقلانیت را در پی دارد. گرینبرگ (۱۹۹۷) اظهار داشت که با تلاش برای مقابله با این راهبردهای شناختی و نیز تلاش برای تقویت نیروهای بازدارنده و تضعیف نیروهای تشویق کننده ، سرقت کارمندان ممکن است مهار شود.

خرابکاری و خرابکاری


بدون تردید ، آشکارترین جلوه های رفتارهای ناشایست کارمندان که محصولات و دارایی سازمان را با هدف تحمیل برخی آسیب ها هدف قرار می دهد ، خرابکاری و خرابکاری است. Giacalone و Rosenfeld (1987) اظهار داشتند که خرابکاری کارمندان هنگامی اتفاق می افتد که افرادی که در حال حاضر در یک سازمان کار می کنند ، با رفتارهای عمدی درگیر شوند و به طور واقعی به اموال ، شهرت ، محصولات یا خدمات آن شرکت آسیب برساند. هریس و اوگبنا (۲۰۰۶) شواهدی از بدرفتاری آگاهانه کارمندان ab خرابکاری — در انواع تنظیمات خدمات پیدا کردند. برخی از اشکال خفیف خرابکاری و خرابکاری ، مانند نقاشی های دیواری یا گسترش شایعات در مورد کارفرما ، اغلب توسط مدیریت رد می شود و ممکن است در بعضی مواقع حتی تحمل شود. هر عملی که عمداً به سازمان ، به دارایی های آن یا به ذینفعان آن صدمه وارد کند ، ما آن را OMB Type D می دانیم – رفتارهای مخرب ، مخرب یا مخدوش که عمداً مرتکب شده اند.

جرایم سایبری


یکی از ترسناک ترین اسنادی که در مورد رفتار نادرست مربوط به رایانه می خوانیم ، کتاب Datatheft (1987) کرن ویل است. این شفاف فرصت های بی پایان برای سوء استفاده ، امکانات نامحدود رایانه و سیستمهای مخابراتی را ارائه می دهد و کارنامه فوق العاده ای از فعالیت هایی که آنها ایجاد می کنند. با قابلیت های نامتناهی اینترنت در پردازش داده های حساس ، فرصت های سرقت و دستکاری داده های افراد به صورت تصاعدی افزایش یافته است.

مدلی از مدیریت OMB


در این چارچوب چهار نکته اصلی مداخله در طول فرایند OMB وجود دارد که توسط آن سازمان ممکن است عمل کند تا احتمال بروز رفتارهای نادرست سازمانی را کاهش دهد (در نتیجه به حداقل رساندن هزینه ها و سایر پیامدهای منفی). این چهار اهرم اکشن با توجه به تمرکز آنها متفاوت است و از این رو خواستار انواع مختلف مداخلات هستند.

مطالب مرتبط

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *