راهنمای شما برای ایجاد نظرسنجی تجربه کاندیدا (به علاوه الگو)

راهنمای شما برای ایجاد نظرسنجی تجربه کاندیدا (به علاوه الگو)

نظر سنجی تجربه کاندیدا

نظر سنجی تجربه کاندیدا

استخدام بهترین کاندیداها و بهبود حفظ کارکنان در مرحله استخدام آغاز می شود و نظرسنجی تجربه کاندیدا را به یک ابزار حیاتی منابع انسانی تبدیل می کند. به عنوان یک متخصص منابع انسانی، چگونه می توانید بدون پرسیدن از کاندیدها در مورد آن، بدانید که آیا سازمان شما یک تجربه عالی برای کاندید ارائه می دهد؟

و تجربه کاندیدا از فرآیند استخدام شما بسیار مهم است. به طوری که ۷۶٪ از کاندیداها نشان دادند که یک تجربه مثبت بر تصمیم آنها برای پذیرش یک پیشنهاد تأثیر گذاشته است، در حالی که ۵۲٪ یک پیشنهاد شغلی را بر اساس تجربه ضعیف رد کردند.

 

نظرسنجی تجربه کاندیدا چیست؟

نظرسنجی تجربه کاندیدا یک ارزیابی است که سازمان ها برای ارزیابی و ارتقای فرآیند استخدام از دیدگاه متقاضیان کار استفاده می کنند. این نوع نظرسنجی استخدام برای سنجش تجربه کاندیدها در مراحل مختلف فرآیند استخدام، از تماس اولیه تا مرحله تصمیم گیری نهایی، طراحی شده است. این بینش های ارزشمندی را در مورد چگونگی درک کاندیداها از یک سازمان ارائه می دهد:

  • روش درخواست
  • ارتباط
  • فرآیند مصاحبه
  • تجربه کلی.

هدف اولیه از نظرسنجی تجربه کاندیدها شناسایی نقاط قوت و ضعف در فرآیند استخدام است. این کار متخصصان منابع انسانی را قادر می سازد تا رضایت کاندیدها را بهبود بخشند، برند کارفرما را تقویت کنند و در نهایت استعدادهای برتر را جذب کنند. با تجزیه و تحلیل بازخورد جمع‌آوری‌شده، منابع انسانی می‌تواند تصمیمات آگاهانه‌ای برای سرعت بخشیدن و ساده‌سازی فرآیند استخدام، ارائه ارتباطات و بازخورد بهتر به کاندیدها و اطمینان از تجربه مثبت، بدون توجه به نتیجه درخواست، اتخاذ کند.

این یک معیار مهم برای اندازه گیری است، نه تنها برای جذب و حفظ استعدادهای برتر، بلکه به این دلیل که کاندیدها تجربیات خود را به صورت آنلاین به اشتراک می گذارند. وب سایت هایی مانند Glassdoor به گونه ای طراحی شده اند که فرآیند استخدام را شفاف کنند و داوطلبان را تشویق کنند تا تجربیات خود را به صورت عمومی به اشتراک بگذارند.

بسیاری از کاندیدها از انجام این کار خوشحال هستند. طبق گزارش CareerPlug’s Candidate Experience ، ۳۵% از کاندیداها اعتراف می کنند که پس از داشتن یک تجربه منفی به صورت آنلاین نظر منفی گذاشته اند و ۶۰% از کاندیداها گفته اند که پس از داشتن یک تجربه مثبت، یک بررسی آنلاین مثبت گذاشته اند.

پرسشنامه های کاندیدا باید جنبه هایی را پوشش دهد که داوطلبان به آن اهمیت می دهند، مانند سهولت درخواست، وضوح شرح وظایف، پاسخگویی استخدام کنندگان، حرفه ای بودن و آمادگی مصاحبه کنندگان، و شفافیت فرآیند انتخاب. با اندازه گیری تجربه کاندیدها، سازمان ها می توانند تعهد خود را به شیوه های استخدام منصفانه و محترمانه نشان دهند که منجر به مزیت رقابتی در بازار کار می شود.

همانطور که هاروارد بیزینس ریویو گزارش کرد، کاندیدها نه تنها به دنبال مزایای محل کار بهتر و دستمزد بالاتر هستند (اگرچه این موارد مهم هستند)، بلکه صبر خود را با فرآیندهای پیچیده و طولانی استخدام از دست داده‌اند. استعدادهای برتر برای وقت خود ارزش قائل هستند. آنها به دنبال کارفرمایانی هستند که برای وقت خود نیز ارزش قائل باشند. میانگین زمان استخدام ۴۳ روز است زیرا شامل چندین مصاحبه می شود. مشکل این است که ۶۲ درصد از متخصصان شاغل می گویند که در عرض دو هفته علاقه خود را از دست می دهند، به خصوص اگر ارتباطی کم و یا اصلا وجود نداشته باشد.

خوب یا بد، همه اینها در کنترل منابع انسانی است. به یاد داشته باشید، هر کاندیدی که برای یک نقش درخواست می دهد و مصاحبه را می پذیرد، می خواهد به یک سازمان بپیوندد. با این حال، همانطور که تحقیقات Deloitte نشان می دهد، ۸۳٪ از کاندیداهایی که تجربه مصاحبه منفی دارند، اگر زمانی دیدگاه مثبتی نسبت به سازمان داشته باشند، می توانند نظر خود را در مورد یک شرکت یا نقش تغییر دهند. همین امر به صورت معکوس نیز صادق است: ۸۷ درصد از کاندیداها نظر خود را در مورد شرکتی که دوست ندارند در صورت داشتن تجربه مثبت کاندید تغییر می دهند.

چه زمانی باید نظرسنجی تجربه کاندید ارسال کنید؟

هر چه زودتر، بهتر است، اگرچه کاندید باید تمام مراحل را تکمیل کرده باشد. شما می خواهید مطمئن شوید که کاندید تمام مراحل فرآیند را پشت سر گذاشته است و می تواند بازخورد جامعی در مورد تجربه خود ارائه دهد. به طور خاص، توصیه می شود پس از تصمیم گیری در مورد استخدام، نظرسنجی را ارسال کنید و به داوطلب اطلاع دهید که آیا این موقعیت به آنها پیشنهاد شده است یا خیر.

اگر داوطلبی رد شده باشد، باید یک دوره کوتاه برای رسیدگی به رد، معمولاً از چند روز تا یک هفته، قبل از ارسال نظرسنجی در نظر گرفته شود. این رویکرد وضعیت عاطفی کاندید را در نظر می گیرد و ممکن است به بازخورد متفکرانه تر و کمتر احساسی منجر شود.

برای کسانی که پیشنهاد شغلی را می پذیرند، نظرسنجی در حالت ایده آل باید قبل از تاریخ شروع آنها یا در طول فرآیند ورود ارسال شود . در این سناریو، بازخورد کارمند جدید می‌تواند تازه باشد و می‌تواند بینشی در مورد اثربخشی فرآیند استخدام ارائه دهد و در عین حال سابقه‌ای برای بهبود مستمر و مشارکت کارکنان ایجاد کند .

 

نحوه سنجش تجربه کاندید

اکنون که علت اهمیت اندازه‌گیری تجربه کاندیدها را مشخص کردیم، بیایید ببینیم چگونه می‌توانید شروع کنید. تیم‌های بازاریابی اغلب از امتیازات خالص پروموتر (NPS) برای سنجش رضایت مشتریان از محصولات و خدمات سازمان استفاده می‌کنند. این ابزار مفید را می توان برای متخصصان منابع انسانی برای ایجاد امتیازات خالص تبلیغ کننده کاندید (cNPS) تطبیق داد.

شما معمولاً می‌توانید داده‌های cNPS را از طریق نظرسنجی‌های تجربه کاندیدها با پرسیدن سؤالاتی مشابه این موارد جمع‌آوری کنید: «با توجه به تجربه شما به عنوان یک کاندید، چقدر احتمال دارد به دیگران پیشنهاد دهید که برای [شرکت] درخواست دهند؟» کاندیداها این را در مقیاسی از ۰ تا ۱۰ ارزیابی می کنند – بسیار بعید تا بسیار محتمل.

برای محاسبه cNPS سازمان خود، پاسخ دهندگان را بر اساس رتبه بندی آنها به سه گروه دسته بندی کنید:

  • مروجین (امتیاز ۹-۱۰): این کاندیدها تجربه مثبتی داشتند و به احتمال زیاد شرکت را توصیه می کنند.
  • منفعل (نمره ۷-۸): این کاندیدها از تجربه خود راضی هستند اما آنقدر مشتاق نیستند که مروج در نظر گرفته شوند.
  • مخالفان (امتیاز ۰-۶): این کاندیدها تجربه منفی داشتند و بعید است که شرکت را توصیه کنند.

cNPS کلی شما با کسر درصد مخالفان از درصد مروج محاسبه می شود. امتیاز حاصل می تواند از ۱۰۰- (هر کاندید مخالف است) تا ۱۰۰+ (هر کاندید یک مروج است) متغیر باشد. نمره مثبت بیشتر از مخالفان حکایت می کند، در حالی که نمره منفی خلاف آن را نشان می دهد. این معیار یک رقم قابل سنجش و قابل سنجش را ارائه می دهد که می تواند در طول زمان برای ارزیابی تأثیر تغییرات ایجاد شده در فرآیند استخدام ردیابی شود.

نکته HR

از cNPS برای اندازه گیری احساسات کلی در طول زمان استفاده کنید. هدف استفاده از نظرسنجی ها برای مشخص کردن مناطقی از فرآیند استخدام است که می تواند بهبود یابد. cNPS شما میزان موفقیت شما را اندازه گیری می کند.

چک لیست: نحوه انجام نظرسنجی تجربه کاندیدها

انجام نظرسنجی تجربه کاندیدها یک فرآیند ساختاریافته است که شامل برنامه ریزی و اجرای دقیق است. در اینجا چک لیست شما برای ایجاد و اجرای نظرسنجی های موثر است:

 

۱۵ سوال نظرسنجی تجربه کاندید برای پرسیدن

هنگام ایجاد یک نظرسنجی تجربه کاندید، مهم است که انواع مختلفی از سوالات را برای جمع آوری داده های کمی و کیفی در نظر بگیرید. در زیر لیستی از ۱۵ سوال به انواع مختلف تقسیم شده است، همراه با پاسخ های احتمالی و اقدامات مربوط به منابع انسانی. همچنین قالب ورد قابل دانلود رایگان را برای شما فراهم کرده ایم.

سوالات باز

  1. چه چیزی را در مورد فرآیند استخدام بیشتر مثبت دیدید؟
  • پاسخ‌های احتمالی:ارتباط شفاف، زمان‌بندی مصاحبه کارآمد، یا تعاملات دوستانه.
  • اقدام منابع انسانی:این جنبه های مثبت را در تمام فعالیت های استخدام تقویت کنید.
  1. به نظر شما روند مصاحبه چگونه می تواند بهبود یابد؟
  • پاسخ های بالقوه:پیشنهادهایی برای مدیریت زمان بهتر، انتظارات واضح تر، یا ارتباطات بعدی.
  • اقدام منابع انسانی:تغییرات را بر اساس پیشنهادات مکرر برای بهبود تجربه مصاحبه اعمال کنید.
  1. آیا چیزی در مورد فرآیند استخدام وجود داشت که به نظر شما ناامید کننده بود؟
  • پاسخ های بالقوه: پاسخ های تاخیری، کمبود اطلاعات، یا مشکلات فنی.
  • اقدام منابع انسانی:برای کاهش ناامیدی برای کاندیدهای آینده، مستقیماً به این مسائل رسیدگی کنید.
  1. لطفاً موارد زیر را به ترتیب اهمیت برای شما رتبه بندی کنید: ارتباطات، فرآیند مصاحبه، بازخورد، جزئیات پیشنهاد شغلی.
  • اقدام منابع انسانی:بهبودها را در زمینه هایی که کاندیداها به عنوان مهمترین آنها رتبه بندی می کنند، اولویت بندی کنید.
  1. سطح تجربه شما در زمینه کاری چقدر است؟
  • پاسخ های احتمالی:سطح ورودی، سطح متوسط، ارشد، اجرایی
  • اقدام منابع انسانی:فرآیند استخدام را بر اساس سطح تجربه اکثر کاندیداها تنظیم کنید.

سوالات مقیاس لیکرت

  1. در مقیاس ۱-۵، وضوح شرح شغل را چگونه ارزیابی می کنید؟
  • اقدام منابع انسانی:برای امتیازات پایین، شرح وظایف را بررسی و اصلاح کنید تا از دقت و وضوح اطمینان حاصل کنید.
  1. در مقیاس ۱-۵، چقدر از ارتباط تیم استخدام ما راضی بودید؟
  • اقدام منابع انسانی:برای نمرات پایین، یک استراتژی ارتباطی فعال تر با کاندیدها ایجاد کنید.
  1. در مقیاس ۱-۵، تجربه کلی خود را در فرآیند درخواست چگونه ارزیابی می کنید؟
  • اقدام منابع انسانی:مناطقی از فرآیند درخواست را که نیاز به بهبود دارند بر اساس میانگین نمرات تجزیه و تحلیل کنید.
  1. در مقیاس ۱-۵، چقدر احتمال دارد در آینده برای موقعیت دیگری در شرکت ما درخواست دهید؟
  • اقدام منابع انسانی:برای کسانی که ۱ را برای «غیر محتمل» نشان می‌دهند، مسائل اساسی را که مانع از درخواست مجدد کاندیدها می‌شود، بررسی و رسیدگی کنید.

سوالات بله و خیر

  1. آیا تکمیل فرآیند درخواست آسان بود؟
  • اقدام منابع انسانی:اگر پاسخ “خیر” است، فرآیند درخواست را برای بهبود سهولت تکمیل ساده کنید.
  1. آیا دستورالعمل های واضحی برای مصاحبه دریافت کرده اید؟
  • اقدام منابع انسانی:اگر “نه”، مجموعه استانداردی از دستورالعمل های مصاحبه ایجاد کنید تا برای همه کاندیدها ارسال شود.
  1. آیا انتظارات شما در مورد جدول زمانی استخدام برآورده شد؟
  • اقدام منابع انسانی:اگر پاسخ “خیر” است، از ارتباط اولیه بهتر در مورد جدول زمانی مورد انتظار اطمینان حاصل کنید.

سوالات چند گزینه ای

  1. کدام جنبه از فرآیند استخدام را ارزشمندتر می دانید؟
  • پاسخ‌های بالقوه:گزینه‌هایی مانند بازخورد مصاحبه ، ارتباطات، و وضوح نقش شغلی را شامل شود.
  • اقدام منابع انسانی:همانطور که اکثر کاندیداها نشان می دهند، بر تقویت با ارزش ترین جنبه ها تمرکز کنید.
  1. طول فرآیند استخدام را چگونه متوجه شدید؟
  • پاسخ‌های بالقوه:گزینه‌هایی مانند خیلی طولانی، درست یا خیلی کوتاه را شامل شود.
  • اقدام منابع انسانی:مدت زمان فرآیند استخدام را بر اساس بازخورد اکثریت تنظیم کنید.
  1. از چه منابعی برای آماده شدن برای مصاحبه استفاده کردید؟
  • پاسخ های بالقوه:گزینه هایی مانند وب سایت شرکت، شرح شغل و بررسی های خارجی را شامل شود.
  • اقدام منابع انسانی:منابعی که بیشترین استفاده را برای آماده سازی کاندیدها دارند، بهبود و ترویج دهید.

الگوی نظرسنجی تجربه کاندید رایگان

 

پرسشنامه تجربه کارکنان

پرسشنامه تجربه کارکنان

Candidate-experience-survey-template دانلود الگو

چگونه یک دعوت نامه نظرسنجی خوب بنویسیم: ۶ نکته

یک نظرسنجی تجربه کاندید فقط به اندازه تعداد داوطلبانی که آن را تکمیل می کنند ارزشمند است. کاندیداهایی که موقعیتی را به دست نیاوردند به طور بالقوه بهترین فرصت شما برای به دست آوردن بینش ارزشمند در مورد فرآیند شما هستند.

اگر به روش صحیح برخورد شود، در مورد جنبه های مثبت و منفی فرآیند صادق خواهند بود. نحوه دعوت آنها برای شرکت در نظرسنجی مهم است. در اینجا شش نکته مهم وجود دارد که باید هنگام نوشتن نامه خود به آن توجه داشته باشید:

  1. کاندید را با نام خطاب کنید تا دعوت نامه شخصی و محترمانه باشد.
  2. نامه را مختصر و دقیق نگه دارید و هدف از نظرسنجی را بدون بارگذاری بیش از حد داوطلب با اطلاعات توضیح دهید.
  3. نحوه دسترسی و تکمیل نظرسنجی، از جمله مهلت های زمانی را به وضوح بیان کنید.
  4. از زمان و سهم بالقوه کاندید قدردانی کنید.
  5. بر تأثیر بازخورد آنها و اینکه چگونه به بهبود تجربه کاندید کمک می کند تأکید کنید.
  6. برای حفظ ثبات در ارتباطات، از زبانی استفاده کنید که صدای برند شرکت شما را منعکس کند، خواه رسمی باشد، دوستانه یا جایی در این بین.
پرسشنامه تجربه کارکنان-

پرسشنامه تجربه کارکنان-

بهترین شیوه های نظرسنجی تجربه کاندید

به عنوان یک متخصص منابع انسانی، شما به طور منحصر به فردی در موقعیت طراحی یک تجربه کاندیدی هستید که استعدادهای بهتری را جذب می کند، یک نام تجاری کارفرمایی عالی ایجاد می کند و منجر به کاهش تعداد کاندیدها می شود. نظرسنجی‌های تجربه کاندیدا داده‌هایی را که برای اصلاح مداوم فرآیند استخدام خود نیاز دارید، به شما می‌دهد.

برای اطمینان از نظرسنجی های موثر و معنادار تجربه کاندیدها، بهترین شیوه ها را دنبال کنید:

  • ناشناس بودن نظرسنجی را تضمین کنید تا بازخورد صادقانه و باز را بدون ترس از مجازات یا جانبداری تشویق کنید.
  • نظرسنجی ها را بلافاصله پس از فرآیند استخدام ارسال کنید تا تجربیات و بینش های تازه را به دست آورید.
  • برای جلوگیری از سردرگمی و اطمینان از اینکه نظرسنجی بیش از حد طولانی نیست، از سوالات واضح و مختصر استفاده کنید، که می تواند منجر به خستگی نظرسنجی شود.
  • اطمینان حاصل کنید که تمام سوالات مربوط به تجربه داوطلب و اطلاعاتی است که شما به دنبال جمع آوری آن هستید.
  • نظرسنجی را از طریق کانال‌های مختلف (ایمیل، پیامک، و غیره) ارائه دهید تا اولویت‌های کاندید را مطابقت دهید و نرخ پاسخ را افزایش دهید.
  • سوالاتی را مطرح کنید که به جای جمع‌آوری داده‌ها، پاسخ‌هایی را به سوی بینش‌های عملی برمی‌انگیزد.
  • آماده باشید تا بر اساس بازخوردهای دریافتی عمل کنید و اطلاع رسانی به کاندیداها در مورد تغییرات ایجاد شده در نتیجه نظرات آنها را در نظر بگیرید.
  • قبل از ارائه نظرسنجی برای همه داوطلبان، آن را روی یک گروه کوچک آزمایش کنید تا مشکلات مربوط به سوالات یا جریان نظرسنجی را شناسایی کنید.
  • زمان تخمینی را که برای تکمیل نظرسنجی طول می کشد، اعلام کنید و از منطقی بودن آن اطمینان حاصل کنید.
  • از درخواست اطلاعات شخصی غیرضروری که به تجربه کاندید ربطی ندارد خودداری کنید.
  • از نتایج نظرسنجی برای ایجاد بهبود مستمر در فرآیند استخدام استفاده کنید و نه فقط به عنوان یک فعالیت یکبار مصرف.
  • نتایج نظرسنجی خود را با استانداردهای صنعت یا داده های نظرسنجی گذشته مقایسه کنید تا پیشرفت را اندازه گیری کرده و اهداف تعیین کنید.
  • برای بازخورد دقیق‌تر، محتوای نظرسنجی را طوری تنظیم کنید که نقش‌ها، بخش‌ها یا سطوح مختلف را در سازمان منعکس کند.
  • فرآیندی را برای بررسی و تجزیه و تحلیل منظم نتایج نظرسنجی و به اشتراک گذاری یافته ها با تیم های مربوطه تنظیم کنید.
  • نظرسنجی را به گونه ای طراحی کنید که همه کاندیدها با هر پیشینه یا با هر توانایی در دسترس باشند.

 

نظرسنجی های تجربه کاندیدای خود را ارتقا دهید

هنگامی که نظرسنجی‌های تجربه کاندید خود را ایجاد کردید و بینش‌های کلیدی را در دست گرفتید، می‌توانید بازی منابع انسانی خود را به گونه‌ای ارتقا دهید که نظرسنجی‌های کاندید را در فرهنگ و فرآیندهای خود جاسازی کنید و از یک ذهنیت رشد در کسب و کار بهبود مستمر حمایت کنید. مطمئن نیستم از کجا شروع کنم؟ در اینجا چهار نکته HR Pro آورده شده است – کمی پیچیده تر است اما پاداش آن ارزش آن را دارد.

  1. معیارهایی را برای معیارهای تجربه کاندید برای اندازه‌گیری پیشرفت در طول زمان و بر اساس استانداردهای صنعت ایجاد کنید.
  2. یک تیم متقابل کارکردی ایجاد کنید که مسئول اجرای بهبود در تجربه کاندید است.
  3. فرهنگ بازخورد مستمر را در سازمان خود ترویج دهید. برای تیم های استخدام باید به دنبال بینش های کاندید باشند و بر اساس آن عمل کنند.
  4. به طور دوره ای سؤالات نظرسنجی را مجدداً ارزیابی و به روز کنید تا با روندهای استخدام، اهداف و استراتژی های جدید کسب و کار و انتظارات کاندیدها مطابقت داشته باشد.

 

https://www.aihr.com/blog/candidate-experience-survey-template/

مطالب مرتبط

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *