تأثیر E-HRM بر رضایت شغلی
تأثیر E-HRM بر رضایت شغلی: مطالعه موردی صنعت IT و ITES هند
خلاصه
سابقه و هدف: تصویب مدیریت الکترونیکی منابع انسانی (E-HRM) عملکرد منابع انسانی را کاملاً تغییر داده و از نظر کاهش هزینه ، صرفه جویی در وقت ، کیفیت خدمات منابع انسانی و غیره و نتایج مثبت سازمانی ، سازمانها را سود می بخشد. این مطالعه خاص به دنبال بررسی سطح عملکرد E-HRM و تأثیر آن بر رضایت شغلی کارکنان از صنعت IT / ITES است.
یافته ها: یافته ها استفاده از روش های مختلف E-HRM را در صنعت IT / ITES نشان داد. نتایج حاصل ، تأثیر قابل توجهی از روش E-HRM بر رضایت شغلی را نشان داد. از بین تمام ویژگی های عملکرد E-HRM ، مدیریت استخدام الکترونیکی و عملکرد الکترونیکی تأثیر بزرگتر و قابل توجهی بر رضایت شغلی داشته است. تجزیه و تحلیل همبستگی رابطه مثبت و قوی بین ابعاد مختلف عملکرد E-HRM را نشان داد.
نتیجه گیری: این مطالعه نشان داد که ارتباط عملکرد E-HRM به ویژه استخدام دیجیتال و مدیریت عملکرد در بهبود رضایت شغلی کارکنان در صنعت IT / ITES وجود دارد. این مطالعه نشان می دهد که سازمان می تواند با طراحی و اجرای سیستم E-HRM در بخشهای مختلف ، مزایای متعددی کسب کند.
معرفی
مدیریت الکترونیکی منابع انسانی (e-HRM) عملکرد استراتژیک منابع انسانی در سازمان را دگرگون کرده است. در دهه ۱۹۹۰ e-HR به وجود آمد و E-HRM به عنوان “روشی برای اجرای استراتژی ها ، سیاست ها و روش های HRM در سازمان ها از طریق پشتیبانی آگاهانه و هدایت شده و با استفاده کامل از فناوری وب” تعریف می شود.
بعداً تعریف بیشتر به استفاده از فناوری اطلاعات برای شبکه سازی و همچنین حمایت از تعامل افراد در انجام فعالیتهای منابع انسانی مشترک گسترش یافت.
HR مربوط به مدیریت داده های منابع انسانی است که شامل چندین فرآیند مانند استخدام ، انتخاب ، آموزش و توسعه ، تقویت تعامل کارکنان ، ارزیابی عملکرد و غیره است. تلفیق فناوری اطلاعات / وب با عملکرد منابع انسانی استفاده استراتژیک از داده های منابع انسانی را افزایش می دهد و در حال حاضر در بسیاری از سازمانها و بخشهای مختلف مورد استفاده قرار می گیرد.
به همین ترتیب ، چندین بُعد از عملکرد E-HRM مانند استخدام / استخدام ، انتخاب ، یادگیری ، مدیریت عملکرد ، جبران خسارت و مزایا ، حقوق و دستمزد ، آموزش و غیره وجود دارد.
استخدام و منابع انسانی الکترونیک
استخدام یکی از جنبه های اساسی عملکرد HRM است.استخدام دیجیتال از طریق بازخورد به متقاضیان بالقوه ، افزایش اعتماد متقاضی به روند استخدام و کاهش بیش از حد برنامه های فاقد صلاحیت ، مزایا را با چندین روش افزایش داده است.
پاداش و منابع انسانی الکترونیک
تحت فرآیند پاداش و شناسایی ، سازمان ترکیبی از انگیزه های مالی و غیرمالی را برای بهبود نتایج مختلف مانند رضایت شغلی ، انگیزه ، عملکرد ، وفاداری و غیره انتخاب می کند.در بسیاری از شرکت ها ، این اصطلاح با جبران خدمات الکترونیکی روبرو می شود و این سیستم آنلاین کارمندان و کارفرمایان را برای انتخاب بسته های مزایای خود و اختصاص بودجه مناسب و مناسب برای مشوق ها ، تسهیل می کند.
علاوه بر این ، ادغام فناوری اطلاعات در حقوق و دستمزد یا فرآیند خودکار پرداخت حقوق ، اجازه چندین علمیات ، محاسبه ساده پرداخت ، کمک هزینه ، کسر و مالیات را دارد.علاوه بر این یکی از مزایای آن محیط دوستانه ، افزایش امنیت داده ها و شانس کمتر خطاهای محاسبه انسانی است.
مدیریت علمکرد و منابع انسانی الکترونیک
در مدیریت استعداد ، مدیریت عملکرد امکان پیگیری عملکرد کارمند را فراهم می کند و در ترازبندی اهداف سازمانی و سازمانی تأمل می کند
مدیریت عملکرد به عنوان یک عامل انگیزشی برای انجام کارهای ابتکاری درک می شود.در سازمان های بزرگ ، تحول دیجیتال با تأکید بر نوآوری و خلاقیت در کار ، شیوه سنتی مدیریت عملکرد را به چالش کشیده است.این روش دیجیتالی به مدیران این امکان را می دهد تا عملکرد کارکنان را اندازه گیری و گزارش کنند و همزمان بازخورد مفصلی را به کارمندان ارائه دهند.
آموزش و منابع انسانی الکترونیک
در زمینه سلف سرویس کارکنان دیجیتال ، سهولت استفاده ، منابع و پشتیبانی سازمانی نقش عمده ای در استفاده از این جنبه در صنعت دارد.
یادگیری الکترونیکی ابزاری مدرن است که مهارت ، دانش و مهارت را از طریق آموزش صوتی و تصویری یکپارچه برای گروه های بزرگ و یا در صنعت مانند بخش تولید که در آن ادغام ICT امکان یادگیری عملی و رسمی مادام العمر را افزایش می دهد و باعث افزایش مهارت ها می شود ، تسهیل می کند. ارائه دانش به روشی سریع ، کارآمد و موثرتر .ارتقا کیفیت خدمات به ویژه عملکرد منابع انسانی برای رضایتمندی کارکنان ضروری است.ادغام IT در عملکرد منابع انسانی از کارکنان و کارفرمایان در چندین کار مانند استخدام ، حقوق و دستمزد پشتیبانی می کند و به آنها کمک می کند. ارتباط روش e-HRM در چندین نتیجه سازمانی مانند بهره وری ، رضایت کارکنان مورد مطالعه قرار می گیرد.
هدف از این مطالعه خاص ارزیابی سطح عملکرد E-HRM در صنعت IT / ITES و تأثیر عملکرد E-HRM بر رضایت شغلی کارکنان بود.
بررسی نوشته ها
در ادبیات ، تأثیر مثبت عملکرد مدیریت منابع انسانی بر رضایت شغلی کارکنان همراه با تعهد سازمان ، مزیت رقابتی ، عملکرد سازمانی در بخش های مختلف مانند بانک ، سازمان های خصوصی ، گردشگری ، بهداشت و درمان و … به خوبی بررسی شده است. در این زمینه ، بسیاری از روش های مدیریت منابع انسانی مانند آموزش و توسعه ، محیط کار ، ارزیابی عملکرد ، غرامت و مزایا ، استخدام برای نتیجه سازمان مطلوب بوده است.
با این حال ، با ظهور IT و استفاده از آن در عملکرد منابع انسانی ، محققان به ابعاد متعددی از E-HRM مانند عوامل فن آوری ، سازمانی و فردی در قبول E-HRM ، چالش ها و عواقب (عملیاتی ، رابطه ای و تحول آفرین) E-HRM ، مزیت E-HRM نسبت به عملکرد مرسوم HR و غیره اشاره کرده اند.
تمرین E-HRM
از دیدگاه مدیر منابع انسانی ، عواملی مانند سهولت استفاده و نگرش قابل درک برای استفاده موثر از E-HRM بسیار مهم هستند. این نشان می دهد که برنامه های آموزشی برای افزایش سودمندی ، شفافیت اهداف E-HRM و رضایت کاربر باعث ایجاد نگرش مثبتی نسبت به عملکرد E-HRM می شود.
در شرکت های بزرگ آلمانی ، استفاده از سیستم خودکار در روند استخدام باعث صرفه جویی در وقت و هزینه پردازش برنامه می شود ، با این حال ، این روند کیفیت نامزد انتخابی را تضمین نمی کند.
از سوی دیگر ، یک تحقیق نشان داد که ادغام عملکرد E-HRM در بخشهای مختلف مانند بخشهای تولیدی و خدماتی ، بهره وری از عملکردهای مختلف منابع انسانی مانند شناسایی برنامه های کاربردی بالقوه ، فرایند جذب نیرو ، برنامه ریزی ماژول های آموزشی ، نگهداری سوابق کارمندان ، بهبود حقوق و دستمزد و غیره افزایش یافته است. روش HR دیجیتال در جایگزینی پردازش دستی و همچنین هزینه فرآیند منابع انسانی را کاهش می دهد.
یکی دریافت که اجرای برنامه ریزی و بودجه ریزی الکترونیکی ، استخدام و انتخابات ، آموزش و توسعه ، مدیریت عملکرد ، جبران خدمات و مدیریت سود ، نگهداری پرونده و پایگاه داده کارمندان در بخش خصوصی بیشتر از بخش دولتی است که نشان دهنده نیاز به ابتکارات دولت برای اجرای E-HRM در سازمانهای عمومی است.
E-HRM در نتیجه سازمانی
تأثیر روش E-HRM در چندین جنبه مانند رضایت شغلی ، امنیت ، تعهد سازمانی و انسجام در بین مدیران منابع انسانی تأکید شده است. مزیت سیستم فرسایش در رضایت شغلی و قصد گردش مالی نیز مشاهده می شود.
به گفته نویسنده رضایت شغلی نسبت به چندین وظیفه مانند سهولت استفاده و سودمندی فناوری در سیستم پاداش تأثیر منفی فناوری را جبران می کند. یکی اظهار داشت که اثربخشی E-HRM از نظر عملکرد با قصد کاربر برای استفاده از HRM واسطه است ، بنابراین نشان می دهد که در هر دو سیاست و در سطح تمرین باید استفاده از E-HRM تشویق شود.
در مطالعه دیگری ، چندین عمل E-HRM را با عملکرد سازمانی مالی و استراتژیک مرتبط دانست.
ارتباط مبتنی بر دیجیتال ، جبران خدمات و مزایا ، و مرخصی اقتصادی از نظر اقتصادی به نفع شرکت است ، در حالی که پیگیری برنامه ، انتخاب متقاضیان ، یادگیری ، عملکرد ، مرخصی و مشخصات شخصی عملکرد استراتژیک سازمان را به طور مثبتی بهبود می بخشد ، نشان می دهد که مزیت عمل E-HRM می تواند در نوع شرکت و صنعت متفاوت است.
اثربخشی عملکرد e-HRM بر بهره وری کارمندان بانک است نشان داده شده. در یک سازمان بزرگتر مانند بانک ، اجرای روش e-HRM مزایای بیشتری داشت. رویه ارتباط HRM الکترونیکی متشکل از استخدام ، مدیریت عملکرد ، یادگیری و آموزش و غیره نسبت به e-HRM عملیاتی متشکل از عملیات اداری مانند حقوق و دستمزد ، نگهداری سوابق ، خدمات کارکنان و ارتباطات ، سود بیشتری نسبت به بهره وری کارکنان دارد.
بحث
مطالعه حاضر برای ارزیابی تأثیر روش E-HRM بر رضایت شغلی کارکنان صنعت IT / ITES از شهر بنگالورو انجام شده است.
تمرین منابع انسانی. سودمندی عملکرد E-HRM برای مدیران منابع انسانی ، رضایت کارکنان و بهبود فرایند سازمانی است. به همین ترتیب ، اثربخشی و کارایی E-HRM در روند استخدام توسط بسیاری از محققان مورد مطالعه قرار گرفته است. در مطالعه حاضر ، در میان تمام ویژگی های عملکرد EHRM ، استخدام الکترونیکی / استخدام و مدیریت عملکرد الکترونیکی تأثیر بالاتری بر رضایت شغلی داشته است همانطور که با میانگین مقادیر تأثیر کلی بر رضایت شغلی دیده می شود.
کارمندان برای بهبود رضایت شغلی کاملاً موافقت کردند. افزایش شادی و رضایت بیشتر از کار و کار نیز مورد توافق قرار گرفت.
اثر غیرمستقیم عملکرد E-HRM بر قصد گردش کار کارکنان با رضایت شغلی واسطه شد. عملکرد مالی استراتژیک بخش دولتی و خصوصی تحت تأثیر مثبت ردیابی و انتخاب برنامه دیجیتال ، مدیریت عملکرد و جبران خسارت و سود قرار گرفت. در یک مطالعه مشابه نشان داد که استخدام و گزینش ، مدیریت عملکرد ، یادگیری و آموزش تأثیر بهتری در آنها دارد
بهره وری کارمندان تجزیه و تحلیل کیفی ، حاکی از آن است که بر خلاف فرآیند HR مرسوم ، ICT از طریق مدیریت عملکرد ، یادگیری و آموزش از فرایند منابع انسانی پشتیبانی می کند ، این همکاری به مدیران در هر سطح امکان مدیریت مسائل مربوط به کارمندان را می دهد. علاوه بر این ، این باعث ترغیب مدیران منابع انسانی به کارمندی شدن و افزایش رضایت کارکنان از شیوه های منابع انسانی شد.
از جنبه مثبت ، می توان از خدمات دیجیتال برای تصمیم گیری در مورد استراتژی های پاداش مانند اجرای برنامه های جبران خسارت استفاده کرد ، اما ممکن است این نیازهای خاص کارفرمایان را برآورده نکند ، بنابراین بسیار عمومی می شود.
انتقال دقیق حقوق در زمان مناسب باعث رضایت کارمندان و حفظ اعتبار بالای کارفرما می شود. ادغام IT در فرآیند حقوق و دستمزد یا فرآیند خودکار حقوق و دستمزد یک مزیت است زیرا زمان محاسبه حقوق را کاهش می دهد. با این وجود ، با استفاده ۱۰۰ درصدی از روند پرداخت حقوق الکترونیکی ، این امر بر رضایت شغلی تأثیر دارد.
نتیجه
در این مطالعه ، عملکردهای E-HRM با رضایت شغلی کارمندان IT / ITES ارتباط مثبت داشتند. به ویژه داده ها شواهدی را نشان می دهند که استخدام الکترونیکی و مدیریت عملکرد الکترونیکی در رضایت شغلی بسیار مهم هستند. یافته های این مطالعه اجرای روش E-HRM در سازمان را برای تقویت سایر نتایج بالقوه سازمانی مانند انگیزه ، بهره وری و عملکرد تأیید می کند. با این حال ، این باید بررسی شود.
Effect of E-HRM on job satisfaction: A case study of Indian IT and ITES industry
Srihari. S1 and Dr. Subhasree Kar
CMR School of Research, Bangalore, India
