بازخورد کارکنان چیست ؟
دادن و دریافت بازخورد کارکنان می تواند ترسناک باشد – به خصوص اگر منفی باشد. اما یادگیری دادن (و دریافت) بازخورد سازنده یک مهارت ضروری در ابزار مدیر است. و برای درگیر کردن کارکنان، ایجاد انگیزه در عملکرد کارکنان و پیشبرد سازمان شما به سمت جلو، کلیدی است
بازخورد کارکنان چیست؟
بازخورد کارکنان فرآیند ارائه اطلاعات یا توصیه های سازنده به کارکنان و/یا رهبری بر اساس عملکرد، رفتار یا مهارت ها در محل کار است. بازخورد می تواند ارائه یا دریافت شود:
بالا پایین
از پایین به بالا
نظیر به نظیر
هدف بازخورد کارکنان بهبود عملکرد، اطمینان از رعایت استانداردها و کمک به تیم ها برای عملکرد موثرتر است.
چرا بازخورد کارکنان اهمیت دارد؟
دادن و دریافت بازخورد کارکنان بخش مهمی از رهبری موثر است. مدیرانی که بازخورد مکرر و مستمر ارائه میدهند ، بر کارکنان خود تأثیر میگذارند:
۵٫۲ برابر بیشتر احتمال دارد که به شدت موافق باشند که بازخورد معنی داری دریافت کنند
۳٫۲ برابر بیشتر احتمال دارد که به شدت موافق باشند که انگیزه انجام کارهای برجسته را دارند
۲٫۷ برابر بیشتر احتمال دارد که در محل کار مشغول شوند
اما کارمندان همیشه بازخورد مورد نیاز خود را دریافت نمی کنند و نباید تا بررسی سالانه شما منتظر بماند. در عوض، بازخورد باید در فرهنگ تیمی روزانه شما گنجانده شود تا بیشترین مزایا را ببرید.
این به این دلیل است که کارمندان می خواهند (و نیاز دارند) بازخورد رشد کنند. تحقیقات ما نشان داد که درگیرترین کارمندان در واقع بازخورد را به سایر فرصتهای یادگیری و توسعه ترجیح میدهند.
انواع بازخورد کارکنان
بازخورد مثبت در مقابل منفی
بازخورد می تواند مثبت یا منفی باشد و هر دو نوع بازخورد برای رشد کارکنان و مدیران ضروری است.
بازخورد مثبت، کاری را که به خوبی انجام شده است، تقویت و تصدیق میکند و بر نقاط قوت فرد تمرکز میکند و او را تشویق میکند که مسیر را ادامه دهد.
بازخورد منفی، بازخورد اصلاحی است که به مسائل مربوط به رفتار یا عملکرد اشاره می کند و به تغییر جهت دادن اولویت های نادرست کمک می کند.
چه بازخورد مثبت یا منفی باشد، همیشه باید مؤثر و سازنده باشد . در غیر این صورت، شما این خطر را دارید که کارمندان خود را مورد انتقاد، بی انگیزگی و بی توجهی قرار دهید.
بازخورد سازنده
هدف هر مدل بازخوردی باید ارائه بازخورد سازنده باشد. بازخورد سازنده به افراد کمک می کند تا فرصت های بهبود و رشد را بدون از بین بردن آنها تشخیص دهند.
برای سازنده بودن، بازخورد باید:
خاص باشید
کارمند را تشویق کنید
رفتار یا عملکرد قابل مشاهده را شامل شود
روی مسائل تمرکز کنید
از قضاوت ارزشی در مورد شخص خودداری کنید
بازخورد همتا به همتا
بازخورد همتا به همتا زمانی است که کارمندان از هم تیمی ها و همکاران خود بازخورد می دهند یا دریافت می کنند. این نوع بازخورد روشی قدرتمند برای تعامل و ایجاد انگیزه در کارکنان است.
در واقع، ۸۸ درصد از کارمندان مورد بازبینی از شغل خود راضیتر هستند . وقتی کارمندان یکدیگر را به خاطر دستاوردها و مشارکتهایشان تشخیص میدهند و بینش سازنده ارزشمندی در مورد عملکرد، نقاط قوت و زمینههای بهبود ارائه میکنند، کل تیم پیشرفت میکند.
۳۶۰ بازخورد
بازخورد ۳۶۰ درجه زمانی است که کارکنان از هر جهت بازخورد منظم دریافت می کنند. این می تواند از سوی رهبران و همکاران بالاتر از آنها، پایین تر از آنها و در همان سطح باشد.
بازخورد ۳۶۰ به ویژه برای مدیران و رهبرانی که به شدت به چرخه ها یا فرآیندهای بازخورد برای شناسایی نقاط قوت و ضعف و ردیابی پیشرفت ها و پیشرفت ها در طول زمان متکی هستند، مهم است. دریافت بازخورد از سطوح مختلف، بخش ها یا دوره های تصدی منجر به مدیریت بهتر تیم ها و رشد سازمانی می شود.
بازخورد غیر رسمی
مدلهای بازخورد سنتی معمولاً شبیه بررسیهای رسمی عملکرد سالانه یا فصلی و جلسات یک به یک کارمند-مدیر هستند . با این حال، مدیران باید بازخورد غیر رسمی نیز ارائه دهند.
بازخورد غیررسمی در حال انجام است و توصیههای بیدرنگ درباره عملکرد به کارمندان خارج از بررسیهای رسمی یا انفرادی داده میشود. بازخورد غیررسمی نقش مهمی در ایجاد فرهنگ بازخورد در سازمان شما ایفا می کند تا مدیران و کارکنان شما بازخورد مربیگری و توسعه را دریافت کنند تا با اطمینان و بهره وری به جلو حرکت کنند.
بازخورد در زمان واقعی
بازخورد بلادرنگ زمانی است که شما در هر زمان و به هر دلیلی بازخورد خود به خودی می دهید. بازخورد می تواند مثبت باشد، مانند تمجید از ارائه یک همکار. یا می تواند منفی باشد، مانند توضیح دادن به یک گزارش مستقیم که چگونه تماس مشتری آنها می توانست بهتر انجام شود. هدف تقویت فرهنگ بازخورد است که به کارکنان کمک می کند بینش فوری در مورد عملکرد خود داشته باشند.
بازخورد صعودی
بازخورد صعودی زمانی است که کارمندان به مدیران و رهبران خود بازخورد می دهند. این تضمین میکند که بازخورد فقط از بالا به پایین نیست، بلکه به هر دو سمت میرود تا مدیران یاد بگیرند که گزارشهای مستقیم آنها چه فکر میکنند و چگونه میتوانند رهبری خود را بهبود بخشند.
بازخورد صعودی می تواند (و باید) هم به صورت غیررسمی در جلسات تیم، ورود به جلسه، یا مکالمه با مدیران و هم در خلال ملاقات ها و نظرسنجی های رسمی اتفاق بیفتد.
چگونه و چه زمانی باید بازخورد داد
دادن (و دریافت) بازخورد همیشه آسان نیست. این امر به ویژه در مواردی که نیاز به ارائه بازخورد منفی دارید صادق است.
در اینجا چند اصل برای اطمینان از اینکه بازخورد شما با درایت داده می شود و راحت تر دریافت می شود، آورده شده است.
۱٫ از کارمندان بپرسید که چگونه چه زمانی بازخورد می خواهند.
تنها ۲۶ درصد از کارمندان به شدت موافق هستند که بازخوردی که دریافت می کنند به آنها کمک می کند تا کار بهتری انجام دهند. یکی از راه های مدیران برای پر کردن این شکاف این است که بفهمند چگونه و چه زمانی کارکنان واقعاً بازخورد سازنده می خواهند. در حالی که بازخورد در زمان واقعی مهم است، بازخورد سازنده ناخواسته می تواند با ایجاد استرس اضافی برای فردی که آن را دریافت می کند، نتیجه معکوس داشته باشد.
۲٫ بر نقاط قوت کارکنان تمرکز کنید.
زمانی که مدیران بازخورد خود را بر روی نقاط قوت کارمندان خود متمرکز می کنند، احتمال مشارکت کارکنان ۳۰ برابر بیشتر است. گفتگوهای عملکردی را حول رفتارها و عملکرد مثبت بسازید تا گفتگوها مفید و دلگرم کننده باشند.
البته، این بدان معنا نیست که شما باید از انتقاد سازنده اجتناب کنید. اما سعی کنید بازخورد منفی را با تقویت مثبت متعادل کنید تا مطمئن شوید که توصیه شما به جای تضعیف روحیه انگیزشی است.
۳٫ مشخص باشید.
بازخورد مبهم منجر به سردرگمی و ناامیدی خواهد شد. وقتی بازخورد میدهید، مطمئن باشید
دقیقاً مشخص کنید که مشکل چیست (یا کارمند چه کاری را به خوبی انجام داده است)
انتظارات خود را روشن کنید
به حقایق بچسبید
این به کارکنان شما کمک می کند تا بازخورد شما را درک کنند و نسبت به آن اقدام کنند و سردرگمی و شرم را کاهش دهند.
۴٫ بازخورد به موقع بدهید.
۷۱ درصد از کارمندان بازخورد فوری را ترجیح می دهند ، حتی اگر منفی باشد. در حالی که نمی توانید (و نباید) همیشه در لحظه بازخورد بدهید، مهم است که یک حلقه بازخورد منظم با تیم خود ایجاد کنید.
تحقیقات ما نشان میدهد که داشتن مکالمات عملکرد ماهانه، آهنگ بهینه برای درگیر کردن کارمندان شما است.
نحوه درخواست بازخورد
درخواست بازخورد از کارکنان مستلزم فروتنی و آسیب پذیری است. در اینجا چند نکته برای غلبه بر و باز کردن بازخورد کارمندان آورده شده است.
مستقیم و اهل گفتگو باشید.
از درخواست بازخورد مستقیم از کارمندان و همکاران خود نترسید. از یک سوال باز مانند “چه کاری می توانم انجام دهم (یا انجامش را متوقف کنم) برای بهبود محیط تیم خود استفاده کنید؟ سوالات باز به ایجاد پاسخ های صادقانه و متفکرانه کمک می کند (به جای یک بله یا نه ساده).
به قصد درک گوش کنید.
گوش دادن کلید ایجاد اعتماد و برداشتن گام های عملی برای بهبود است. اگر به صورت انفرادی ملاقات می کنید، بازخوردهایی را که دریافت می کنید یادداشت کنید تا بتوانید به آن مراجعه کنید. برای اطمینان از اینکه بازخورد را به درستی درک کرده اید، سؤالات روشنگری بپرسید. این به شما کمک می کند بازخورد را به درستی اعمال کنید و نشان می دهد که شما فعالانه گوش می دهید و به نظر آن شخص احترام می گذارید.
ارتباط برقرار کنید و اقدام کنید.
اگر با بازخورد موافق هستید، مشکل را برطرف کنید و به کارمندان خود اطلاع دهید. وقتی کارمندان می بینند که شما واقعاً به بازخورد آنها گوش می دهید و به آنها عمل می کنید، در آینده تمایل بیشتری برای ارائه بازخورد صریح و سازنده خواهند داشت. اگر نمی توانید بر اساس بازخوردها عمل کنید، مطمئن شوید که دلیل آن را بیان کنید تا کارمندان شما در تعجب نباشند که چه اتفاقی افتاده است.
دادن و دریافت بازخورد کارمندان می تواند سخت باشد، اما ارزشش را دارد. از این نکات برای شروع ساختن فرهنگ بازخورد امروز استفاده کنید. برای راههای بیشتر برای استفاده از بازخورد ک
ارکنان در سازمانتان، کتاب الکترونیکی ما، راهنمای عملی برای دادن و دریافت بازخورد کارکنان را دانلود کنید .
https://www.quantumworkplace.com/future-of-work/employee-feedback
