استراتژی و گام های رسیدن به آن
استراتژی و گامهای رسیدن به آن
مقدمه
امروزه اهمیت منابع انسانی در سازمان ها بر کسی پوشیده نیست. این منبع ارزشمند در عین حال که میتواند موفقیت یک شرکت را سبب شود، در خارج شدن شرکت از میدان رقابت نیز نقش قلیل توجهی دارد؛ نقشی چنان پررنگ که در صورت عدم توجه به آن پیامدهای غیر قابل جبران برای مجموعه به همراه دارد. کارکنان عامل حیات سازمان هستند که برای عملکرد مؤثر باید به طور مداوم مدیریت شوند. مدیران سازمان باید بتوانند اقدامات و برنامه های منابع انسانی را به صورت هماهنگ با اهداف و مقاصد سازمان هدایت کنند و همچنین اطمینان حاصل کنند که آنچه که کارکنان انجام می دهند، زمینه ای جهت افزایش بهره وری تشکیلات فراهم میکند.
در هر سازمان و پیرو آن در هر واحد منابع انسانی، خواه شرکتهای بزرگ و خواه شرکتهای کوچکتر و حتی استارت آپها، همواره صداهایی از استراتژی به گوش میرسد.واژه ای که در ظاهر فهم دشواری دارد و در پس این دشواری ارزش و اهمیت بسیاری پنهان است. واژهای که نقشه راه است و هر زمان که خارج از مرزهای سازمان اتفاقات غیرقابل پیش بینی رخ دهد و سازمان را با چالشهای بسیاری مواجه کند، وارد عمل میشود. استراتژی کسب و کار، در سطح کلان و توسط هیأت مدیره و ذی نفعان اصلی یک سازمان تهیه و به تبعیت از آن، استراتژی سایر واحدها، از جمله واحد منابع انسانی، قابلیت تدوین پیدا خواهد کرد. در تدوین آن لازم است مأموریت و چشم انداز سازمان و واحدها، شفاف گردند. استراتژی منابع انسانی با محوریت کارمندان، به دنبال رویارویی با آن چالشهاست. به کمک این نقشه راه است که ، سازمان برای عبور از بحران ها قدرت میگیرد. بدون داشتن استراتژی، کارکنان صرفا به امور روزمره می پردازند و در راستای دستیابی به اهداف سازمان اقدام چشمگیری نمی کنند. استراتژی کلان منابع انسانی جهت گیری و استراتژی خرد را در تک تک حوزه های کلیدی منابع انسانی از جمله استخدام، آموزش، جبران خدمت، ارزیابی عملکرد و … را مشخص مینماید.. در اینجا موضوع قابل توجه موضوع یکپارچگی استراتژیها به میان میاید. برای ثمردادن استراتژی و مفید و کاربردی بودن آن، لازم است استراتژیها، هم با استراتژی سطح بالایی خود و هم با استراتژیهای هم سطح خود همشو باشند و تناقضاتی بین آنها وجود نداشته باشد. یکپارچگی عمودی و افقی واژههایی هستند که شاید اغلب تصور میشود که رعایت آن کار بسیار ساده ایست، ولی در عمل امری بسیار حساس است.
با دانستن اینکه استراتژی منابع انسانی نقش اساسی در مسیر تکامل، انطباق و دگرگونی کسبوکارها و نیروی کار طول زمان ایفا میکند، بسیار مهم است که سازمان ها با استراتژیهای درست هماهنگ شوند تا خود و کارکنان را به جلو سوق دهند.
با توجه به ضرورت و حساسیت موضوع، لازم است گامهای طراحی یک استراتژی شفاف و به ترتیب طی شود تا بتوان از آن به طور بهینه بهره برداری نمود.گام اولیه برای تدوین یک برنامه استراتژیک منابع انسانی ارزیابی کامل نقاط قوت، ضعف، فرصت ها و تهدیدهای سازمان است. که در متون مختلف با عنوان تجزیه و تحلیل SWOT[1] شناخته می شود. هنگامی که کارفرمایان این اطلاعات را بدانند، می توانند اهداف واقع بینانه ای ایجاد کنند که نشان دهد چه کارهایی را به درستی انجام می دهند و کجا نیاز به بهبود و تقویت دارند.
مدلهای بسیاری برای تدوین برنامه استراتژیک منابع انسانی وجود دارد. مراحلی که در ادامه به آن اشاره میشود، پایه بسیاری از این مدلها بوده و غالباً با کمی جرح و تعدیل امکان استفاده را برای سازمان فراهم مینماید.:
- درک اهداف سازمان
- ارزیابی توانایی فعلی سازمان
- انجام تجزیه و تحلیل SWOT
- مقایسه توانایی کنونی سازمان با نتایج حاصل از تحلیل SWOT
- پیش بینی نیازهای منابع انسانی سازمان
- تعیین ابزار مورد نیاز کارکنان جهت انجام موثرتر امور
- اجرای استراتژی
- ارزیابی روند اجرا
با در نظر داشتن این رویکرد کلی، میتوان گامهای تدوین استراتژی را برای واحدهای مختلف، از جمله واحد منابع انسانی، تعریف نمود.یکی از ابزارهای مفید معرفی شده جهت تدوین استراتژی چارچوب استراتژی منابع انسانی دیلویت است. این چارچوب یک رویکرد ۱۰ مرحلهای را برای تعریف استراتژی و ارائه ارزش بیان میکند:
_ تعریف ارزش سرمایه انسانی :
- درک استراتژی کسب و کار همچنین شناسایی نیروهای بازار و درک چگونگی تأثیر آنها بر استراتژی و اولویت های منابع انسانی.
- تعریف استراتژی منابع انسانی. ایجاد یک نقشه راه جهت درک چگونگی همسویی استراتژی ها و همچنین چگونگی ایجاد مزیت رقابتی برای سازمان.
_همسویی محصولات و خدمات منابع انسانی
- تقسیم بندی مشتریان منابع انسانی. گروه های مختلف مشتریان (داخلی) تقسیم بندی و مهمترین آنها شناسایی می شوند. گروه های مختلف مشتریان به سیاست ها و رویکردهای متفاوتی نیاز دارند.
- اولویت بندی سرمایهگذاریهای منابع انسانی. بودجه منابع انسانی و سایر منابع محدود است. ایی که به نفع مشتریان اصلی هستند و بهترین بازگشت سرمایه را فراهم می کنند، باید اولویت بندی شوند. یک تکنیک خوب برای اولویت بندی این سرمایه گذاری ها، محاسبه بازگشت سرمایه از طریق هزینه یابی منابع انسانی است.
- طراحی خدمات منابع انسانی. تجزیه و تحلیل و شناسایی تمام فرآیندهایی را که باید ساده سازی یا مهندسی مجدد شوند.
_ارزش آفرینی اقدامات منابع انسانی
- اطمینان از تناسب مدل ارائه خدمات منابع انسانی . ارزیابی مدل ارائه خدمات منابع انسانی فعلی را ارزیابی و بررسی میزان تحقق اهداف سازمان به طور موثر. همچنین تجزیه و تحلیل توانمندسازهای کلیدی منابع انسانی مانند سیستم ها، فرآیندها و زیرساخت های منابع انسانی.
- ایجاد قابلیتهای منابع انسانی مناسب . شناسایی و پر کردن شکاف مهارتی از طریق شناسایی مهارتها و شایستگیهای فعلی و مهارتهای مورد نیاز برای ارائه استراتژی منابع انسانی.
- بهبود مداوم تعالی عملیاتی منابع انسانی .این مرحله در مورد بهینه سازی کاری است که در HR انجام می شود. با ارزیابی کارایی فرآیندهای منابع انسانی، می توان به طور مداوم آنها را بهبود داد.
- ایجادیک نام تجاری HR . ایجاد بخش منابع انسانی در سازمان بزرگتر و جمع آوری اطلاعاتی در مورد نحوه عملکرد منابع انسانی .
- اندازه گیری تأثیر محصولات و خدمات منابع انسانی . در پایان فرآیندهای منابع انسانی باید موثر باشند. اندازهگیری تأثیر محصولات و خدمات بر نتایج کسبوکار مربوطه از طریق تجزیه و تحلیل به تطبیق و بهبود آنچه در حوزه منابع انسانی انجام میگیرد کمک میکند. این کار از طریق تجزیه و تحلیل منابع انسانی انجام می شود.
در مورد چگونگی توسعه و اجرای استراتژی منابع انسانی میتوان به موارد زیر اشاره کرد :
*مرحله اول: هماهنگی با نیازهای کسب و کار
برای داشتن یک استراتژی منابع انسانی موثر، اهداف کسب و کار باید شفاف و واضح باشند.
*مرحله دوم: برنامهریزی، آمادهسازی و اندازهگیری
پس از آنکه مشخص شد استراتژی منابع انسانی باید روی چه چیزی تمرکز کند، کار بعدی این است که آن را توسعه داده تا شامل اهداف، اقدامات و قابلیتها شود.
*مرحله سوم: برقراری ارتباط با ذینفعان
هر گونه چالش یا تغییر بحث برانگیز در کسب و کار را می توان با حمایت سهامداران بهتر حل کرد.
*مرحله چهارم: ارتقا همکاری
همکاری بخش مهمی از استراتژی منابع انسانی است و تاثیر زیادی بر تجارت گستردهتر دارد. منابع انسانی می تواند به عنوان چسبی عمل کند که تیم ها را از طریق فرآیندهای کاری مؤثر یا حتی تلاش های اجتماعی، فرهنگی و پیوند تیمی به یکدیگر متصل می کند.
*مرحله پنجم: اندازهگیری
محتوای استراتژی منابع انسانی تعیین می کند که چه اقداماتی را باید اجرا کرد. برخی از معیارها می توانند واضح باشند، مانند درآمد، اهداف فروش یا اهداف شغلی، اما برخی دیگر می توانند متغیرتر باشند.
*مرحله ششم: ارزیابی
برای کمک به ماندن در مسیر و اطمینان از همسویی شما با اهداف تجاری، ارزیابی مرتب پیشرفت مهم است
نتیجهگیری:
در متن حاضر به تعریف و اهمیت و ضرورت وجود استراتژی کلان و گامهای آن اشاره شد. از جمله موضوعات با اهمیت در این حوزه، توجه به موضوع یکپارچگی عمودی و افقی و همچنین رعایت گامهای تدوین میباشد. در پایان باید به این نکته توجه شود که ایجاد استراتژی منابع انسانی یک فرایند زمان بر است، همانطور که اجرای استراتژی به صرف زمان احتیاج دارد. اما در صورتی که استراتژی به خوبی تعریف شده باشد، میتواند از طریق همسو کردن فعالیتهای منابع انسانی با اهداف سازمان، سود فوقالعادهای فراهم کند و موفقیت منابع انسانی و کسب و کار را محتمل سازد.
[۱] Strengths, Weaknesses, Opportunities, Threats
ftmh1atighi@gmail.com
فاطمه عتیقی
