چگونه HR می تواند فرایند حساس طراحی شغل را به درستی بدست آورد

چگونه HR می تواند فرایند حساس طراحی شغل را به درستی بدست آورد

نوشته شده توسط کریگ دونالدون در 4 آگوست ۲۰۱۵

رانندگی به سطح بالاتری از رونق از طریق رشد اقتصادی نیاز به مشارکت و بهره وری بیشتر از طریق فرصت هایی دارد که برای کارگر معنی دارد ، که با طراحی شغلی خوب حاصل می شود

با توجه به داشتن انگیزه در کارگران ، دانشمندان به روشهای منحصر به فردی در طراحی شغل نیاز دارند و چندین گام مهم نیز وجود دارد که HR می تواند برای بهبود طراحی شغلی با هدف مدیریت بهتر استعدادها انجام دهد.

“کز تاکار” ، مدیر روش مشاوره مدیریت The Landscape HR گفت: “این پنهانی نیست و مگر آنکه در حباب زندگی کرده باشید ، همه چیز به سرعت در حال تغییر و تغییر است.”

“تأثیر رقابت شدید جهانی ، تغییر روندهای جمعیتی و جمعیتی ، پیشرفت در فناوری؛ ظهور اقتصادهای جدید و ظهور شرکتهای مجازی – به یادآوری تغییرات در قوانین مربوط به اشتغال ، افزایش جمعیت و بحث در مورد سیاستهای فعلی در مورد نرخ مهاجرت بالاتر ، از عواملی هستند که در طراحی سازمانها و در نهایت طراحی شغل تأثیر می گذارند. “

علاوه بر این ، تاکار گفت که مفهوم سنتی رفتن به “دفتر” نیز در حال تغییر است ، زیرا انعطاف پذیری ایجاد شده با پیشرفت فناوری به معنای این است که بیشتر کارها در هر کجا قابل انجام هستند. وی گفت: “بنابراین ما به احتمال زیاد شاهد افزایش ساعات کار منجر به بهره وری بیشتر و ظهور سازمان های مجازی یا هیبریدهای مانند راه های معنی دار برای طراحی شغل هستیم.”

“بارها و بارها ما سازمان هایی را تجربه می کنیم که با منابع کمتری (مالی و مردم) فعالیت می کنند.”

تاکار افزود: رانندگی به سطوح بالاتر رونق از طریق رشد اقتصادی نیاز به مشارکت و بهره وری بیشتر از طریق فرصت هایی دارد که برای کارگر معنی دارد.

وی گفت: “[ورود] استرالیایی ها و زنان مسن تر برای ورود ، یا ورود مجدد ، و ماندن در محل کار نیاز به یک روش جدید برای فکر کردن دارد.”

“طراحی مشاغل معنی دار که سطح مهارت های مختلف و تفاوت های فرهنگی را مدنظر داشته باشد ، یک افزودنی نخواهد بود ، اما یک مزیت رقابتی مهم که احتمالاً زیربنای بسیاری از طرح های طراحی نیروی کار است.”

طراحی مجدد شغل ۱۰۱تاکار گفت: مشاغل کارگران دانش با در نظر گرفتن این موارد طراحی شده است:

  • اینکه ماهیت وظایف کارگر را برنامه ریزی نمی کند
  • آنها با خودمختاری و مسئولیت بیشتری اداره می شوند
  • مسئولیت نوآوری
  • به آنها فرصت توسعه و یادگیری مداوم ارائه می شود
  • آنها بر اساس کیفیت مشتق شده و نه کمیت اداره می شوند
  • آنها باید به عنوان دارایی در نظر گرفته شوند (نه هزینه)

به گفته تاکار ، به تازگی ، طبق گفته تاکار ، سازمان ها می توانند چندین مرحله را برای به دست آوردن روند درست طراحی شغل بردارند.

وی افزود: “اولاً درمورد شناخت جمعیت و شغل شما و نیروی کار و اطمینان از هم ترازی این موارد است. این شامل شناسایی وظایف ، فعالیت ها و فرایندهایی است که برای دستیابی به خروجی ها و نتایج مطلوب اتفاق می افتد. “

“از طریق این فرآیند ، مشاغلی را شناسایی خواهید کرد که دارای بالاترین پتانسیل برای مهندسی مجدد و بهسازی و تأثیر این مشاغل بر استراتژی سازمان ، فرهنگ و غیره هستند.”

تاکار گفت ، تجزیه و تحلیل و تفکر انتقادی نیز در طراحی شغل اهمیت دارد.

این شامل شناسایی موانع و عواملی که مانع اجرای موفقیت آمیز شغلی می شوند ، می شود و عموماً به ناکارآمدی سیستم های تجاری ، تکثیر و رهبری گسترش می یابد.

وی گفت: “روند ایجاد این داده ها و سپس طراحی شغل های” معنی “شامل گوش دادن به نیازهای شما و ایجاد فرصت هایی است که سازمان ها را در جذب و حفظ استعداد امروز و آینده تضمین می کند.”

مشکلات طراحی کارتاکار گفت ، نیاز به تجزیه و تحلیل مشاغل فراتر از رویکردهای استاندارد داده های مرتبط با شغل ، از قبیل مسئولیت های وظیفه ، دانش و مهارت ، تمرکز اصلی در فرایند طراحی شغل است.

به همین ترتیب ، رویکرد متمرکز بر شایستگی که تأکید بیشتری بر انگیزه ، سازگاری ، کار تیمی دارد ، همگی برای عملکرد شغلی موفقیت آمیز در نظر گرفته شده است. وی گفت: “این رویکردها جدید نیستند.”

وی گفت: “اکنون این چالش به ابزاری برای دستیابی به این رویکرد به سطح بعدی و ایجاد فاکتور در بسیاری از چالش های مرتبط با سالخوردگی و کوچک شدن نیروی کار تبدیل می شود.

“وقتی سازمان ها باید در سطوح مختلف مهارت و دانش مرتبط با نیروی کار بین نسلی و فرهنگی متنوع باشند ، سازش بین مهارت ها ، دانش و شایستگی چیست؟

“و چگونه سازمانها خود را از طریق ساختار و پشتیبانی از مشاغل کارگر نظیر فرآیندهای تجاری و سیستمهای مؤثر که در واقع شیوه ها و شرایط کار انعطاف پذیر برای جذب و حفظ نیروی کار غنی شده بین نسلی و فرهنگی متنوع ایجاد می کنند ، چگونه سازمان می دهند؟

تاکار گفت: “راه حل این چالش ها بسته به سازمان و صنعت متفاوت خواهد بود.”

وی ادامه داد: “برخی تغییراتی مترقی ایجاد می کنند که ثبات را حفظ می کند. اگر آنها نتوانند کارهای متفاوتی را انجام دهند دیگران به مبارزه خود ادامه خواهند داد. بسیاری از موارد مشابه ممکن است آن را قطع نکنند ، در واقع اینگونه نخواهد بود. آنچه مورد نیاز است بیشتر و متفاوت است. “

نقش در حال تغییر HRطبق گفته تاکار ، تغییر ماهیت مشاغل و نیروی کار پیامدهای بسیاری برای نقش HR نیز دارد ، به گفته تاکار ، وی گفت که دوست دارد فکر کند HR در طی سالهای متمادی به عنوان یک رویه عمل کرده است.

وی گفت: “این دیگر قابل قبول نیست که صرفاً به عنوان یک عملکرد رعایت شود.”

“ماهیت کار مستلزم همکاری با مدیران و روسای منابع انسانی در ایجاد اصلاحات گسترده تر در این موارد است.

وی گفت: “وقتی مدیرعامل دارید که ارزش حاصل از مداخلات استراتژیک منابع انسانی را به دست می آورد ، سحر آور است.

این تأثیر صرفاً نتیجه نهایی نیست. این مربوط به افرادی است که این کار را انجام داده اند و در نهایت نتایج عملکرد را هدایت می کنند. “

به گفته تاکار ، متخصصان منابع انسانی که توانایی تأثیرگذاری و پیاده سازی پیشرفت ها را دارند ، مطابق با استراتژی تجارت ، بار دیگر ارزش و زمان خود را نشان می دهند.

وی گفت: “من همچنین متخصصان HR استثنایی را تجربه کرده ام که در سازمان هایی با رهبران ارشد گیر افتاده اند که فقط نتیجه نمی گیرند.”

“پس از آن به یک انتخاب شخصی تبدیل می شود – ماندن و امید به بهترین ها یا حرکت به سازمان دیگری که در آن اهمیت سهم HR در دستیابی به نتایج به طور فعال و مداوم اعمال می شود و به طور مناسب در بین بالاترین مقامات قرار می گیرد.”

مطالب مرتبط

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *