تفاوت پرداخت مبتنی بر مهارت و سیستم ارزشیابی مشاغل
تفاوت پرداخت مبتنی بر مهارت و سیستم ارزشیابی مشاغل
پرداخت در ازای مهارت شاغل و نه شغل،
شاید بارزترین ویژگی پرداخت مبتنی بر مهارت آن باشد که به افراد بر اساس مهارت هایشان پرداخت شود. این امر مهم ترین تفاوت میان برنامه های پرداخت مبنی بر مهارت و سیستم امتیازی ارزشیابی مشاغل می باشد که در آن کانون توجه شغل است و نه شاغل، فلسفه سیستم های سنتی ارزشیابی مشاغل آن است که شغل بر اساس وظایفی که افراد در شغل خود انجام می دهند و تلاشها، مهارتهاء مسئولیت ها و شرایط کاری لازم برای انجام آن ارزشیابی شود.
در سیستم امتیازی ارزشیابی شغل، چنانچه برای انجام شغلی مدرک تحصیلی دبیرستان کافی باشد، اما شاغل کنونی شغل از دانش و مهارت قابل توجهی برخوردار و مثلا دارای مدرک تحصیلی دکترا باشد، در امتیاز منتسب به شغل تغییری ایجاد نخواهد شد.
پرداخت بیشتر برای مهارت های جدید.
برای آنکه فرد بر اساس برنامه پرداخت مبتنی بر مهارت، درآمد بیشتری کسب کند، باید مهارت های جدید خود را افزایش دهد. پرداخت بیشتر، بر اساس تعداد مهارت هایی که شاغل شغل از آن بهره مند است صورت می پذیرد. برعکس، در سیستم ارزشیابی مشاغل، پرداخت بیشتر، معمولا مبتنی بر تجربه است و افزایش حقوق زمانی اتفاق می افتد که تغییری در الزامات شغلی صورت گرفته باشد.
بر اساس برنامه های پرداخت مبتنی بر مهارت، چنانچه کارمند واحد پذیرش، توانایی تایپ کردن داشته باشد، به خاطر این مهارت، که مازاد بر مهارت های لازم برای انجام شغلش است، به او پرداخت صورت می پذیرد؛ حتی اگر هیچ گاه در آن شغل ملزم به تایپ کردن نشده باشد. اما در برنامه های سنتی ارزشیابی مشاغل، تا زمانی که شغل چنین فردی مستلزم تایپ کردن نباشد، هیچ نوع پرداخت اضافی ارائه نمی شود.
رتبه های مهارت های فرد توسط مدیر
در برنامه های پرداخت مبتنی بر مهارت ابتدا مهارت هایی که سازمان به آنها بها می دهد شناسایی و پس از آن سطح مهارت لازم برای هر فرد تعیین می شود. شناسایی سطح مهارت ها معمولا یک فرایند قضاوتی است که سرپرست فرد انجام میدهد. اغلب ۱۰ تا ۲۰ مهارت و ۳ تا ۶ سطح برای هر مهارت تعیین می شوند برعکس، در برنامه سنتی ارزشیابی مشاعل، هر شغل با توجه به عوامل از پیش تعیین شده ای که قابل پرداخت باشند، رتبه بندی می شود.
چنین سیستمی به خودی خود مهارتهای هر فرد را ارزیابی نمی کند. پرداخت بر اساس آنچه که برای هر شغل نیاز است و نه سطح مهارتهای شاغل صورت می پذیرد، رفتن از یک شغل به شغل دیگر می تواند منجر به افزایش با تغییر سطح گرید شغلی شود. افراد بسیاری امکان دارد بر سر تصدی یک شغل واحد به رقابت بپردازند.
در ایده آل ترین حالت، شاغل یک شغل همان فردی است که بیشترین صلاحیت را برای تصدی آن دارد. همان طور که اشاره شد، در سیستم سنتی ارزشیابی مشاغل، ممکن است برای مثال، افراد بسیاری از مهارت تایپ کردن برخوردار باشند، اما از آنجا که این مهارت در شغلشان کاربردی ندارد، در ازای آن پرداختی صورت نمی پذیرد. برعکس، در برنامه های پرداخت مبتنی بر مهارت، به تمامی افرادی که مهارت تایپ کردن داشته باشند، چه در شغلشان مورد استفاده قرار گیرد و چه نگیرد، در ازای این مهارت، پرداخت تعلق می گیرد.
وزن دهی به مهارت ها برای تعیین سیستم پرداخت.
در برنامه های پرداخت مبتنی بر مهارت، برای ایجاد یک سیستم جبران خدمات جامع، مهارت های مورد نیاز برای سازمان وزن دهی می شوند. این فرایند می تواند برای هر سازمان یا حتی هر واحد سازمانی منحصر به فرد باشد. برعکس، در سیستم امتیازی ارزشیابی شغل، عوامل ستی مرتبط با جبران خدمات نظیر مهارت، تلاش، مسئولیت و شرایط کاری در نظر گرفته می شوند. در اصل، برنامه پرداخت مبتنی بر مهارت، برای هر سازمان اختصاصی است، در حالی که برنامه سنتی ارزشیابی شغل عمومی نر است. علاوه بر موارد مذکور، برخی پژوهشگران مزایای زیر را برای برنامه های پرداخت مبتنی بر مهارت بر می شمارند؛ قابل دفاع بودن از لحاظ قانونی؛ حذف شرح شغل ها، شرایط احراز شغل، رتبه های شغلی، طیف حقوق و دستمزد و پیمایش های مرتبط با حقوق و دستمزد کاغذبازی های کمتر؛ انعطاف پذیری بیشتر؛ صرفه جویی در هزینه و سازگاری بیشتر با سبک های مدیریتی خلاقانه و مشارکتی
منبع: منابع انسانی پیشرفته دکتر قلی پور دکتر عسل آغاز سازمان مدیریت صنعتی
