img img img img

استراتژی جامع منابع انسانی

استراتژی جامع منابع انسانی

پایگاه دانش MBAپایگاه دانش MBA > مدیریت منابع انسانی >استراتژی جامع منابع انسانی

استراتژی جامع منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی نقش مهمی در ارتقاء عملکرد کارمندان در سازمان دارد . سیاست های کارآمد مدیریت منابع انسانی در سازمان برای افزایش سطح عملکرد به حداکثر آن طراحی شده است . مدیریت منابع انسانی (HRM) فرایند پیوند عملکردهای منابع انسانی با اهداف استراتژیک سازمان به منظور بهبود عملکرد است . ممکن است ما به روشی بخواهیم که مدیریت منابع انسانی نقش اصلی خون زنده را در هر سازمانی داشته باشد.

یک جنبه مهم از تمرکز و جهت گیری شغلی سازمان برای دستیابی به سطح بالای شایستگی و رقابت می تواند بسیار وابسته به شیوه های مدیریت منابع انسانی آنها باشد تا به طور مؤثر در جهت سودآوری ، کیفیت و سایر اهداف در راستای رسالت و چشم انداز شرکت سهیم باشند .

یک استراتژی جامع منابع انسانی در دستیابی به اهداف استراتژیک کلی سازمان نقش اساسی دارد و به وضوح نشان می دهد که عملکرد منابع انسانی به طور کامل درک می کند و از جهت حرکت سازمان پشتیبانی می کند. یک استراتژی جامع منابع انسانی همچنین از اهداف استراتژیک خاص دیگری که توسط بخش های بازاریابی ، مالی ، عملیاتی و فناوری انجام می شود پشتیبانی می کند.

در اصل ، یک استراتژی جامع برای منابع انسانی باید با هدف دستگیری “عناصر مردم” از آنچه که یک سازمان امیدوار است در درازمدت و بلند مدت به دست آورد ، اطمینان حاصل شود که:

  • این افراد مناسب در محل است ،
  • این ترکیبی از مهارت ها را دارد ،
  • کارکنان رفتارها و رفتارهای مناسب را نشان می دهند ، و
  • کارمندان به روش صحیح پرورش می یابند.

اگر ، مانند بعضی اوقات ، استراتژی ها و برنامه های سازمانی بدون هیچ گونه منابع انسانی تدوین شده باشد ، توجیه استراتژی منابع انسانی ممکن است بیشتر در مورد اذیت کردن عوامل ضمنی افراد ذاتی در برنامه ها باشد ، نه اینکه فقط به طور خلاصه بیان کنیم. مطالب مردم

اگر یک استراتژی جامع منابع انسانی در صورت وجود ، به سازمان بیفزاید:

  • برخی از مضامین رایج در دستیابی به برنامه ها و استراتژی های دیگر ، که قبلاً کاملاً مشخص نشده اند ، به وضوح بیان می کند. و
  • موضوعات اساسی اساسی را که باید توسط هر سازمان یا شغلی مورد بررسی قرار گیرد ، در صورت انگیزه ، متعهد بودن و عملکرد مؤثر افراد مشخص می کند.

اولین مورد از این زمینه ها مستلزم بررسی دقیق برنامه ها و استراتژی های موجود یا در حال توسعه برای شناسایی و جلب توجه به مضامین و پیامدهای مشترک است ، که قبلاً صریحاً بیان نشده است.

حوزه دوم باید در مورد شناسایی کدام یک از این برنامه ها و استراتژی ها آنقدر اساسی باشد که قبل از اینکه سازمان بتواند به هر یک از اهداف خود برسد برنامه های روشنی برای رسیدگی به آنها وجود داشته باشد. اینها به احتمال زیاد شامل موارد زیر است:

  • مسائل برنامه ریزی نیروی کار
  • برنامه ریزی جانشینی
  • برنامه مهارت های نیروی کار
  • برنامه های سهام عدالت
  • طرح های توانمندسازی اقتصادی سیاه
  • مسائل مربوط به انگیزه و رفتار منصفانه
  • سطوح پرداخت شده برای جذب ، حفظ و ایجاد انگیزه در افراد را پرداخت کنید
  • هماهنگی رویکردهای پرداخت و درجه بندی در سراسر سازمان برای ایجاد تقاضا و مطالبات بالقوه نابرابر بالقوه
  • یک سیستم درجه بندی و پاداش که به عنوان عادلانه دیده می شود و پاداش مناسبی را برای کمک های انجام شده دریافت می کند
  • یک چارچوب مدیریت عملکرد مداوم که برای تأمین نیازهای کلیه بخشهای سازمان از جمله افراد آن طراحی شده است
  • چارچوب های پیشرفت شغلی که به توسعه در سازمان توجه دارند و کارکنان را به “اشتغال” مجهز می کنند تا بتوانند با تغییرات فزاینده ای در الگوهای کارفرمایی و شغلی کنار بیایند.
  • سیاست ها و چارچوب هایی برای اطمینان از برخورد منظم به مسائل مربوط به توسعه مردم: چارچوب های شایستگی ، یادگیری خودمدیریت و غیره.

استراتژی جامع منابع انسانی باید نشان دهد که برنامه ریزی دقیق در مورد افراد ، دستیابی به اهداف استراتژیک و عملیاتی خود را برای سازمان آسان تر می کند.

علاوه بر این ، استراتژی جامع منابع انسانی می تواند ارزش افزوده را با اطمینان حاصل کند که سازمان ، در سایر برنامه های خود ، سازمان را برای تغییر در محیط وسیع تر ، که احتمالاً تأثیر عمده ای بر سازمان دارد ، در نظر می گیرد و برنامه ریزی می کند ، مانند :

  • تغییر در بازار اشتغال کلی – سطح جمعیتی یا پاداش
  • تغییرات فرهنگی که بر الگوهای اشتغال آتی تأثیر می گذارد
  • تغییرات در وضعیت روابط کارکنان
  • تغییر در چارچوب قانونی پیرامون اشتغال
  • منابع انسانی و اشتغال در سازمانهای دیگر مانند شیوه های کار انعطاف پذیر جدید در سازمان های دیگر توسعه می یابد.

یافتن فرصت مناسب برای ارائه پرونده برای تدوین استراتژی منابع انسانی برای اطمینان از حمایت از ابتکار عمل ضروری است و ارزش اولیه آن توسط سازمان به رسمیت شناخته خواهد شد.

دادن یک برنامه عملی قوی به استراتژی پیشنهادی ممکن است به دستیابی به ایده برای شما کمک کند ، از جمله تمرکز روی رویکردهای مدیریت خوب. همچنین ساخت “برد زودهنگام یا سریع” در هر استراتژی جدید بسیار مهم است.

فرصت های دیگر ممکن است لحظه ای ایده آل برای تشویق تدوین استراتژی جامع منابع انسانی باشد:

  • یک ابتکار مهم داخلی جدید می تواند فرصت مناسبی برای فشار آوردن به یک استراتژی همراه با HR ، مانند یک تمرین تجدید ساختار ، کسب شرکت ، سرمایه گذاری مشترک یا ورزش ادغام فراهم کند.
  • یک ابتکار جدید خارجی که تولید می شود به طور مشابه می تواند جو مناسب برای یک استراتژی جدید منابع انسانی – به عنوان مثال ابتکارات توانمندسازی اقتصادی سیاه را ایجاد کند.
  • در برخی موارد ، حتی اخبار منفی ممکن است “لحظه مناسب” را فراهم کند ، به عنوان مثال ، اقدام اخیر صنعتی یا نارضایتی کارمندان بیان شده از طریق بررسی جو.


دیدگاهتان را بنویسید