- برای استقرار سیستم مدیریت عملکرد باید مأموریت و اهداف سازمان را مدنظر قرار داد.
- هم‌چنین باید بر مشاغل متمرکز شد، یعنی تحلیل شغل صورت گیرد تا مؤلفه‌های اصلی شغل، دانش، مهارت و توانایی لازم شناسایی شود.
- در واقع از شرح شغل برای تعیین معیارهای اندازه‌گیری عملکرد استفاده می‌شود.
- معیارهای اندازه‌گیری عملکرد عوامل رفتاری (یعنی چگونگی انجام کار را می‌سنجند)، شایستگی و نتیجه‌ای (کمیت، کیفیت، هزینه، زمان و …) هستند.
- کارکنان باید از جزئیات سیستم مدیریت عملکرد مطلع باشند و مشارکت آن‌ها نباید صرفاً در حین اجرا باشد، بلکه در برنامه‌ریزی و ارزیابی عملکرد نیز مشارکت داده شوند.
برنامه ریزی عملکرد:
- برنامه ریزی عملکرد با توجه به اهداف و استراتژی سازمان صورت می‌گیرد و مبتنی بر توافقنامه(موافقتنامه) عملکرد است.
- این برنامه ریزی از تحلیل الزامات نقش و ارزیابی عملکرد دوره‌های قبل حاصل می‌شود.
- شامل اهداف، انتظارات رفتاری، نتیجه‌ای و شایستگی می‌شود.
- مهمترین جنبه برنامه ریزی عملکرد همراستایی اهداف فرد و سازمان می‌باشد.
- گاهی نیز در این مرحله طرحهای توسعه فردی به منظور تحقق عملکرد تدوین می‌شود.
اجرای عملکرد:
در مرحله اجرا باید به عوامل زیر توجه شود:
با مشارکت در کارکنان در کل این فرآیند، تعهد آن‌ها زیاد می‌شود و اهداف تحقق می‌یابد.
ارائه بازخور و مربی‌گری حین اجزای عملکرد.
ایجاد تعامل و ارتباط مؤثر بین کارکنان و سرپرستان.
تشویق کارکنان به خود ارزیابی و بازبینی عملکرد خود.
ارزیابی عملکرد
در مرحله ارزیابی، اقدامات زیر انجام می گیرد:
بررسی انجام رفتارهای مطلوب و تحقق نتایج مورد انتظار.
تعیین شکاف بین عملکرد برنامه‌ریزی شده و عملکرد اجرا شده.
تعیین طرح توسعه‌ای برای پُرکردن شکاف.
بازبینی و باز آفرینی عملکرد
در جلسات بازبینی و بازآفرینی عملکرد، اهداف و استانداردهای عملکرد بازبینی و بازآفرینی می‌شود
ماحصل این جلسات موضوعات اموزش و طرح توسعه می‌باشد.
ویژگی‌های سیستم ارزیابی عملکرد
فرایند ارزیابی عملکرد
