استخدام داده‌محور: فرآیند و معیارهای لازم برای جذب استعدادها بر اساس شواهد
استخدام داده‌محور: فرآیند و معیارهای لازم برای جذب استعدادها بر اساس شواهد
فهرست
استخدام داده‌محور: فرآیند و معیارهای لازم برای جذب استعدادها بر اساس شواهد. ۱
مراحل ۹ گانه استخدام داده‌محور: ۱
۴. معیارها و روش‌های انتخاب: ۱
استخدام داده محور
شکل ۱ استخدام داده محور
مقدمه:
در دنیای امروز، جذب استعدادهای برتر یکی از چالش‌های اصلی سازمان‌هاست. استخدام نادرست نه تنها هزینه‌های مالی سنگینی به همراه دارد، بلکه فرصت‌های از دست رفته و کاهش بهره‌وری را نیز در پی خواهد داشت. با توجه به این چالش‌ها، رویکرد داده‌محور به عنوان یک راه‌حل اثربخش برای بهبود فرآیند جذب استعدادها مطرح شده است. در این مقاله، مراحل ۹ گانه‌ای که برای اجرای یک فرآیند استخدام داده‌محور لازم است، بررسی می‌شود.
نه مرحله استخدام داده محور
شکل ۲نه مرحله استخدام داده محور
مراحل ۹ گانه استخدام داده‌محور:
۱. تحلیل نیازهای سازمانی:
– ابزار: ماتریس مهارت‌ها
– در این مرحله، نیازهای سازمان بر اساس مأموریت، چشم‌انداز، اهداف و ارزش‌های سازمانی تعیین می‌شود. ماتریس مهارت‌ها به شما کمک می‌کند تا شکاف‌های مهارتی در تیم را شناسایی کرده و مهارت‌های مورد نیاز برای جذب را مشخص کنید.
۲. تصویب درخواست شغل:
– این مرحله آغاز فرآیند استخدام است. درخواست شغل شامل اطلاعاتی مانند دلیل نیاز به موقعیت شغلی، شرح وظایف، حقوق و بودجه است. این اطلاعات می‌تواند به عنوان منبعی برای تصمیم‌گیری‌های داده‌محور استفاده شود.
۳. تحلیل شغل:
– ابزار: تحلیل شغل
– در این مرحله، اطلاعات دقیقی درباره شغل، از جمله شرح شغل، مشخصات فردی مورد نیاز و چارچوب شایستگی‌ها جمع‌آوری می‌شود. این اطلاعات به شما کمک می‌کند تا شخصیت ایده‌آل کاندیدا را ترسیم کنید.
۴. معیارها و روش‌های انتخاب:
– روش‌های انتخاب باید بر اساس نوع شغل و نیازهای سازمان تعیین شوند. روش‌هایی مانند آزمون‌های نمونه کار، مصاحبه‌های ساختاریافته و آزمون‌های دانش شغلی از جمله مؤثرترین روش‌ها هستند.
۵. جستجو و جذب کاندیداها:
– معیارها: نرخ تکمیل درخواست، اثربخشی کانال‌های جذب، هزینه کانال‌های جذب
– در این مرحله، کانال‌های جذب کاندیداها (مانند شبکه‌های اجتماعی، سایت‌های کاریابی و …) بر اساس داده‌های تاریخی و نیازهای شغلی انتخاب می‌شوند.
۶. فرآیند انتخاب:
– معیار: نسبت بازده (Yield Ratio)
– این معیار نشان می‌دهد که چه تعداد از کاندیداها در هر مرحله از فرآیند انتخاب به مرحله بعدی راه پیدا می‌کنند.
۷. تصمیم‌گیری نهایی:
– معیار: نرخ پذیرش پیشنهاد (Offer Acceptance Rate)
– این معیار نشان می‌دهد که چه تعداد از پیشنهادهای شغلی شما توسط کاندیداها پذیرفته می‌شود. نرخ پایین پذیرش ممکن است نشان‌دهنده مشکلاتی در زمینه حقوق و مزایا باشد.
۸. فرآیند onboarding:
– معیارها: زمان تا بهره‌وری، هزینه رسیدن به سطح بهره‌وری مطلوب
– یک برنامه ۳۰-۶۰-۹۰ روزه می‌تواند به مدیران و کارمندان جدید کمک کند تا انتظارات را به وضوح بیان کرده و یک فرآیند onboarding ساختاریافته ایجاد کنند.
۹. ارزیابی:
– معیارها: نرخ ترک کار در ماه اول، نرخ ترک کار در سال اول، نرخ استعفا در سال اول
– ارزیابی پس از استخدام به شما کمک می‌کند تا مطمئن شوید که کارمند جدید با انتظارات سازمان هماهنگ است و در صورت وجود مشکلات، اقدامات اصلاحی انجام دهید.
نتیجه‌گیری:
استخدام داده‌محور نه تنها به سازمان‌ها کمک می‌کند تا هزینه‌های استخدام نادرست را کاهش دهند، بلکه باعث بهبود کیفیت جذب استعدادها و افزایش بهره‌وری سازمانی می‌شود. با استفاده از معیارها و ابزارهای مناسب، می‌توانید فرآیند جذب استعدادها را بهینه کرده و سازمان خود را در مسیر موفقیت قرار دهید.
پیشنهادات کاربردی:
– استفاده از ماتریس مهارت‌ها برای شناسایی شکاف‌های مهارتی در تیم.
– به‌روزرسانی کانال‌های جذب بر اساس داده‌های تاریخی و تغییرات بازار کار.
– بهبود فرآیند onboarding با استفاده از برنامه‌های ساختاریافته مانند برنامه ۳۰-۶۰-۹۰ روزه.
– پیگیری معیارهای کلیدی مانند نرخ پذیرش پیشنهاد و نرخ ترک کار برای شناسایی مشکلات و انجام اقدامات اصلاحی.
این مقاله به شما کمک می‌کند تا با استفاده از داده‌ها و معیارهای دقیق، فرآیند جذب استعدادها را بهبود بخشیده و سازمان خود را در مسیر موفقیت قرار دهید.
