۱۵ استراتژی توسعه کارکنان برای آینده‌دار کردن نیروی کار شما
۱۵ استراتژی توسعه کارکنان برای آینده‌دار کردن نیروی کار شما
۳۳٪ از کارمندان، فقدان فرصت‌های پیشرفت شغلی را دلیل اصلی ترک شغل فعلی خود می‌دانند. این نشان می‌دهد که شرکت‌ها می‌توانند با سرمایه‌گذاری در استراتژی‌های مؤثر توسعه کارکنان، میزان جابجایی کارکنان را به حداقل برسانند. اما از کجا شروع کنیم؟
در حالی که جذب و حفظ استعدادها می‌تواند چالش برانگیز باشد، استراتژی‌های توسعه کارکنان می‌توانند مفید باشند. در واقع، شرکت‌هایی که در چنین استراتژی‌هایی سرمایه‌گذاری می‌کنند، دو برابر بیشتر احتمال دارد که کارکنان خود را حفظ کنند و ۱۱ درصد افزایش سودآوری را تجربه کنند.
منابع انسانی با ارائه فرصت‌های رشد برای ایجاد نیروی کار آماده برای آینده، پتانسیل کارکنان را هدایت می‌کند. با استراتژی‌های مناسب، توسعه لازم نیست پیچیده باشد – فقط باید هدفمند باشد. این مقاله در مورد چیستی توسعه کارکنان، نقش منابع انسانی در آن و استراتژی‌های مؤثر برای کمک به شما در پیشبرد توسعه کارکنان در سازمانتان بحث می‌کند.
توسعه کارکنان
توسعه کارکنان چیست؟
توسعه کارکنان فرآیند مداومی است که به کارکنان کمک می‌کند تا مهارت‌های خود را بهبود بخشند، دانش کسب کنند و در حرفه خود پیشرفت کنند. این شامل آموزش رسمی، مربیگری، کوچینگ و پروژه‌های بین‌بخشی می‌شود تا به کارکنان کمک کند مهارت‌های لازم برای نقش‌های فعلی و آینده خود را کسب کنند.
هم کارمندان و هم کارفرمایان مسئول توسعه استعدادها هستند . کارمندان باید مسئولیت مسیر شغلی خود را بر عهده بگیرند، در حالی که کارفرمایان منابع و زمان را فراهم می‌کنند. علاوه بر این، توسعه یک فرآیند یکسان برای همه نیست، بنابراین انعطاف‌پذیری و شخصی‌سازی کلید اصلی هستند.
نقش منابع انسانی در توسعه کارکنان
نقش منابع انسانی در توسعه کارکنان فراتر از میزبانی یا تسهیل آموزش است. منابع انسانی شکاف‌های مهارتی را شناسایی می‌کند، برنامه‌های توسعه را تدوین و متناسب‌سازی می‌کند و به ایجاد نقشه راه برای رشد کارکنان کمک می‌کند.
منابع انسانی همچنین به رهبران کمک می‌کند تا توسعه کارکنان را با اهداف تجاری هماهنگ کنند. وقتی این کار به خوبی انجام شود، توسعه کارکنان به بخشی از فرهنگ سازمان تبدیل می‌شود، نه فقط یک مورد بودجه سالانه آموزش کارکنان.
چرا توسعه کارکنان اهمیت دارد؟
توسعه کارکنان بر لایه‌های زیادی از یک کسب‌وکار تأثیر می‌گذارد. در اینجا دلیل اهمیت آن آمده است:
- بهبود حفظ کارکنان: کارمندانی که فرصت‌های رشد دارند، آینده‌ای را با شرکت شما می‌بینند که احتمال استعفای آنها کمتر است. این امر باعث بهبود حفظ کارکنان و صرفه‌جویی در هزینه‌های شرکت شما هنگام استخدام مداوم کارمندان جدید می‌شود.
- مشارکت بیشتر: فرصت‌های رشد می‌تواند انگیزه کارکنان را افزایش دهد. خودتان را جای آنها بگذارید – آیا وقتی مهارت‌های خود را ارتقا می‌دهید و می‌دانید که کارفرمایتان روی توسعه شما سرمایه‌گذاری می‌کند، مشارکت بیشتری دارید؟
- نیروی کار آینده‌نگر: توسعه کارکنان راهی عالی برای آماده‌سازی نیروی کار شما برای تغییر است. این امر به آنها توانایی سازگاری با تغییر، اتوماسیون و سایر پیشرفت‌های جدید و نوظهور در صنعت خود را می‌دهد.
- فرهنگ قوی‌تر: توسعه کارکنان می‌تواند به ایجاد فرهنگی کمک کند که در آن رشد نه تنها مورد انتظار است، بلکه مورد حمایت نیز قرار می‌گیرد. این امر می‌تواند برند کارفرمای شما را به طور قابل توجهی تقویت کند، که می‌تواند به جذب و حفظ استعدادهای برتر کمک کند.
- عملکرد بهتر: کارمندان آموزش‌دیده معمولاً تصمیمات بهتری می‌گیرند و کارآمدتر هستند. این امر از نتایج مثبت تجاری پشتیبانی می‌کند، زیرا می‌تواند بر اعتبار و سودآوری سازمان تأثیر مثبت بگذارد.
- خط لوله رهبری: وقتی افراد مناسبی برای پر کردن نقش‌های رهبری استخدام می‌شوند، برای پیدا کردن آنها به دردسر نخواهید افتاد، زیرا از قبل مجموعه‌ای از استعدادهای واجد شرایط را در داخل شرکت دارید که از قبل آنها را پرورش داده‌اید.
- افزایش نوآوری: کارمندانی که به توسعه حرفه‌ای جامع دسترسی دارند، احتمال بیشتری دارد که خلاقانه فکر کنند و این به آنها اجازه می‌دهد تا در بهبود فرآیندها مشارکت بیشتری داشته باشند.
«توسعه‌ی کارکنان فقط یک مزیت نیست و نباید فقط به عنوان یک شعار تلقی شود – این نشانه‌ای به کارکنان شماست که آنها مهم هستند و آینده‌ای در شرکت شما دارند. وقتی کارکنان این را احساس کنند، متفاوت ظاهر می‌شوند.»
استراتژی توسعه کارکنان
۱۵ استراتژی توسعه کارکنان برای منابع انسانی
بدون برنامه‌های مشخص یا گام‌های عملی، استراتژی‌های توسعه کارکنان شما به جایی نخواهند رسید. در اینجا ۱۵ استراتژی برای پشتیبانی از تلاش‌های توسعه کارکنان سازمان شما ارائه شده است که هر کدام ایده‌ها و نکات اجرایی عملی برای منابع انسانی دارند.
۱. اجرای برنامه‌های توسعه فردی (IDP)
توسعه فردی (IDP) برنامه‌های عملی شخصی‌سازی‌شده‌ای هستند که توسط کارمندان و مدیران برای تعیین اهداف شغلی و شناسایی مهارت‌ها یا آموزش‌های مورد نیاز برای دستیابی به آنها ایجاد می‌شوند. هدف، پشتیبانی از رشد شغلی و همسوسازی توسعه با اهداف سازمانی است.
نمونه اقدامات برای منابع انسانی
- ایجاد قالب‌های سفارشی برای مدیران و کارکنان
- همگام‌سازی IDPها با بررسی‌های عملکرد برای حفظ شتاب
- برای بررسی و اصلاح برنامه‌ها، جلسات منظمی را برنامه‌ریزی کنید.
۲. برنامه‌های مربیگری ارائه دهید
برنامه‌های مربیگری، کارمندان کم‌تجربه‌تر را با متخصصان باتجربه‌ای که راهنمایی، پشتیبانی و اشتراک‌گذاری دانش را ارائه می‌دهند، جفت می‌کنند. این می‌تواند به افراد تحت آموزش کمک کند تا راحت‌تر در شرکت رشد کنند و سازگار شوند.
نمونه اقدامات برای منابع انسانی
- شناسایی کارمندان با پتانسیل بالا و تطبیق آنها با رهبران و مدیران ارشد
- یک برنامه مربیگری رسمی ایجاد کنید و آن را به صورت آزمایشی اجرا کنید تا بتوانید قبل از گسترش آن، تغییرات لازم را اعمال کنید.
- به مربیان آموزش دهید که چگونه به طور مؤثر شاگردان خود را راهنمایی کنند.
۳. دسترسی به پلتفرم‌های یادگیری آنلاین را فراهم کنید
اینها ابزارهای دیجیتالی هستند که دوره‌ها و مطالب آموزشی را ارائه می‌دهند که کارمندان می‌توانند در هر زمان به آنها دسترسی داشته باشند. آنها به بهبود مهارت‌های مرتبط با شغل، ترویج یادگیری خودراهبر و توسعه مقیاس‌پذیرتر کمک می‌کنند.
نمونه اقدامات برای منابع انسانی
- اشتراک‌هایی را برای پلتفرم‌هایی مانند Coursera یا Skillsoft ارائه دهید
- بر اساس نقش یا عملکرد شغلی، «لیست‌های پخش یادگیری» داخلی ایجاد کنید
- تکمیل دوره‌های آموزشی را در سیستم‌های تقدیر از کارکنان ادغام کنید.
۴. چرخش شغلی و آموزش بین بخشی را تشویق کنید
این برنامه‌ها به کارمندان اجازه می‌دهند تا به طور موقت در نقش‌ها یا بخش‌های مختلف کار کنند. هدف آنها گسترش مهارت‌ها، افزایش همکاری و ایجاد درک بهتر از نحوه عملکرد کسب‌وکار است.
نمونه اقدامات برای منابع انسانی
- نقش‌های حیاتی که از آموزش متقابل سود می‌برند را شناسایی کنید
- فرصت‌های چرخشی را به کارمندان با پتانسیل بالا اختصاص دهید
- از تیم‌های پروژه کوتاه‌مدت به عنوان مقدمه‌ای کم‌خطر برای سایر وظایف استفاده کنید.
۵. کارمندان را در برنامه‌های توسعه رهبری ثبت نام کنید
برنامه‌های توسعه رهبری عمدتاً بر آماده‌سازی کارکنان برای نقش‌های مدیریتی یا رهبری تمرکز دارند. آنها به کارکنان کمک می‌کنند تا مهارت‌های تصمیم‌گیری، تفکر استراتژیک و مدیریت افراد را در خود پرورش دهند.
نمونه اقدامات برای منابع انسانی
- برنامه‌ها را بر اساس سطح شغلی (مثلاً رهبران، مدیران و مجریان نوظهور) تقسیم‌بندی کنید.
- شامل بازخورد ۳۶۰ درجه ، مربیگری و پروژه‌های نهایی
- فرصت‌هایی را برای کارمندان فراهم کنید تا پروژه‌ها یا تیم‌ها را رهبری کنند تا به تدریج مهارت‌های رهبری خود را تقویت کنند.
۶. روی توسعه مهارت‌های نرم تمرکز کنید
این امر مهارت‌های غیرفنی مانند ارتباطات، کار تیمی و هوش هیجانی را هدف قرار می‌دهد. هدف، بهبود نحوه تعامل و همکاری کارکنان است که باعث افزایش همکاری و عملکرد می‌شود.
نمونه اقدامات برای منابع انسانی
- کارگاه‌های ارتباطی یا آموزش هوش هیجانی ارائه دهید
- مهارت‌های نرم را در معیارهای عملکرد بگنجانید
- در جلسات تیمی از سناریوهای ایفای نقش استفاده کنید.
۷. حمایت از بازپرداخت شهریه برای ادامه تحصیل
بازپرداخت شهریه برای آموزش مداوم شامل تأمین مالی یا بازپرداخت هزینه دوره‌های آموزشی خارجی یا مدارک تحصیلی مرتبط با شغل کارمندان می‌شود. این امر یادگیری مادام‌العمر را تشویق می‌کند و به ایجاد تیم‌های واجد شرایط‌تر کمک می‌کند.
نمونه اقدامات برای منابع انسانی
- یک فرآیند درخواست و معیارهای تأیید واضح ایجاد کنید
- داستان‌های موفقیت کارمندانی را که از این ابتکار بهره‌مند شده‌اند، برجسته کنید.
- برنامه‌های انعطاف‌پذیری ارائه دهید تا بتوانید با تعهدات کلاسی خود کنار بیایید.
۸. جلسات اشتراک‌گذاری دانش داخلی راه‌اندازی کنید
این جلسات توسط شرکت برگزار می‌شوند که در آنها کارمندان تخصص، بهترین شیوه‌ها یا بینش‌های پروژه را به اشتراک می‌گذارند. این جلسات می‌توانند یادگیری را ارتقا دهند، بخش‌های مجزا را از هم جدا کنند و فرهنگ همکاری را در سراسر شرکت ایجاد کنند.
نمونه اقدامات برای منابع انسانی
- با ارائه مزایای کوچک یا معرفی افراد جدید در داخل شرکت، از آنها تقدیر کنید.
- جلسات را ضبط کنید و یک کتابخانه ویدیویی قابل جستجو ایجاد کنید تا همه کارمندان از آن بهره‌مند شوند.
۹. تکالیف کششی ارائه دهید
وظایف چالش‌برانگیزی هستند که فراتر از وظایف و مسئولیت‌های معمول یک کارمند هستند. این وظایف به گونه‌ای طراحی شده‌اند که کارمندان را به سمت رشد، توسعه مهارت‌های جدید و آماده شدن برای مسئولیت‌های بالاتر سوق دهند.
نمونه اقدامات برای منابع انسانی
- مدیران را تشویق کنید تا فرصت‌های توسعه‌ای را در تیم‌های خود شناسایی کنند
- برای کمک به هر تکلیف دشوار، پشتیبانی مربیگری ارائه دهید
- با قدردانی از تلاش‌های کارمندان در این وظایف، حتی اگر نتایج بی‌نقص نباشند، از ریسک‌پذیری و یادگیری آنها تجلیل کنید.
۱۰. برنامه‌های مربیگری ارائه دهید
کوچینگ شامل راهنمایی فردی است که بر بهبود عملکرد و دستیابی به هدف متمرکز است. این روش اغلب کوتاه‌مدت‌تر و مبتنی بر عملکرد است تا منتورینگ، اگرچه ممکن است برخی همپوشانی‌ها وجود داشته باشد.
نمونه اقدامات برای منابع انسانی
- ارائه مربیگری خارجی برای توسعه رهبری یا کمک به افراد با عملکرد ضعیف
- مدیران داخلی را به عنوان مربیان توسعه آموزش دهید، تا کارمندان از حمایت مدیرانی که از قبل با آنها رابطه کاری دارند، برخوردار باشند.
- برای جلسات کوچینگ، نتایج و جدول زمانی مشخصی تعیین کنید و با بررسی‌های منظم، پیشرفت را پیگیری کنید.
۱۱. فرصت‌های داوطلبانه را ترویج دهید
شرکت شما می‌تواند زمان یا منابعی را برای داوطلبان در اختیار کارمندان قرار دهد. این امر از رشد شخصی کارمندان پشتیبانی می‌کند، مهارت‌های نرم را ایجاد می‌کند و برندسازی کارفرما و تعامل اجتماعی را تقویت می‌کند.
نمونه اقدامات برای منابع انسانی
- برای فرصت‌های داوطلبانه استراتژیک با سازمان‌های غیرانتفاعی همکاری کنید
- داوطلب شدن در تیم را هم به عنوان یک تجربه پیوند دهنده و هم به عنوان یک تجربه یادگیری تشویق کنید.
- مشارکت کارکنان را پیگیری و تأیید کنید .
۱۲. از بررسی‌های عملکرد برای پیشبرد گفتگوهای توسعه‌ای استفاده کنید
این ارزیابی‌های منظم ، که در آن مدیران به کارمندان بازخورد می‌دهند، نقاط قوت و ضعف را شناسایی می‌کنند و به آنها در تعیین اهداف کمک می‌کنند، فرصت مناسبی را برای بحث مفصل در مورد توسعه کارمندان فراهم می‌کنند.
نمونه اقدامات برای منابع انسانی
- الگوهای بررسی عملکرد را برای گنجاندن اهداف شغلی و نیازهای آموزشی، دوباره طراحی کنید
- مدیران را برای پرسیدن سوالات آینده‌نگر آموزش دهید
- منابع مرتبط را برای کمک به کارکنان در دستیابی به اهداف شغلی‌شان فراهم کنید.
۱۳. روی آموزش‌های خرد (میکرولرنینگ) سرمایه‌گذاری کنید
میکرولرنینگ (Microlearning) آموزش را در بخش‌های کوتاه و متمرکز، با استفاده از قالب‌هایی مانند ویدیو یا آزمون ارائه می‌دهد. این روش برای یادگیری و حفظ سریع مطالب طراحی شده است، که آن را برای کارمندان پرمشغله‌ای که وقت کمی برای گذراندن دارند، ایده‌آل می‌کند.
نمونه اقدامات برای منابع انسانی
- از پلتفرم‌هایی مانند Loom یا اینترانت شرکت خود برای ایجاد ویدیوهای کوتاه «آموزش» یا یادآوری سریع مهارت‌ها استفاده کنید.
- با استفاده از پیام‌های Slack یا برنامه‌های تلفن همراه، آموزش‌های خرد را در جریان‌های کاری روزانه خود بگنجانید
- برای تقویت مفاهیم کلیدی، ماژول‌های میکرولرنینگ را در فرآیند آموزش کارکنان بگنجانید.
۱۴. گروه‌های اجتماعی بسازید
گروه‌های اجتماعی، گروه‌هایی هستند که توسط کارمندان هدایت می‌شوند یا بر اساس هویت یا علایق آنها شکل می‌گیرند (مثلاً زنان شاغل در حوزه فناوری یا STEM یا باشگاه‌های پایداری). این گروه‌ها شبکه‌سازی، مشارکت، اشتراک‌گذاری دانش و یادگیری همتا را تسهیل می‌کنند.
نمونه اقدامات برای منابع انسانی
- میزگردهای ماهانه را بر اساس نقش‌های مختلف برگزار کنید (مثلاً، تبادل نظر در مورد عملیات مردمی)
- هر سه ماه، رهبران گروه را بچرخانید تا آنها را به چالش بکشید و یادگیری گسترده‌تر و متنوع‌تری را تسهیل کنید.
- از کانال‌های Slack یا Teams استفاده کنید تا اعضای گروه بتوانند مکالمات خود را به صورت دیجیتالی ادامه دهند.
۱۵. تلاش‌های توسعه‌ای را شناسایی و پاداش دهید
این موارد دستاوردهای کارکنان را مورد تقدیر و پاداش قرار می‌دهند. آنها انگیزه را افزایش می‌دهند، رفتارهای مطلوب را تقویت می‌کنند و به حفظ استعدادهای برتر کمک می‌کنند.
نمونه اقدامات برای منابع انسانی
- هنگام تکمیل آموزش، به کارمندان جوایز، گواهینامه‌ها یا تقدیرنامه‌های عمومی بدهید
- یک برنامه‌ی تقدیر از قهرمانان رشد فصلی ایجاد کنید
- برای ایجاد انگیزه بیشتر در کارکنان، نتایج یادگیری را به آمادگی برای ارتقا مرتبط کنید.
چگونه یک برنامه توسعه کارکنان تدوین کنیم
حالا که استراتژی‌های توسعه کارکنان را بررسی کردید، وقت آن رسیده که به تدوین یک برنامه توسعه کارکنان کمک کنید . ایجاد یک برنامه موثر نباید کار طاقت‌فرسایی باشد. در اینجا یک راهنمای سریع آورده شده است:
نیازهای کسب و کار را درک کنید
به مسیری که کسب و کار شما در یک تا پنج سال آینده به آن سمت می‌رود، نگاه کنید و مهارت‌های ضروری برای رسیدن به آن را شناسایی کنید. به عنوان مثال، اگر سازمان شما در حال برنامه‌ریزی برای یک تحول دیجیتال است، ارتقای مهارت در تجزیه و تحلیل داده‌ها، ابزارهای دیجیتال یا هوش مصنوعی می‌تواند کلیدی باشد.
با تیم‌های رهبری صحبت کنید تا برنامه‌های رشد، روندهای بازار و چالش‌های آینده را درک کنید. این کار تضمین می‌کند که شما افراد را صرفاً برای انجام این کار آموزش نمی‌دهید، بلکه قابلیت‌هایی را ایجاد می‌کنید که کسب‌وکارتان واقعاً به آنها نیاز دارد.
اهداف و شکاف‌های مهارتی کارکنان را ارزیابی کنید
وقتی نیازهای کسب‌وکار را شناختید، جایگاه افرادتان را مشخص کنید. این به معنای شناسایی اهداف شغلی و شکاف‌های مهارتی فعلی آنهاست . می‌توانید این کار را از طریق نظرسنجی‌های کارکنان، خودارزیابی‌ها، بررسی عملکرد یا مکالمات تک به تک انجام دهید.
هدف این است که کشف شود کارمندان می‌خواهند چه مهارت‌هایی را توسعه دهند، کدام اهداف کارمندان با نیازهای کسب‌وکار همسو است و توسعه را معنادارتر و مؤثرتر کند.
پیشنهادات توسعه خود را تعریف کنید
پس از ارزیابی نیازهای مهارتی، تصمیم بگیرید که چگونه به کارمندان در ایجاد آن مهارت‌ها کمک خواهید کرد. از ترکیبی از روش‌های یادگیری، مانند یادگیری رسمی (مثلاً دوره‌ها)، یادگیری غیررسمی (مثلاً مربیگری) و یادگیری تجربی (مثلاً تکالیف توسعه‌ای) استفاده کنید.
این به کارمندان انعطاف‌پذیری لازم برای یادگیری به روش‌های مختلف را می‌دهد، در عین حال فرصت‌های توسعه را عملی و مرتبط با کار در دنیای واقعی می‌کند. در مورد آنچه در دسترس است و چه کسی واجد شرایط چه چیزی است، شفاف باشید تا کارکنان بتوانند به راحتی گزینه‌ها را انتخاب کنند.
با نیت اجرا کنید
طرح توسعه خود را به تدریج اجرا کنید تا ببینید چه چیزی مؤثر است و چه چیزی مؤثر نیست. با یک گروه کوچک یا برنامه آزمایشی شروع کنید و از کارمندان و مدیران در مورد اینکه آیا جلسات را مفید یافته‌اند یا اینکه چالش‌های فنی یا برنامه‌ریزی وجود داشته است، بازخورد بگیرید.
از این اطلاعات برای تنظیم برنامه خود قبل از اجرای آن در سطح شرکت استفاده کنید. به یاد داشته باشید که اجرا فقط مربوط به راه‌اندازی برنامه‌ها نیست – بلکه مربوط به ایجاد فرهنگی است که برای یادگیری و بهبود مستمر ارزش قائل است.
اندازه‌گیری و تکامل
میزان مشارکت ، تکمیل و تأثیر آموزش کارکنان را پیگیری کنید . به معیارهایی مانند نمرات بازخورد، نرخ ثبت‌نام و میزان حضور نگاه کنید. همچنین باید نتایج واقعی را اندازه‌گیری کنید – آیا ارتقاء داخلی در حال افزایش است؟ آیا عملکرد تیم یا نرخ حفظ کارکنان در حال بهبود است؟
از این بینش‌ها برای اصلاح تلاش‌های توسعه‌ای خود در طول زمان استفاده کنید. یک طرح قوی باید با نیازهای نیروی کار و کسب و کار تکامل یابد و با رشد و تغییرات شرکت، مرتبط باقی بماند.
برای جمع بندی
توسعه کارکنان یک کار یکباره نیست، بلکه یک استراتژی بلندمدت است که به رشد استعدادها، افزایش تعامل و تقویت استعداد داخلی و مسیر جانشینی شما کمک می‌کند. منابع انسانی با همسو کردن توسعه با اهداف کسب‌وکار، ارائه فرصت‌های یادگیری عملی و پیگیری تأثیر برای اطمینان از پیشرفت، نقش کلیدی ایفا می‌کند.
برای کاهش جابجایی کارکنان و ایجاد نیروی کار آماده برای آینده، از کوچک شروع کنید و سپس آنچه را که بهترین نتیجه را می‌دهد، گسترش دهید. روی برنامه‌های هدفمند و انعطاف‌پذیری تمرکز کنید که هم نیازهای کارکنان و هم نیازهای کسب‌وکار را برآورده می‌کنند. با یک برنامه درست، شما فقط افراد را آموزش نمی‌دهید – آنها را حفظ خواهید کرد.
برای اطلاع از آخرین اخبار و رویدادهای حوزه منابع انسانی، ما را در شبکه‌های اجتم
https://www.aihr.com/blog/employee-development-strategies/?utm_source=linkedin&utm_medium=social&utm_campaign=blog&utm_term=acxx-employee-development-strategies&utm_content=acxx-employee-development-strategies
