ایجاد یک چهار چوب مدیریت استعداد برای سازمان
ایجاد یک چهار چوب مدیریت استعداد برای سازمان
۹ تریلیون دلار . این مبلغ تخمینی است که شرکت‌های آمریکایی برای جایگزینی کارمندانی که تنها در یک سال استعفا می‌دهند، هزینه می‌کنند. با توجه به اینکه تعداد مشاغل بیشتر از تعداد کارگرانی است که باید آنها را پر کنند، یک چهار چوب مدیریت استعداد مؤثر می‌تواند به کسب‌وکارها در جذب و حفظ استعدادهای برتر، مشارکت کارکنان و بهبود عملکرد کمک کند.
چگونه یک چهار چوب مدیریت استعداد برای سازمان خود ایجاد کنید
چرا سازمان شما به یک چهار چوب مدیریت استعداد نیاز دارد؟
عناصر چهار چوب مدیریت استعداد شما
۸ گام برای توسعه چهار چوب مدیریت استعداد
یک چهار چوب مدیریت استعداد که از استراتژی‌های منابع انسانی و اهداف گسترده‌تر کسب‌وکار پشتیبانی کند، برای سازمان‌هایی که می‌خواهند نیروی کار خود را پرورش دهند و به مزیت رقابتی دست یابند، ضروری است. اولویت دادن به افراد و سرمایه‌گذاری در توسعه استعدادها نه تنها فرهنگ شرکت و برند کارفرمایی شما را بهبود می‌بخشد، بلکه شما را قادر می‌سازد تا یک خط لوله استعداد قوی ایجاد کنید و عملکرد سازمانی را ارتقا دهید.
بیایید بررسی کنیم که چهار چوب مدیریت استعداد چیست، چرا به آن نیاز دارید و چگونه می‌توانید یک چهار چوب مؤثر را در سازمان خود توسعه داده و پیاده‌سازی کنید.
چهار چوب مدیریت استعداد استراتژیک، رویکردی است که فرآیندها و سیستم‌هایی را که سازمان‌ها برای جذب، آموزش، تعامل و حفظ استعدادهای برتر استفاده می‌کنند، به تفصیل شرح می‌دهد. این چهار چوب به شما کمک می‌کند تا مطمئن شوید که همه چیز برای اجرای موفقیت‌آمیز استراتژی مدیریت استعداد و افزایش عملکرد نیروی کار شما فراهم است.
متخصصان منابع انسانی از یک چهار چوب مدیریت استعداد برای هدایت و بهینه‌سازی کل چرخه عمر استعداد ، از تلاش‌های استخدام و مدیریت عملکرد گرفته تا برنامه‌ریزی جانشینی، استفاده می‌کنند . یک چهار چوب مدیریت استعداد مؤثر، شیوه‌های منابع انسانی را با اهداف بلندمدت کسب‌وکار همسو می‌کند تا اطمینان حاصل شود که نقش هر فرد به پیشبرد عملکرد سازمانی کمک می‌کند.
چرا سازمان به این چهارچوب مدیریت استعداد نیاز دارد
یک چهار چوب رسمی مدیریت استعداد می‌تواند منجر به نتایج مثبت زیادی در سازمان شما شود. در اینجا برخی از مزایای اصلی آن آورده شده است:
جذب و حفظ استعدادهای برتر
یک چهار چوب استراتژی مدیریت استعداد به تعریف چگونگی جذب، توسعه و حفظ کارکنان توسط سازمان شما کمک می‌کند تا از اهداف تجاری پشتیبانی کند. این چهار چوب، برند کارفرما و ارزش پیشنهادی کارکنان (EVP) شما را شکل می‌دهد و تلاش‌های استخدامی شما را برای جذب افرادی که با فرهنگ و اهداف شما تناسب دارند، همسو می‌کند. هنگامی که به طور مؤثر استفاده شود، به تیم‌های استعدادیابی ساختاری می‌دهد تا با هدف بیشتری استخدام کنند و با تقویت رویه‌های مداوم برای تعامل و حفظ کارکنان برتر، به کاهش جابجایی کارکنان کمک می‌کند.
گزارش «یادگیری در محل کار» لینکدین بیان می‌کند که ۸۸٪ سازمان‌ها نگران حفظ کارکنان خود هستند. در همین حال، گزارش «حفظ کارکنان» موسسه کار نشان داد که بیش از یک چهارم کارگران آمریکایی هر ساله داوطلبانه شغل خود را ترک می‌کنند و نرخ ترک کار در طول دهه گذشته ۳۷٪ افزایش یافته است. این یافته‌ها تأیید می‌کنند که حفظ کارکنان یک حوزه کلیدی برای بهبود است.
بهبود عملکرد کارکنان و سازمان
وقتی کارمندان به مهارت‌ها، ابزارها و آموزش‌های لازم برای انجام وظایفشان و رشد در شرکت مجهز باشند، عملکردشان می‌تواند به میزان قابل توجهی بهبود یابد که این امر عملکرد کلی کسب و کار را هدایت می‌کند.
تعامل بهتر کارکنان
یک چهار چوب قوی مدیریت استعداد، نقاط بین اهداف تجاری و تجربه روزمره کارکنان را به هم متصل می‌کند. این چهار چوب، شما را در چگونگی توسعه افراد، قدردانی از مشارکت‌های آنها و حمایت از رشدشان، که محرک‌های کلیدی تعامل هستند، راهنمایی می‌کند . وقتی کارمندان می‌بینند که کارشان مهم است، مسیری برای پیشرفت آنها وجود دارد و مدیرشان برای حمایت از آنها مجهز است، احتمال اینکه انگیزه و تعهد خود را حفظ کنند، بسیار بیشتر است.
استراتژی‌های قوی‌تر برای توسعه استعدادها
اگر هدف مشخصی برای جایگاهی که می‌خواهید باشید نداشته باشید ، نمی‌توانید استعدادهای خود را به طور مؤثر توسعه دهید . یک چهار چوب مدیریت استعداد، شما را به آنچه برای رسیدن به اهدافتان نیاز دارید و مهارت‌ها و شایستگی‌هایی که کارمندان در حال حاضر فاقد آن هستند، هدایت می‌کند. با این دانش، می‌توانید برنامه خود را تقویت کرده و بر ترکیب نیازهای تجاری با اهداف توسعه کارکنان تمرکز کنید.
بهبود برنامه‌ریزی جانشینی
یک چهار چوب مدیریت استعداد به کسب‌وکارها کمک می‌کند تا کارمندان با پتانسیل بالا را شناسایی کرده و آنها را برای نقش‌های رهبری حیاتی آینده ارزیابی و توسعه دهند. بهبود برنامه‌ریزی جانشینی به شما کمک می‌کند تا رهبران با اعتماد به نفسی را پرورش دهید که می‌توانند به طور مؤثر افراد را رهبری و مدیریت کنند و به این افراد با عملکرد بالا، مسیر شغلی روشنی در کسب‌وکارتان می‌دهد تا آنها را به رقبا نبازید.
همسویی استراتژی استعداد با اهداف سازمانی
یک چهار چوب مدیریت استعداد شفاف، به تبدیل اهداف تجاری به تصمیمات عملی در مورد استعدادها کمک می‌کند. این چهار چوب به نحوه استخدام، ارتقاء و توسعه افراد ساختار می‌بخشد و اطمینان حاصل می‌کند که این تلاش‌ها از جهت‌گیری سازمان پشتیبانی می‌کنند. به عنوان مثال، اگر شرکتی به سمت یک مدل کسب‌وکار مبتنی بر اشتراک در حال تغییر است، این چهار چوب می‌تواند تصمیمات را برای اولویت‌بندی استخدام برای نقش‌های موفقیت مشتری و توسعه مهارت‌های همکاری بین‌بخشی در تیم‌ها هدایت کند. همچنین به رهبران کمک می‌کند تا بر نیازهای آینده تمرکز کنند، نه فقط آنچه در گذشته مؤثر بوده است.
نیروی کار آینده‌نگر
رقابتی ماندن مستلزم آن است که سازمان‌ها افرادی را استخدام و حفظ کنند که بتوانند در کنار نقش‌هایشان تکامل یابند. یک چهار چوب مدیریت استعداد با شناسایی شکاف‌های مهارتی و پیوند دادن آنها به برنامه‌های یادگیری و توسعه، از این امر پشتیبانی می‌کند . این چهار چوب به کارمندان فرصت‌های روشنی برای رشد و ایجاد قابلیت‌هایی می‌دهد که کسب‌وکار در آینده به آنها نیاز خواهد داشت. طبق گزارش یادگیری محل کار لینکدین ، ارائه فرصت‌های یادگیری، استراتژی برتر شرکت‌ها برای بهبود حفظ کارکنان است – وقتی افراد آینده‌ای را با شما می‌بینند، احتمال بیشتری برای ماندن دارند.
تنوع و شمول
یک چهار چوب مدیریت استعداد که به خوبی طراحی شده باشد، ساختار و شفافیت را در نحوه جذب، ارزیابی و توسعه افراد ایجاد می‌کند – به کاهش تعصب و ترویج تصمیم‌گیری منصفانه کمک می‌کند. این چهار چوب معیارهای روشنی را برای استخدام، بررسی عملکرد و ارتقاء تعیین می‌کند تا همه به طور مداوم ارزیابی شوند. این امر زمینه رقابت برابرتری را ایجاد می‌کند، از مسیرهای استعدادیابی فراگیرتر پشتیبانی می‌کند و اعتماد به این فرآیند را در سراسر سازمان ایجاد می‌کند.
عناصر چهار چوب مدیریت استعداد شما
نمونه‌هایی از چهار چوب‌های مدیریت استعداد می‌توانند به شما در ایجاد چهار چوب خودتان کمک کنند. با این حال، به خاطر داشته باشید که هر کدام باید متناسب با کسب‌وکار، نیازهای منحصر به فرد و کارکنان شما تنظیم شوند. بیایید برخی از رویکردهای مختلف را به عنوان نقطه شروع برای شناسایی عناصر کلیدی یک چهار چوب مدیریت استعداد بررسی کنیم.
آکادمی تدریس و رهبری ویکتوریا یک چهار چوب سه مرحله‌ای برای شروع توسعه منحصر به فرد شما ارائه می‌دهد. این نکات عبارتند از:
۱٫ شناسایی رهبران با پتانسیل بالا بر اساس عملکرد، پتانسیل و آمادگی
۲٫ نیازهای یادگیری خاص رهبران را در زمینه‌های مختلف، از جمله در حین کار، توسعه دهید .
۳٫ با ارائه بازخورد و راهنمایی از سوی طیف وسیعی از افراد، از رهبران حمایت کنید .
این چهار چوب این مزیت را دارد که به اندازه کافی ساده است که برای هر اندازه کسب و کاری قابل استفاده باشد و به اندازه کافی قابل تنظیم است که برای هر صنعتی کار کند. با این حال، شما باید یک مرحله ۰ اضافه کنید، که شناسایی اهداف کسب و کار شما است.
مرکز آموزش مدیران، چهار چوب جامع‌تری با عناصر زیر پیشنهاد داد:
۱٫ جذب استعداد
۲٫ توسعه استعداد
۳٫ مدیریت عملکرد
۴٫ برنامه‌ریزی جانشینی
۵٫ جذب استعدادها
۶٫ نتایج سازمانی
باز هم، این باید با چهار چوب چشم‌انداز، ماموریت، استراتژی و ارزش‌های شرکت متناسب باشد.
مثال چهار چوب مدیریت استعداد
نگاهی به چرخه کامل عمر کارکنان و کارکردهای مختلف منابع انسانی در سازمان شما، نقطه شروع بسیار خوبی برای تعریف اجزای کلیدی چهار چوب مدیریت استعداد شماست.
برای مثال، می‌توانید روی شش عنصر زیر تمرکز کنید:
۱٫ استراتژی و برنامه‌ریزی استعدادها: این بخش با همسو کردن اولویت‌های استعدادها با اهداف کسب‌وکار و پیش‌بینی نیازهای نیروی کار آینده، مسیر را تعیین می‌کند.
۲٫ جذب استعداد : جذب و استخدام افراد مناسب تضمین می‌کند که استعدادهایی را جذب می‌کنید که با فرهنگ شما متناسب هستند و از رشد استراتژیک پشتیبانی می‌کنند.
۳٫ مدیریت عملکرد کارکنان : بازخورد مداوم عملکرد و تعیین هدف به کارکنان کمک می‌کند تا با انتظارات هماهنگ بمانند و در موفقیت سازمان نقش داشته باشند.
۴٫ آموزش و توسعه : فرصت‌های یادگیری مداوم از رشد مهارت، سازگاری و تحرک داخلی پشتیبانی می‌کنند.
۵٫ برنامه‌ریزی و شناسایی جانشینی : آماده‌سازی رهبران آینده و شناسایی استعدادهای کلیدی به کاهش ریسک و حفظ تداوم کسب‌وکار کمک می‌کند.
۶٫ پاداش‌های کلی : حقوق و مزایای رقابتی و منصفانه، مزایا و قدردانی به حفظ کارکنان با عملکرد بالا کمک می‌کند و ارزش پیشنهادی کارکنان شما را تقویت می‌کند.
وقتی عناصر کلیدی خود را تعریف کردید، می‌توانید آنها را مانند مثال زیر، به حوزه‌های تمرکز بیشتری تقسیم کنید.
چهار چوب مدیریت استعداد
۸ گام برای توسعه چهار چوب مدیریت استعداد
ایجاد چهار چوب مناسب مدیریت استعداد، به سازمان شما ساختار روشنی برای تصمیم‌گیری‌های منسجم و مرتبط با افراد می‌دهد. این امر به همه – از مدیران گرفته تا مدیران اجرایی – کمک می‌کند تا هنگام استخدام، توسعه و حفظ استعدادها، از یک دستورالعمل یکسان استفاده کنند. در اینجا چند گام کلیدی برای ایجاد یک چهار چوب مؤثر آورده شده است:
۱. حمایت رهبری را جلب کنید
اگرچه مدیریت استعداد ممکن است تحت نظارت منابع انسانی باشد، اما بدون مشارکت مدیریت نمی‌توانید یک چهار چوب مؤثر ایجاد کنید. اگر منابع انسانی چهار چوب را به تنهایی توسعه دهد، احتمالاً توسط کل سازمان پذیرفته یا یکپارچه نخواهد شد. به همین دلیل است که هماهنگی در سراسر سازمان بسیار مهم است.
ذینفعان کلیدی – رهبران، مدیران و کارکنان – را در اسرع وقت درگیر کنید تا مشارکت و همچنین بازخورد ارزشمند و اطلاعات مفید را به دست آورید.
۲. نیازها و اهداف سازمان خود را تجزیه و تحلیل کنید
شما نمی‌توانید نیازها و شکاف‌های استعداد را بدون درک اولیه نیازها و شکاف‌های کسب‌وکار ارزیابی کنید. برای ایجاد یک چهار چوب مناسب، باید اهداف بلندمدت، چشم‌انداز و ارزش‌های سازمان را درک کنید . یک تحلیل رسمی از نیازها انجام دهید و با افراد مختلف صحبت کنید تا مطمئن شوید که اهداف را به طور کامل درک کرده‌اید. با داشتن این دانش، می‌توانید اطمینان حاصل کنید که چهار چوب مدیریت استعداد شما با نیازها و اهداف سازمانی همسو است.
۳. فلسفه مدیریت استعداد سازمان خود را تعریف کنید
فلسفه مدیریت استعداد، مجموعه‌ای از اصول راهنما را برای مدیریت رفتارها و عملکرد کارکنان، قدردانی و پاداش‌دهی به عملکرد، شفافیت با کارکنان در مورد عملکردشان و میزان مسئولیتی که بر عهده مدیران برای توسعه تیم‌هایشان است، در اختیار شما قرار می‌دهد.
بدون فلسفه مدیریت استعداد، ترجیحات و تعصبات مدیران اغلب تأثیر زیادی بر مشاغل کارکنان می‌گذارد و تغییرات گسترده‌ای در کیفیت و تجربه نیروی کار شما ایجاد می‌کند. تصمیمات مرتبط با استعداد باید در تمام سطوح و بخش‌ها ساده‌سازی شود تا عدالت و ثبات تضمین شود.
۴. چرخه عمر کارمندان خود را مرور کنید
با بررسی هر مرحله از چرخه عمر کارکنان خود ، می‌توانید پتانسیل بهبود و آنچه چهار چوب مدیریت استعداد شما باید روی آن تمرکز کند را شناسایی کنید. به عنوان مثال، چگونه به استخدام نزدیک می‌شوید؟ آیا تکنیک‌های منبع‌یابی شما، کاندیداهایی را برای کمک به موفقیت کسب و کار در حال حاضر و در پنج یا ده سال آینده جذب می‌کند؟
چه زمانی جابجایی کارکنان اتفاق می‌افتد؟ آیا تعداد انگشت‌شماری کارمند باسابقه دارید و بقیه کارمندان پس از دو یا سه سال شرکت را ترک می‌کنند؟ اگر چنین است، بفهمید چه مشکلی وجود دارد و چرا آنها شرکت را ترک می‌کنند. آیا در سازمان خود مسیر شغلی روشنی برای کارکنان خود فراهم می‌کنید؟ آیا آنها فرصت‌های کافی برای یادگیری و توسعه دارند؟
۵. شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI) را برای سنجش اثربخشی تنظیم و پیگیری کنید
پس از شناسایی عناصر کلیدی چهار چوب مدیریت استعداد خود، باید تعیین کنید که چگونه هر عنصر را اندازه‌گیری خواهید کرد. به عنوان مثال، اگر جذب استعداد یکی از عناصر شماست، یک شاخص کلیدی عملکرد (KPI) مفید برای پیگیری، زمان استخدام است که شما را قادر می‌سازد تا کارایی فرآیند استخدام خود را ارزیابی کنید.
در نظر بگیرید که چگونه شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI) خود را اندازه‌گیری خواهید کرد و چگونه این شاخص‌ها با اهداف کلی کسب و کار مطابقت دارند.
۶. کارمند محور باشید
هیچ استراتژی مدیریت استعدادی بدون کارمندان مناسب، که برای رشد به حمایت و توسعه مناسب نیاز دارند، نمی‌تواند موفق شود. بهترین چهار چوب‌های مدیریت استعداد، چهار چوب‌هایی هستند که بر افراد متمرکز بوده و نیازهای نیروی کار شما را برآورده می‌کنند.
استراتژی‌ای که کارمندان را ملزم به ۸۰ ساعت کار در هفته برای دستیابی به موفقیت در کسب و کار کند، شکست خواهد خورد، زیرا کارمند محور نیست. به طور مشابه، کارمندان بدون مربیگری و آموزش هدفمند، مهارت‌های مناسب برای ایفای نقش‌های رهبری آینده را کسب نخواهند کرد.
همیشه به اهداف و نیازهای سازمانی خود مراجعه کنید تا مطمئن شوید که استراتژی استعدادیابی شما با آن همسو است. مهم است که به خاطر راضی نگه داشتن کارمندان، نیازهای تجاری را نادیده نگیرید. مواقع خاصی وجود دارد که کارمندان باید از یک شرکت جدا شوند و با افرادی جایگزین شوند که اهداف و ارزش‌های شخصی آنها با اهداف و ارزش‌های تجاری همسو است.
۷. از راهکارهای فناوری منابع انسانی بهره ببرید
فناوری به شما کمک می‌کند تا چهار چوب مدیریت استعداد خود را از یک ایده به یک سیستم عملیاتی تبدیل کنید. ابزارهایی مانند سیستم‌های ردیابی متقاضی (ATS)، پلتفرم‌های مدیریت عملکرد و سیستم‌های مدیریت یادگیری، ساختار ایجاد می‌کنند، وظایف روتین را خودکار می‌کنند و فرآیندها را شفاف‌تر می‌کنند.
آنها همچنین پیگیری پیشرفت در شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI) تعیین‌شده و تنظیم استراتژی خود با داده‌های واقعی را آسان‌تر می‌کنند. ابزارهای نوظهور هوش مصنوعی می‌توانند با کمک به شناسایی روندها، آشکارسازی بینش‌ها و شخصی‌سازی تجربیات در مقیاس بزرگ، این امر را ساده‌تر کنند.
۸. چهار چوب خود را به مرحله اجرا بگذارید
مرحله آخر این است که چهار چوب مدیریت استعداد خود را بردارید و آن را در سازمان خود اجرا کنید. ممکن است بخواهید قبل از اجرای آن در سطح شرکت، آن را در مقیاس کوچکتری آزمایش کنید و بازخورد ارزشمندی در مورد بهبودهایی که می‌توانید ایجاد کنید، کسب کنید. متخصصان و مدیران منابع انسانی را آموزش دهید تا مهارت‌ها و دانش لازم برای اجرای چهار چوب و پشتیبانی از تیم‌هایشان را به آنها منتقل کنند.
برای مثال، اگر چهار چوب شما شامل تغییر به مدیریت عملکرد مستمر است، می‌توانید جلسات مربیگری برگزار کنید تا به مدیران کمک کنید از ارزیابی‌های سالانه فاصله بگیرند و بررسی‌های مکرر و پربارتری داشته باشند. مطمئن شوید که از کارمندانی که با این تحول مشکل دارند، پشتیبانی مناسب را ارائه می‌دهید.
چهار چوب مدیریت استعداد خود را به عنوان طرحی ببینید که با کسب‌وکارتان تکامل می‌یابد. این بدان معناست که باید به طور مداوم آن را رصد و بهبود بخشید تا مطمئن شوید که برای شما و افرادتان مفید است.
جمع بندی
یک چهار چوب مدیریت استعداد که به خوبی طراحی شده باشد، به سازمان شما مسیر روشنی برای جذب افراد عالی، کمک به رشد آنها و حفظ تعهدشان می‌دهد. این چهار چوب، اهداف تجاری و تجربه کارکنان را به هم متصل می‌کند – و منابع انسانی نقش محوری در تحقق این امر ایفا می‌کند. با ایجاد چهار چوبی که متناسب با زمینه شما باشد و پیروی از شیوه‌های اثبات‌شده، شما کاری بسیار فراتر از بهبود فرآیندهای منابع انسانی انجام می‌دهید – شما افراد و کسب‌وکار خود را برای موفقیت بلندمدت آماده می‌کنید.
https://www.aihr.com/blog/talent-management-framework/?utm_source=linkedin&utm_medium=social&utm_campaign=irreplaceable&utm_term=acxx-talent-management-framework&utm_content=acxx-talent-management-framework
