درهم‌تنیدگی شغلی

عنوان مقاله‌ای که در حال مشاهده هستید “تدوین الگوی درهم‌تنیدگی شغلی در سازمانهای دولتی” می‌باشد و نویسندگان آن فریده زارع، عباس ثابت و رسول خدادادی نجف‌آبادی هستند که در مجله مطالعات رفتاری و تعالی سازمانی، دوره ۱، شماره ۱، پاییز ۱۴۰۲ منتشر شده است. این مقاله به بررسی و توسعه مدلی برای درهمتنی دگی شغلی در سازمان‌های دولتی می‌پردازد.

Job Embeddedness

تعریف درهم‌تنیدگی شغلی

**درهم تنیدگی شغلی** به عنوان یک مفهوم منحصربه‌فرد تعریف شده است که شامل سه بعد فرعی است: **پیوستگی**، **تناسب**، و **فداکاری ،

این مفهوم بر روی عوامل تأثیرگذار بر یک کارمند برای ماندن و کاهش تمایل به ترک و جابه‌جایی شغلی در سازمان تمرکز دارد و شامل عوامل روانشناختی، اجتماعی و مالی است که فرد را در شغل خود محدود و محصور می‌کنند.

این عوامل به‌نوعی رشته‌هایی در “وب” یا “تور” هستند که فرد در آنها درگیر می‌شود و با دشواری بیشتری حاضر به ترک شغل خود می‌شود.

ابعاد درهم‌تنیدگی شغلی

مقاله سه بُعد فرعی از درهم‌تنیدگی شغلی را مطرح می‌کند:

1. تناسب: چقدر کارکنان احساس می‌کنند که با سازمان و شغل خود مناسب هستند.
2. پیوندها: ارتباطات و روابطی که کارکنان با دیگران در سازمان دارند.
3. فداکاری: هزینه‌های درک شده از منافع مادی یا روانی که کارکنان در صورت ترک شغل خود از دست خواهند داد.

عوامل موثر درهم‌تنیدگی شغلی

در این مقاله، عوامل موثر بر درهم تنیدگی شغلی در سازمان‌های دولتی بررسی شده‌اند. این عوامل عبارتند از:

• عوامل سازمانی: شامل نظام پرداخت و جو سازمانی.
• عوامل شغلی: انگیزه‌های شغلی و جاذبه شغلی.
• عوامل رفتاری: رضایت شغلی و جایگاه و منزلت.

این تحقیق با هدف توسعه الگویی برای حفظ نیروهای کار در سازمان‌های دولتی انجام شده است.

عامل سازمانی

در این مقاله، عامل سازمانی به عنوان یکی از عوامل تأثیرگذار بر درهم‌تنیدگی شغلی در سازمان‌های دولتی مورد بررسی قرار گرفته است. این عامل شامل دو مضمون اصلی است:

• نظام پرداخت: اشاره به سیستمی دارد که چگونگی پرداخت حقوق و مزایا به کارکنان را تعیین می‌کند و می‌تواند بر احساس ارزشمندی و وفاداری آن‌ها به سازمان تأثیر بگذارد.
• جو سازمانی: به فضای کلی حاکم بر سازمان اشاره دارد که شامل فرهنگ سازمانی، روابط بین کارکنان، و میزان رضایت شغلی آن‌ها می‌شود و می‌تواند بر تمایل آن‌ها به ماندن یا ترک سازمان تأثیر بگذارد.

این دو مضمون به عنوان بخشی از یک مدل پارادایمی ارائه شده‌اند که هدف آن حفظ نیروهای کار در سازمان‌های دولتی است.

عامل شغلی

در این مقاله، عامل شغلی به عنوان یکی از عوامل تأثیرگذار بر درهم‌تنیدگی شغلی در سازمان‌های دولتی مورد بررسی قرار گرفته است. عوامل شغلی شامل دو مضمون اصلی هستند:

• انگیزه‌های شغلی: اشاره به دلایلی دارد که کارکنان را به انجام وظایف خود ترغیب می‌کند و می‌تواند شامل عواملی مانند پاداش‌ها، امنیت شغلی، و فرصت‌های رشد حرفه‌ای باشد.
• جاذبه شغلی: به جنبه‌هایی از شغل اشاره دارد که کارکنان را به ماندن در سازمان تشویق می‌کند، مانند محیط کاری مثبت، همکاران حمایت‌کننده، و مسئولیت‌های شغلی جذاب.

این دو مضمون به عنوان بخشی از یک مدل پارادایمی ارائه شده‌اند که نحوه تأثیرگذاری آن‌ها بر درهمتنیدگی شغلی و نهایتاً بر حفظ نیروی کار در سازمان‌ها را توضیح می‌دهد.

عامل رفتاری

در مقاله‌ای که در حال مشاهده هستید، عوامل رفتاری به عنوان یکی از دسته‌های مهم در توسعه مدل درهم‌تنیدگی شغلی در سازمان‌های دولتی بررسی شده است. این عوامل شامل دو مؤلفه اصلی هستند:

• رضایت شغلی: اشاره به میزان رضایت و خشنودی کارکنان از شغل خود دارد.
• جایگاه و منزلت: به اهمیت و ارزشی که کارکنان در محیط کاری خود احساس می‌کنند، مربوط می‌شود.

این دو مؤلفه به عنوان بخشی از یک مدل جامع‌تر، در کنار عوامل سازمانی و شغلی، برای فهم بهتر چگونگی حفظ و نگهداری کارکنان در سازمان‌ها مورد استفاده قرار گرفته‌اند.

پیشنهادات کاربردی

بر اساس مقاله‌ای که در حال مشاهده هستید، پیشنهادات کاربردی عبارتند از:

• عوامل مؤثر: شناسایی عوامل سازمانی، شغلی و رفتاری که بر درهمتنیدگی شغلی تأثیر می‌گذارند.
• راهبردهای فنی و سازمانی: توسعه راهبردهایی برای حفظ نیروهای سازمان و جلوگیری از ترک خدمت داوطلبانه.
• تقویت منافع سازمان: استفاده از نتایج تحقیق برای بهبود بهره‌وری و افزایش روحیه کارکنان.
• توسعه منابع انسانی: سرمایه‌گذاری در ارتقاء و توسعه نیروی انسانی برای کاهش ترک خدمت داوطلبانه.

این پیشنهادات می‌توانند به مدیران کمک کنند تا با شناخت بهتر عوامل مؤثر بر درهمتنیدگی شغلی، در جهت حفظ و نگهداشت نیروی انسانی کارآمد تلاش نمایند.