اهمیت همسوسازی استراتژی منابع انسانی با استراتژی کسب و کار و چگونگی انجام صحیح آن
اهمیت همسوسازی استراتژی منابع انسانی با استراتژی کسب و کار و چگونگی انجام صحیح آن
وقتی استراتژی‌های منابع انسانی به صورت جداگانه تدوین می‌شوند، حتی برنامه‌های با نیت خیر هم می‌توانند شکست بخورند. همسویی واقعی با اهداف کسب‌وکار فراتر از تعیین شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI) است و مستلزم مالکیت مشترک، ارتباطات شفاف و پیوند مداوم با آنچه سازمان را هدایت می‌کند، می‌باشد.
فهرست مطالب
اهمیت همسوسازی استراتژی منابع انسانی با استراتژی کسب و کار و چگونگی انجام صحیح آن.. ۱
چرا بین کسب و کار و منابع انسانی ارتباط وجود ندارد؟. ۱
۶ دلیل عدم همسویی استراتژی منابع انسانی و استراتژی کسب و کار. ۲
چرا همسو کردن استراتژی منابع انسانی با استراتژی کسب و کار مهم است؟. ۳
چه اتفاقی می‌افتد وقتی استراتژی‌های منابع انسانی و کسب‌وکار همسو نباشند؟. ۴
چگونه استراتژی منابع انسانی و کسب و کار را با هدف همسو کنیم.. ۴
بر هیچکس پوشیده نیست که استراتژی منابع انسانی باید با نیازهای کسب‌وکار همسو باشد. داده‌های ما از بیش از ۱۲۰۰ سازمان نشان می‌دهد که رهبران منابع انسانی به خوبی از این نیاز آگاه هستند. رهبران منابع انسانی زمان قابل توجهی را صرف همسوسازی، تنظیم اهداف، ایجاد کارت‌های امتیازی و تعریف شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI) مربوطه می‌کنند تا تأثیر آنها را نشان دهند.
اما اینجاست که اوضاع اغلب خراب می‌شود. وقتی این تبدیل اتفاق می‌افتد، کسب‌وکار همیشه تشخیص نمی‌دهد که چگونه تمرکز استراتژیک منابع انسانی به اهدافش مرتبط می‌شود. حتی اگر منابع انسانی استراتژی‌ها را همسو کند، کسب‌وکار، گاهی اوقات، از اینکه چگونه اولویت منابع انسانی بر اهداف کسب‌وکار تأثیر می‌گذارد، بی‌اطلاع می‌ماند.
این مقاله به اهمیت همسوسازی استراتژی‌های منابع انسانی و کسب‌وکار، اتفاقاتی که در صورت عدم هماهنگی رخ می‌دهد و یک رویکرد عملی برای اطمینان از همسوسازی بی‌نقص می‌پردازد.
چرا بین کسب و کار و منابع انسانی ارتباط وجود ندارد؟
سال‌هاست که ما در AIHR تأکید کرده‌ایم که متخصصان منابع انسانی باید به زبان تجارت صحبت کنند و از تیزبینی تجاری بالایی برخوردار باشند . اگرچه این موضوع همچنان حیاتی است، اما دیگر کافی نیست. رهبران منابع انسانی باید پا را فراتر گذاشته و نشان دهند که چگونه منابع انسانی ارزش ملموسی را برای شرکت به ارمغان می‌آورد.
فراتر از درک کسب‌وکار، متخصصان منابع انسانی باید رهبران کسب‌وکار را در مورد «چرایی» و «چگونگی» فعالیت‌های خاص منابع انسانی نیز آموزش دهند و به آنها کمک کنند تا ببینند که چگونه این فعالیت‌ها بر اهداف کسب‌وکار تأثیر می‌گذارند. مهم‌تر از آن، رهبران کسب‌وکار اغلب قادر به پیوند دادن فعالیت‌های منابع انسانی به هدف اصلی کسب‌وکار نیستند.
یک مثال معمول را در نظر بگیرید: سازمانی که به عنوان بخشی از استراتژی کسب‌وکار خود، رشد سریع را از طریق خرید شرکت‌های دیگر دنبال می‌کند . از دیدگاه منابع انسانی، این استراتژی مستلزم سرمایه‌گذاری در مدیریت تغییر ، ادغام فرهنگ و ایجاد قابلیت است.
با این حال، اگر این ارتباطات به طور صریح بیان نشوند که چگونه این ابتکارات به پیشبرد اهداف کسب و کار کمک می‌کنند، رهبران کسب و کار که با رویه‌های منابع انسانی آشنا نیستند، ممکن است برای درک ارزش آنها دچار مشکل شوند. سوال ناگفته آنها این می‌شود: چگونه این تمرکز بر منابع انسانی به ما در دستیابی به اهداف رشد کسب و کارمان کمک می‌کند؟
این عدم ارتباط منحصر به بخش منابع انسانی نیست.
سایر بخش‌ها، مانند امور مالی و بازاریابی، با چالش‌های مشابهی روبرو بوده‌اند. تفاوت این است که اکثر رهبران کسب‌وکار، به مرور زمان، دانش کاربردی از اصول مالی و بازاریابی کسب کرده‌اند. وقتی امور مالی یک طرح مدیریت جریان نقدی ارائه می‌دهد، رهبران معمولاً درک می‌کنند که جریان نقدی برای تأمین مالی عملیات و مدیریت ریسک ضروری است. وقتی بازاریابی طرح برند خود را تعیین می‌کند، اکثر رهبران کسب‌وکار به اهمیت سرمایه‌گذاری در برند پی می‌برند.
با این حال، منابع انسانی همیشه از سطح درک یکسانی برخوردار نیست. دلیل این امر این است که تعداد بسیار کمی از رهبران، علمی را که زیربنای برخی از شیوه‌های منابع انسانی است، می‌دانند، بنابراین آنها برای شکل‌دهی به دیدگاه‌های خود به نظرات شخصی و تجربیات قبلی تکیه می‌کنند.
۶ دلیل عدم همسویی استراتژی منابع انسانی و استراتژی کسب و کار
ناهماهنگی بین استراتژی منابع انسانی و استراتژی کسب و کار می‌تواند در چندین نقطه به دلیل این مشکلات رایج رخ دهد:
- مشارکت دیرهنگام یا کم در برنامه‌ریزی استراتژیک: منابع انسانی اغلب پس از اتخاذ تصمیمات کلیدی وارد عمل می‌شوند و توانایی این واحد را در شکل‌دهی به مسیر و همسوسازی استراتژی‌های منابع انسانی با اولویت‌های کسب‌وکار محدود می‌کنند.
- ارتباط ضعیف بین اهداف تجاری و ابتکارات منابع انسانی: اهداف تجاری همیشه به برنامه‌های منابع انسانی متمرکز و قابل اجرا تبدیل نمی‌شوند. این عدم ارتباط، تأثیر را کاهش می‌دهد و اثبات ارزش را دشوارتر می‌کند.
- ارتباطات استراتژیک ناهماهنگ: مشارکت‌های منابع انسانی به طور مداوم یا استراتژیک ابلاغ نمی‌شوند و این امر باعث می‌شود رهبران کسب‌وکار در مورد نقش این واحد در پیشبرد نتایج، ابهام داشته باشند.
- عدم تقویت تأثیر: ما مرتباً بر نقش تلاش‌های منابع انسانی در موفقیت کسب‌وکار تأکید یا از آن تجلیل نمی‌کنیم، که این امر باعث تضعیف مشارکت و شتاب می‌شود.
- استفاده ناکافی از داده‌ها: منابع انسانی اغلب فرصت استفاده از داده‌ها و شواهد را برای ارائه یک استدلال قانع‌کننده برای استراتژی‌ها، سرمایه‌گذاری‌ها و نتایج خود از دست می‌دهد.
- آموزش ناکافی ذینفعان: رهبران کسب‌وکار ممکن است نقش استراتژیک منابع انسانی یا چگونگی اجرای آن را به طور کامل درک نکنند، که منجر به ناهماهنگی و کم‌ارزش دانستن این عملکرد می‌شود.
خوشبختانه، این مشکلات قابل اجتناب هستند، اما نیاز به یک رویکرد آگاهانه و ساختارمند دارند.
چرا همسو کردن استراتژی منابع انسانی با استراتژی کسب و کار مهم است؟
شواهد زیادی وجود دارد که نشان می‌دهد سازمان‌هایی که استراتژی‌های منابع انسانی و کسب‌وکارشان به خوبی با هم هماهنگ است، همواره از سازمان‌هایی که این دو استراتژی را ندارند، عملکرد بهتری دارند.
تحقیقات نشان داده است که سیستم‌های منابع انسانی با عملکرد بالا ، که بر اساس شیوه‌هایی مانند برنامه‌ریزی استراتژیک نیروی کار، توسعه مهارت‌های هدفمند و پاداش‌های مبتنی بر عملکرد ساخته شده‌اند، با سودآوری، بهره‌وری و ارزش سهام قوی‌تر مرتبط هستند.
اما مزایا فراتر از مسائل مالی است. وقتی منابع انسانی با استراتژی کسب‌وکار همسو باشد، سطح بالاتری از مشارکت و تعهد کارکنان را به دنبال دارد که با بهبود رضایت مشتری و سهم بازار مرتبط دانسته شده است .
علاوه بر این، چالش‌هایی را که منابع انسانی در رابطه با دیده شدن به عنوان یک شریک استراتژیک تجربه می‌کند، حل می‌کند. با پیوند صریح با استراتژی کسب‌وکار، منابع انسانی قادر است تأثیر خود را به وضوح نشان دهد و از این طریق، تصورات غلط در مورد ارزش و ارتباط این عملکرد را نیز برطرف کند.
چه اتفاقی می‌افتد وقتی استراتژی‌های منابع انسانی و کسب‌وکار همسو نباشند؟
پیامدهای عدم همسویی استراتژی منابع انسانی با استراتژی کسب و کار قابل توجه است. اگرچه علائم کوچک شروع می‌شوند، اما به سرعت رشد می‌کنند و آسیب‌های پایداری ایجاد می‌کنند.
اولین گسست با مشاهده تخصیص نادرست منابع آغاز می‌شود، جایی که منابع انسانی زمان، بودجه و تلاش خود را صرف منابعی می‌کند که کسب و کار ارزش آنها را نمی‌بیند. منابع انسانی ممکن است یک برنامه توسعه رهبری جدید راه‌اندازی کند یا یک پلتفرم رفاه پیشرفته راه‌اندازی کند، اما این ابتکارات بدون پیوند روشن با اولویت‌های رشد کسب و کار شکست خواهند خورد.
این منجر به زیر سوال رفتن هدف منابع انسانی می‌شود. رهبران کسب‌وکار شروع به پرسیدن این سوال می‌کنند: «منابع انسانی برای چه چیزی راه‌حل ارائه می‌دهند؟» اگر آنها نتوانند یک خط مستقیم از ابتکارات منابع انسانی به نتایج کسب‌وکار، مانند افزایش اثربخشی فروش، جذب سریع‌تر نیرو یا خطوط نوآوری قوی‌تر، ترسیم کنند، اعتبار منابع انسانی شروع به فرسایش می‌کند.
وقتی این اتفاق می‌افتد، عواقب مالی به دنبال آن می‌آید. تخصیص بودجه کاهش می‌یابد، نه به این دلیل که منابع انسانی اهمیت کمتری دارد، بلکه به این دلیل که برای موفقیت کسب و کار ضروری تلقی نمی‌شود. وقتی بودجه کم است، سرمایه‌گذاری به سمت عملکردهایی جریان می‌یابد که رشد، سهم بازار یا کارایی را ممکن می‌سازند و منابع انسانی نادیده گرفته می‌شود.
این امر، تصور منابع انسانی را به عنوان یک مرکز هزینه به جای یک عامل ارزش‌آفرین، تقویت می‌کند. در برخی سازمان‌ها، منابع انسانی بی‌سروصدا به حاشیه رانده می‌شود، در خدمات مشترک متمرکز می‌شود یا کاملاً برون‌سپاری می‌شود. این باور به این شکل درمی‌آید: «ما فقط به منابع انسانی برای پردازش اصول اولیه نیاز داریم. استراتژی وظیفه شخص دیگری است.»
چگونه استراتژی منابع انسانی و کسب و کار را با هدف همسو کنیم
صرف نظر از اینکه سازمان شما از کدام چارچوب استراتژی کسب و کار استفاده می‌کند، رهبران منابع انسانی باید پنج مرحله اساسی را دنبال کنند تا اطمینان حاصل شود که استراتژی منابع انسانی آنها مرتبط با کسب و کار است و ارزش واقعی ایجاد می‌کند:
همسویی استراتژیک
مرحله ۱: درک کردن
قبل از اینکه هر چیزی بتواند ترجمه یا تنظیم شود، منابع انسانی ابتدا باید استراتژی کسب و کار را به طور عمیق درک کند. این به معنای درک نه تنها اهداف سطح بالا، بلکه محرک‌های موفقیت، اهرم‌های ایجاد ارزش و عوامل داخلی و خارجی مؤثر بر کسب و کار نیز هست.
بدون این درک اساسی، منابع انسانی از همان ابتدا با خطر ناهماهنگی مواجه می‌شود.
در حالت ایده‌آل، منابع انسانی نقش کلیدی در فرآیند استراتژی کسب و کار دارد و منجر به این می‌شود که منابع انسانی از قبل زمینه استراتژیک را داشته باشند. با این حال، اگر اینطور نباشد، منابع انسانی باید زمانی را صرف درک «چرایی» پشت استراتژی کند.
آزمون لیتموس: آیا می‌توانید استراتژی کسب‌وکار را به زبان ساده توضیح دهید، انگار که مدیرعامل هستید؟
در این مرحله، منابع انسانی می‌تواند نشان دهد که آنها:
- اهداف استراتژیک سازمان و دلیل اهمیت آنها در حال حاضر را بشناسید
- می‌تواند محرک‌های ارزش (مثلاً رشد، کارایی، نوآوری، ورود به بازار) را شناسایی کند.
- بفهمید موفقیت در کسب و کار به چه معناست، نه فقط از نظر منابع انسانی
- می‌تواند چشم‌انداز رقابتی، ریسک‌ها و چالش‌های اصلی را به روشنی بیان کند.
مرحله ۲: ترجمه
وقتی منابع انسانی از استراتژی کسب‌وکار آگاه شد، باید آن را به یک دستور کار معنادار برای نیروی انسانی تبدیل کند.
یک رویکرد خوب در اینجا این است که منابع انسانی، بیانیه‌های مشارکتی را که با هر هدف تجاری همسو هستند، تدوین کند. به عنوان مثال، اگر هدف تجاری حل مشکل کاهش رضایت مشتری است، بیانیه مشارکت می‌تواند به صورت زیر بیان شود:
برای اینکه منابع انسانی بتواند به حل مشکل کسب‌وکار در کاهش رضایت مشتری کمک کند، باید در موارد زیر مشارکت داشته باشد:
- نیروی کار با مهارت‌های مناسب
- فرهنگی که مشتری مداری را ترویج می‌دهد
- با اجرای یک برنامه تشویقی برای پاداش دادن به رفتارهای مشتری محور.
این ترجمه به صراحت توجیه تجاری برای نقش منابع انسانی را ایجاد می‌کند و به تغییر بحث از فعالیت‌های منابع انسانی به سهمی که منابع انسانی می‌خواهد در ارتباط با هدف کسب‌وکار داشته باشد، کمک می‌کند.
آزمون لیتموس: آیا می‌توانید به وضوح بیان کنید که منابع انسانی برای موفقیت کسب و کار چه نقشی باید ایفا کند و آیا رهبران کسب و کار با این موضوع موافق هستند؟
در اینجا، منابع انسانی می‌تواند نشان دهد که آنها:
- بیانیه‌های کتبی و واضحی از مشارکت منابع انسانی داشته باشید که به اولویت‌های کسب‌وکار مرتبط باشند.
- اطمینان حاصل شد که هر بیانیه مشارکت به موارد زیر پاسخ می‌دهد: چگونه این به کسب و کار در دستیابی به هدفش کمک می‌کند؟
- با ذینفعان کسب‌وکار همسو شده‌اید تا در مورد اینکه موفقیت چگونه به نظر می‌رسد، به توافق برسید.
مرحله ۳: تراز کردن
با در دست داشتن صورت‌های مالی مشارکت، منابع انسانی باید منابع خود را با مشارکت‌های اولویت‌بندی‌شده هماهنگ کند. این به معنای تقسیم بیشتر این مشارکت‌ها به حوزه‌های تمرکز کلیدی، ابتکارات خاص، اهداف قابل اندازه‌گیری و منابع مورد نیاز برای ارائه است.
همچنین مستلزم انتخاب‌های استراتژیک است: منابع انسانی زمان و انرژی خود را کجا سرمایه‌گذاری خواهد کرد؟ چه چیزی در اولویت قرار خواهد گرفت؟ چه چیزی به تعویق خواهد افتاد یا از اولویت خارج خواهد شد؟
همسویی به معنای اطمینان از این است که در حالی که مشارکت‌های منابع انسانی با کسب‌وکار همسو هستند، منابع داخلی منابع انسانی مورد نیاز برای ارائه نیز همسو باشند. این همچنین می‌تواند به این معنی باشد که منابع انسانی باید انجام برخی از فعالیت‌های فعلی خود را که ممکن است مشغول آن بوده باشد، متوقف کند تا ظرفیت لازم برای اجرای استراتژیک را تضمین کند.
این مرحله در مورد بله گفتن نیست، بلکه در مورد شفاف‌سازی در مورد کارهایی است که منابع انسانی انجام خواهد داد و کارهایی که انجام نخواهد داد.
آزمون لیتموس: آیا می‌توان هر فعالیت و ابتکار منابع انسانی را به یک مشارکت مرتبط با کسب‌وکار ردیابی کرد؟
منابع انسانی باید بتوانند نشان دهند که:
- انتخاب‌های آگاهانه‌ای در مورد اینکه منابع انسانی روی چه چیزی تمرکز کند و چه چیزی تمرکز نکند، انجام داده است
- اهداف روشنی داشته باشید که خاص، قابل اندازه‌گیری و به طور منطقی از بیانیه‌های مشارکت مشتق شده باشند
- هماهنگی بین زیربخش‌های منابع انسانی (مثلاً استعدادها، آموزش و توسعه، پاداش‌ها) ایجاد شد.
مرحله ۴: اتصال
گام بعدی، مرتبط کردن استراتژی منابع انسانی با کسب و کار به شیوه‌ای است که برای مخاطبان غیر منابع انسانی نیز قابل فهم باشد. هنگام به اشتراک گذاشتن استراتژی منابع انسانی، آن را به عنوان پاسخی مستقیم به نیازهای کسب و کار مطرح کنید:
«از آنجا که کسب و کار می‌خواهد به هدف X دست یابد، منابع انسانی بر هدف Y تمرکز خواهد کرد که هدف Z را محقق می‌کند و سازمان را قادر می‌سازد به هدف X دست یابد.»
این روایتِ عمدی و دنباله‌دار به ذینفعان کمک می‌کند تا ببینند چگونه منابع انسانی در تصویر کلی‌تر نقش دارند و مالکیت مشترک نتایج را تقویت می‌کنند.
آزمون لیتموس: آیا رهبران کسب‌وکار می‌توانند استراتژی منابع انسانی را برای شما تکرار کنند و آن را به اهداف خود پیوند دهند؟
در این مرحله، منابع انسانی می‌تواند نشان دهد که:
- رهبران خارج از منابع انسانی می‌توانند بیان کنند که چگونه منابع انسانی به دستیابی به نتایج استراتژیک کمک می‌کند.
- به‌روزرسانی‌های منابع انسانی بخشی از بررسی‌های منظم کسب‌وکار هستند.
مرحله ۵: تکرار
بهترین استراتژی‌های همسو وقتی تقویت نشوند، قدرت خود را از دست می‌دهند. به همین دلیل است که گام نهایی، تکرار و تقویت مداوم ارتباط بین استراتژی منابع انسانی و اولویت‌های کسب‌وکار است. این شامل بررسی منظم همسویی، به‌روزرسانی ذینفعان و تنظیم مسیر در صورت نیاز است.
تکرار، تکرار محض نیست. بلکه به ذینفعان یادآوری می‌کند که چرا منابع انسانی بر اولویت‌های خاص متمرکز است و استراتژی منابع انسانی را در صدر ذهن سازمان نگه می‌دارد.
همچنین ریتمی از پاسخگویی ایجاد می‌کند. منابع انسانی با بازگشت به اهداف اصلی کسب‌وکار و نشان دادن پیشرفت، اعتبار ایجاد می‌کند .
آزمون لیتموس : آیا شما به طور مداوم ارتباط منابع انسانی و استراتژی کسب و کار را در طول زمان تقویت می‌کنید؟
در این مرحله، منابع انسانی می‌تواند نشان دهد که:
- استراتژی منابع انسانی با تکامل نیازهای کسب‌وکار، مورد بازنگری و اصلاح قرار می‌گیرد.
- به‌روزرسانی‌های پیشرفت، نتایج منابع انسانی را به صراحت به اهداف تجاری مرتبط می‌کنند.
- رهبران کسب‌وکار در تمام انجمن‌ها پیام یکسانی را می‌شنوند.
سخنان پایانی
از آنجایی که کسب‌وکارها انتظارات بیشتری از تیم‌های منابع انسانی دارند، دیگر نباید ناهماهنگی بین استراتژی منابع انسانی و استراتژی کسب‌وکار تحمل شود. با اتخاذ رویکردی متفاوت، منابع انسانی می‌تواند مرتبط بودن استراتژی را تضمین کرده و درک ارزشی را که ما به عنوان متخصصان منابع انسانی ارائه می‌دهیم، بهبود بخشد.
https://www.aihr.com/blog/aligning-hr-strategy-with-business-strategy/
