پاداش و انواع آن
- سازمان برای جبران عملکرد بالای فرد و وقت و نیرویی که او به خاطر نیل به اهداف سازمان صرف میکند به فرد پاداش میدهد.
- وقتی که انجام وظایف در سطحی بالاتر از استانداردهای عادی کاری است از پاداش به عنوان مزایای فوقالعاده استفاده میشود.
- سیستم پاداش در سازمان، هم رفتار و هم عملکرد برجسته را مد نظر قرار می دهد.
- سیستم پاداش باید کارا و اثربخش باشد یعنی:
تخصیص پاداش حداکثر بازدهی و اثربخشی را در پی داشته باشد، و طوری طراحی گردد که نیروی موثری برای عملکرد برجسته باشد تا بتواند به عنوان ساز و کاری برای ایجاد انگیزه در کارکنان عمل کند.
پاداش های درونی و بیرونی
- اگر خود کار برای فرد ارزش داشته باشد، انجام آن کار پاداشی برای فرد است یعنی پاداش کار در خود کار است.
- چنانچه پاداش درونی باشد نیاز چندانی به سرپرستی و نظارت مدیر نیست و فرد با انگیزه درونی، در جهت نیل به هدف تلاش میکند.
- پاداش درونی احساس مثبتی است که به خاطر انجام کار به فرد دست میدهد.
- وقتی که فرد کار را خوب انجام میدهد و به هدفی مهم و ارزشمند میرسد احساس کفایت، توانمندی، شایستگی و خودارزشمندی میکند.
- منشأ پاداش درونی خود فرد است.
- پاداشهای غیر نقدی موجب می شود که محیط کار و زندگی کاری فرد مطلوبتر گردد.
- پاداشهای بیرونی ریشه در شغل ندارند یعنی انجام کار برای فرد پاداش محسوب نمیشود.
- رایجترین پاداش بیرونی، پاداش مالی است (همچون هدایای روز زن، روز مرد، کمک هزینه تحصیلی، هدایای اعیاد و تولد، جایزه نقدی، بن، پرداختهای فوقالعاده افزایش تولید، سهیم کردن کارکنان در سود، و دادن سهام شرکت).
- پاداشهای بیرونی غیر مالی شامل ستایش و قدردانی، ارتقا، دفتر کار بزرگ، دکوراسیون دلخواه، منشی خصوصی و اتومبیل با راننده میشود.
- دریافت پاداشهای بیرونی به عواملی به غیر از خود فرد بستگی دارد؛ یعنی اعطای پاداش تابع سیاستهای سازمان و تصمیم مافوق است و هزینههای سنگینی برای سازمان در بر دارد.
- پاداشهای نقدی موجب افزایش رفاه مادی میشوند
معیارهای اعطای پاداش
ارشدیت
در مشاغل دولتی، نظامی و مشاغل کارگری، سنوات خدمت معیار تخصیص و اعطای پاداش است.
بزرگترین مزیت ارشدیت، سهولت محاسبه و قابلیت اندازهگیری دقیق آن است. سابقه کار را میتوان بر اساس تاییدیه موسسات بیمهگر یا گواهی سازمانها معین کرد.
عضویت در سازمان
افزایش حقوق ماهیانه به خاطر تورم و افزایش هزینه زندگی، سهیم کردن کارکنان در سود، بیمههای تکمیلی و عمر، سنوات خدمت و گذراندن دورههای آموزشی نمونههایی از پاداش بر مبنای عضویت است.
حضور در سازمان
تاخیر یا غیبت کارکنان، هزینههای زیادی برای سازمان دارد.
سیستم پاداش باید طوری طراحی شود که:
در کاهش غیبت کارکنان موثر باشد
کارکنانی را که به طور منظم در سازمان حضور دارند تشویق و کارکنان با غیبت و تاخیر زیاد را تنبیه کند.
تخصص و مهارت
برای اشخاصی که تحصیلات و معلومات عالی یا مهارت و استعداد زیادی در زمینههای خاصی دارند، معمولاً پاداش متناسب با وضعیت ویژه آنها معین میگردد.
برای مثال، مشروط کردن ارتقا به دارا بودن درجه تحصیلی دانشگاهی یا اخذ گواهینامه از مراجع معتبر نمونهای از وجود شرط تخصص برای دریافت پاداش است
دشواری کار
کارهای پیچیده و متنوع که انجام آن دشوار است یا تحت شرایط طاقتفرسا انجام میگیرد نیازمند پاداشهای چشمگیر است.
عملکرد
بر طبق نظریه انتظار مهمترین نقش سیستم پاداش تاثیری است که انتظار دریافت پاداش بر عملکرد دارد.
اگر کارکنان سازمان انتظار داشته باشند که عملکرد بهتر به پاداش منجر میشود، این نقش مثبتی در عملکرد آنها دارد.
ورودی سیستم پاداش
سیستم ارزیابی عملکرد در سازمان باید:
معلوم کند چه نوع عملکردی سزاوار دریافت پاداش است
ارتباط میان عملکرد بهتر و دریافت پاداش باید کاملاً معلوم و معین باشد
کارکنان باید اعتماد داشته باشند که سرپرست میتواند پاداشی که قول آن را داده است اعطا نماید.
برداشت کارمند از رابطه میان تلاش و پاداش مهم است؛ یعنی:
تا چه اندازه کارمند دریافت پاداش را محتمل میداند
تا چه اندازه احساس میکند که تلاش، پاداش در پی دارد.
رضایت فرد از پاداش به این بستگی دارد که:
آیا پاداشی که دریافت کرده همان پاداشی است که انتظارش را داشت.
منصفانه و مناسب بودن پاداش
در اکثر سازمانهای امروزی روش پاداش مبتنی بر عملکرد یا اقتضایی مبنای پاداش قرار گرفته است.
در این روش مسئله مهم برای تعیین پاداش این است که فرد در شغل خود با چه کمیت و کیفیتی کار میکند و عملکرد وی در آن شغل چگونه است.
در روش پرداخت بر اساس عملکرد(Performance base (pay for performance)) یا پرداخت اقتضایی(Contingent Pay (CP)) کل یا بخشی از پرداخت به فرد به عملکرد وی در شغل بستگی دارد.
وقتی که سیستم مدیریت عملکرد به سیستم پاداش مرتبط و پاداش بر اساس عملکرد تنظیم میشود، کارایی هر دو سیستم بسیار بالا میرود. در این حالت سازمان دقیقاً مشخص میکند:
- چه انتظاراتی از کارکنان وجود دارد
- چه رفتارهایی پاداش در پی دارد
- کارکنان چگونه میتوانند به این انتظارات، پاسخ و این رفتارها را بروز دهند.
ویژگیهای سیستم پاداش موثر
اهمیت
- پاداش باید برای کارمند مهم و با ارزش باشد تا موجب بهبود عملکرد و رفتار او شود.
- ارزش پاداش بستگی به میزان جذابیت و مطلوبیت پاداش برای فرد دارد
- سیستم پاداش باید تفاوتهای میان اعضای سازمان را از نظر نیازها، خواستهها، اهداف، تفاوتهای نسلی و شخصیتی و… در نظر بگیرد.
- در طراحی سیستم پاداش باید در حد امکان تنوع در نظر گرفته شود تا برای کارکنان جذابیت داشته باشد.
انعطاف پذیری
- سیستم پاداش نباید ثابت و صد درصد پیشبینیپذیر باشد، به این معنی که باید بتوان مقدار یا میزان پاداش را متناسب با افزایش یا کاهش عملکرد موثر، تغییر داد.
- سیستم باید در اعطای پاداش به کارکنان انعطافپذیر باشد یعنی باید بتوان به کسانی که واقعاً عملکرد بالا داشتهاند پاداش داد و بقیه را محروم کرد.
- انتخاب کارکنان نمونه ماه، فصل و سال، مثالی از انعطافپذیری در اعطای پاداش است.
فراوانی و تکرار
- یکی از مشکلات در اعطای پاداش، بازده نزولی آن است؛ یعنی اعطای مکرر یک پاداش باعث کاهش ارزش و مطلوبیت آن میشود.
- پاداشی موثر است که بی آنکه ارزش خود را از دست بدهد بتوان به دفعات از آن استفاده نمود.
ارزش
- چنانچه تفاوت میزان پاداش بین عملکرد بالا و عملکرد متوسط کم باشد پاداش با ارزش تلقی نمیشود.
دقت و ارتباط
- چنانچه معیارهای عملکرد منصفانه، دقیق و مرتبط با شغل نباشد، پاداشدهی بر مبنای آن به احساس بیعدالتی منجر میشود و کارکنان بیانگیزه شده، یا سازمان را ترک خواهند کرد.
پاداش ندادن به رفتار الف به امید نتیجه ب
- زمانی که پاداش به رفتارهایی تعلق میگیرد که انجام آن رفتارها موفقیت سازمان را در پی ندارد، این سیستم نارسا خواهد بود.
- مثلاً دانشگاه تهران انتظار دارد که اساتید به جای تألیف کتاب به تصنیف کتاب بپردازند و حداکثر 20 امتیاز بگیرند، کاری که در بلندمدت نتیجه میدهد و حداقل پنج سال زمان میطلبد. به جای این کار اعضای هیأت علمی ترجیح میدهند چهار ماه وقت صرف کنند و چهار مقاله علمی- پژوهشی یا ISI تدوین کنند و 28 امتیاز بگیرند.
انتظار مدیران
- چنانچه مدیران از روی تساهل اهداف را خیلی ساده و قابل دسترسی تنظیم کنند و همه کارکنان به آن برسند، این سیستم کارایی ندارد، زیرا همه پاداش میگیرند و تفاوتی میان افراد وجود ندارد.
- به همین دلیل انتظارات باید درست و متناسب با فرد و شغل باشد.
عینیت و شفافیت
- پاداشی موثر است که عینی و ملموس باشد.
- پاداشی عینی و شفاف نه تنها در تشویق شخص گیرنده پاداش موثر است بلکه در کسانی که شاهد اعطای پاداشاند نیز احساسات مثبت ایجاد میکند.
- این نوع پاداش با ایجاد اعتبار و وجهه اجتماعی برای فرد، نیاز به احترام او را برآورده میکند.
- اطلاعرسانی در مورد معیارهای پاداش و کسانی که پاداش گرفتهاند مهم است.
عدم فاصله زیاد بین پاداش مدیران و کارکنان
انگیزههای درونی
- تاکید صرف بر انگیزههای بیرونی ممکن است موجب غفلت از طراحی کارهای چالشی، جالب و لذتبخش شود.
- لذا باید به انگیزههای درونی توجه کرد.
انصاف و عدالت
سیستم پاداش باید برابری بیرونی و درونی داشته باشد. یعنی:
- برابری بیرونی: سیستم پاداش باید قابل مقایسه با سیستم پاداش سازمانهای دیگر باشد، طوری که اگر کارکنان سازمان، خود را با کارکنان همان مشاغل در سازمانهای مشابه مقایسه کنند به این نتیجه برسند که سیستم پاداش سازمان عادلانه و منصفانه است.
- برابری درونی: سیستم پاداش در داخل سازمان باید عادلانه باشد و کارکنان احساس کنند تبعیضی در توزیع پاداش وجود ندارد و برای کار و عملکرد مشابه، پاداش مشابه است.
بر اساس نظریه برابری، فرد در سازمان ارزیابیهای زیر را انجام میدهد تا به برابری درونی برسد:
- اگر دادههای فرد به سازمان (تحصیلات، تجربیات، مهارتها، شایستگیها، تخصص) بیشتر از ستادههای او از سازمان باشد، احساس نابرابری منفی خواهد کرد
- اگر ستادههای فرد از سازمان بیشتر از دادههای او به سازمان باشد، احساس نابرابری مثبت میکند
- وجود هر یک از این دو احساس، کارمند را وا میدارد تا رفتار و عملکرد خود را تغیر دهد و به برابری برسد.
