نکات مهم مصاحبه
مصاحبه
۴ سال پیشافزودن نظر۶۳۱ بازدید
، سه هدف اصلی مصاحبه عبارتند از :
- جلوگیری از قضاوت، کوته فکری، برخورد احساسی، یا شهودی در مورد متقاضیان شایسته توسط افرادی که مصاحبه گر خوبی نیستند. اگر می خواهید تضمین کنید که بهترین فرد، شغل را بدست گیرد باید با این احساسات نرم با تمسک به واقعیات سخت مبارزه کنید. استخدام کننده هایی که مصاحبه گران بهتری نسبت به ارباب رجوع هایشان هستند می توانند برای پشتیبانی از قضاوتشان شواهد واقعی را بکار گیرند. اگر شما فرد شایسته ای را بواسطه اطلاعات غلط کنار گذاشته باشید، با جستجوی دوباره وقتتان را تلف خواهید کرد، بنابراین باید به این نکته توجه نمود.
یک مصاحبه کامل دخالت فاکتورهای نامحسوس ونامشخص را از بین می برد اما یک اشتباه معمول دراستخدام برابر عدم بکارگیری بهترین فرد برای شغل است.
- استخدام افراد برتر با توجه دادن به اینکه فرصت بسیار با اهمیت تر از مزد وحقوق و پاداش است. اگر شما مصاحبه عمیق و ژرفی را انجام ندهید، متقاضیان برتر به شما و مشاوره و رایزنی یتان اعتماد نخواهند کرد، مهم نیست که چقدر سخت گیری کنید. اگر افراد برتر در عمل به تعهدات زود شانه خالی کنند یا اگر همچنان افزایش پاداش را برای جذب بهترین ها ضروری بدانید، شما این جنبه مهم از یک مصاحبه کامل را نادیده گرفته اید.
- ارزیابی انگیزه و توانایی متقاضی برای انجام کار. اگر شما فقط توانایی انجام کار را ارزیابی کنید- که کار راحتی هم هست- احتمالا خیلی دیر متوجه خواهید شد که فرد نمی خواهد کاری را انجام دهد که الزام در آن باشد.
این یک اشتباه معمول دیگر در استخدام است :
استخدام فردی که متخصص انجام کاریست اما برای انجام آن کار برانگیخته نشده است.
مزایای روش مصاحبه
- روش مصاحبه برای مطالعات عمیق و موردی روش مناسبی است؛ زیرا تعداد افراد مورد مطالعه محدودند؛ بنابراین، وسعت جامعه کم، ولی عمق مطالعه بسیار زیاد است.
- روش مصاحبه برای مطالعۀ افراد جامعه ای که سواد لازم را ندارند، بسیار مفید است؛ زیرا نمیتوانند پرسشنامه را مطالعه و تکمیل کنند.
- مصاحبه باعث میشود مصاحبه شونده یا پاسخگو به خوبی نسبت به اهداف و اغراض و مقاصد پرسشها و نیز تحقیق آگاه شود. بنابراین، امکان درک، کشف و دریافت پاسخهای مناسب که به محقق برای دستیابی به حقیقت و کشف مجهول کمک نماید، فراهم شود.
- محیط مناسب و فضای صمیمانه ای بین مصاحبه گر و مصاحبه شونده فراهم میشود که باعث میگردد مصاحبه شونده همکاری لازم را با محقق داشته باشد و او را در رسیدن به اهداف تحقیق کمک کند.
- اگر مصاحبه، به خصوص نوع آزاد آن با هدایت و هوشیارانه مصاحبه گر همراه باشد باعث میشود که مصاحبه شونده اندیشه اش را با آزادی و علاقۀ زیادتری بیان کند.
معایب روش مصاحبه
- این روش وقتگیر و پُرخرج است و زمان زیادی را طلب نموده، جامعۀ محدودی را مورد مطالعه و شناسایی قرار میدهد.
- اطلاعات به دست آمده از طریق روش مصاحبه را نمیتوان همانند روش پرسشنامه به جامعۀ بزرگتری تعمیم داد؛ زیرا این اطلاعات بر پایۀ تعداد محدود و موردی جمعآوری میشود و تنها میتوان نتایج را به افراد مشابه تعمیم داد.
- قابلیت تعبیر و تفسیر اطلاعات به ویژه در مصاحبۀ آزاد پایین است و محقق باید دقت، حوصله و وقت زیادی را صرف این کار کند. حتی قبل از شروع مصاحبه، محقق بید روش تحلیل و تفسیر اطلاعات را پیشبینی و طرحریزی نماید.
- به مصاحبه گران مجرب و کارآزموده نیاز است؛ زیرا مصاحبه امری است فنی و تخصصی و از عهده هر کس برنمیآید.
- تماسهای شخصی که بین مصاحبه گر و مصاحبه شونده برقرار میشود، باعث توسعه روابط عاطفی میگردد؛ بنابراین، ممکن است اطلاعات با اظهارنظرهای شخصی آمیخته شود و مصاحبه شونده پاسخهایی را بدهد که به نظر مصاحبه گر خوشایند باشد؛ ولو واقعیت نداشته باشد؛ یا مصاحبه گر قبل از اینکه به دنبال کشف واقعیت باشد، مواردی را تعقیب و جستجو کند که حدسهای او را تقویت نماید.
- چون مصاحبه روشی انعطاف پذیر است، احتمال دارد که باعث شود که مصاحبه گر فکر کند هر طور که دلش میخواهد میتواند سؤال کند یا مصاحبه شونده تصور کند که هر چه دلش میخواهد میتواند بگوید. تبعاً این تصورات در صحت اطلاعاتی که گردآوری میشود، اخلال ایجاد میکند.
مطالعه موردی (کیس استادی)
ما می خواهیم به موسسه Red Bull کمک کنیم تا دانشجویانی را برای پخش نمونه های مجانی از نوشابه های انرژی زا استخدام کند. فکر می کنید چه مدت طول می کشد تصمیم گرفته شود که چه شخصی در این زمینه خوب است؟ بیشتر از آنچه که فکر می کنید طول می کشد. با یک آموزش مختصر، بیشتر افراد فعال می توانند این را یاد بگیرند. تعیین شخصی که بتواند در این زمینه موثر واقع شود بین سه تا چهارهفته طول می کشد.
تصمیم در مورد اینکه آیا فردی متعهد، مسوول و قابل اعتماد هست یا نه بسیار سخت تر از ارزیابی شایستگی است. متاسفانه اغلب مدیران طی مصاحبه، روی طیف محدودی از شایستگیها تمرکز می کنند و نتیجتا افرادی را استخدام می کنند که نباید می کردند و افرادی را رد می کنند که باید استخدام می کردند.
وقتی که استخدام کنندگان مصاحبه کنندگان بهتری نسبت به ارباب رجوع هایشان باشند، می توانند اطمینان حاصل نمایند که فرد مناسب بنا به دلایل موجه شغل را بدست آورده باشد. همچنین قادر خواهند بود که مانع خروج زود هنگام افراد برتر از چرخه فرایند شوند، و افراد برتر زیادی را بر اساس دیگر خصوصیات شغلی و نه بر اساس مزد و حقوق پاداش استخدام کنند. حتی بهتر از آن اگر شما کار را خوب بشناسید فقط دو سوال لازم است که مصاحبه را کامل نماید. کل فرآیند مصاحبه استخدامی نیز بر مبنای همین شکل می گیرد.
برای شروع، یک فرم عملکرد به کمک تیم استخدام تهیه کنید. فرم عملکرد چالشها و فرصتهای موجود در شغل را شرح می دهد، نه مهارتها و تجاربی که فرد نیاز به داشتن آنها دارد. هر شغلی شش تا هشت هدف دارد که عملکرد عالی را تضمین می نماید. اینها وظایفی هستند که فرد نیاز به انجام آنها دارد نه مهارتهایی که فرد نیاز به داشتن آنها دارد.
به عنوان مثال، یک طراح نرم افزار کامپیوتری احتمالا نیاز به تهیه یک برنامه با استفاده از C++ Visual MS طی ۱۲۰روز دارد، یا یک مدیر حسابداری احتمالا نیاز به بروز رسانی بسته(لیست) گزارش دهی مالی طی شش ماه دارد، یا مدیر بازاریابی احتمالا نیاز به ارزیابی و تجدید ساختار تیم طی سال اول را دارد. با سازمان دهی تیم استخدام متناسب با اهداف مورد انتظار موفقیت شغل نیز تضمین خواهد شد و با این کار معیار واحدی برای اندازه گیری شایستگی و انگیزش متقاضی بکار خواهد رفت. با متقاعد کردن تیم استخدام برای موافقت با طراحی سیاست ارزیابی براساس اهداف عملکردی می توان تضمین نمود که تمامی دست اندرکاران از همان معیارها برای اندازه گیری قابلیت و انگیزه کاندیداها استفاده نمایند.
یک فرم عملکرد همچنین اطلاعات مورد نیاز شرح شغل و ترفیع شغلی را نشان می دهد. اگر شما شغل را خوب نشناسید تنها چیزی که برای ارائه به دیگران خواهید داشت وعده و وعیدهای مبهم و پوچ خواهد بود.
وقتی شما با متقاضیان ملاقات می کنید اهم کار شما تمرکز روی دو سوال مربوط به عملکرد افراد است.
پرسش اول شامل سوال از متقاضی برای توضیح در مورد دستاوردهای مهم اش در هر کدام از مشاغل قبلی اش می باشد. ریشه یابی هر کدام از این دست آوردها رازی را آشکار خواهد نمود. در این میان شما نیز نیاز به بهره جویی از واقعیات، مثالها، و بسیاری از جزئیات در مورد هر کدام از دستاوردها خواهید داشت .
بزودی شما متوجه خواهید شد که خط روندی ظاهر می شود که متضمن چرخ پیشرفت این دستاوردها در مرور زمان بوده و این در ارتباط با هدف و پیچیدگی دستاوردها، بودجه، نوع افراد درگیر، و سطح موفقیت است. شما همچنین الگویی از انگیزش برای انجام کار را مشاهده خواهید کرد و این امکان برای شما دست خواهد داد سطح این دستاورد و انگیزش ها را با فرم عملکرد مقایسه کنید. تفاوت در ارقام کشش شغلی را نشان می دهد و مهر تائیدی است بر این که چرا افراد برجسته بیشتر طالب مشاغل جدید هستند! شما همچنین خواهید فهمید که اگر فردی برای انجام کاری برانگیخته شود ضرورت انجام آن کار آشکار خواهد شد. شما همچنین متوجه خواهید شد که آیا آن شخص به حد کافی برای انجام کاری که نیاز دارید انجام بدهد برانگیخته شده است یا نه؟
سوال دوم شامل یک بحث بده – بستان با متقاضی راجع به مشکلات واقعی مربوط به شغل است. با این سوال و جوابها، شما قادر خواهید بود هوش، مهارت های برنامه ریزی، فراست، مهارت های حل مشکل ویژه شغل، و دورنمای متصدی را ارزیابی کنید. شاید لازم باشد در خصوص نحوه بکارگیری این سبک مصاحبه بر مبنای عملکرد اطلاعات بیشتری کسب نمائید.
موقعی که زمان ارزیابی متقاضی می رسد، از رای بله/خیر برای نظر سنجی تیم مصاحبه استفاده نکنید. این دیدگاه مستعد اشتباه است، چون به مصاحبه کنندگان اجازه می دهد تا ارزیابی ای بر اساس تفکر شخصی خود بدون هیچگونه جوابگویی ای انجام داده باشند. بدتر اینکه یک رای منفی دو تا سه رای مثبت را خنثی کند. روش بهتر هدایت یک فرایند، ارائه اطلاعات بصورت جمعی است، بطوریکه طی آن تیم مسوول، انتقال اطلاعات را بالسویه به عهده گیرد. این روش هم برای استخدام کننده و هم مصاحبه گران خوب فرصتی ایجاد می کند تا اطلاعات دردسترس در مورد متقاضی را ارائه دهند.
طراحی و اجرای مصاحبه استخدامی مبتنی بر سنجش شایستگی
به کارگیری آزمون های مناسب برای سنجش شایستگی ( مانند آزمون های استعداد شغلی و پرسشنامه های تناسب شغل- شاغل ) و ترکیب آن با مصاحبه می تواند موجب افزایش اثربخشی استخدام کارکنان شده و خطاهای استخدامی را به حداقل ممکن کاهش دهد. برای کاهش سوگیری مصاحبه کنندگان در مصاحبه های استخدامی و همچنین افزایش اثربخشی نتایج مصاحبه باید به دو نکته کلیدی توجه شود :
۱- بلافاصله پس از خاتمه مصاحبه میزان پایایی و قابلیت اطمینان نظرات مصاحبه گران اندازه گیری شود،
۲- سوال های مصاحبه به گونه ای استخراج شود که با شایستگی های شغلی مورد نیاز، ارتباط داشته باشد.
هدردادن وقت هنگام مصاحبه ممکن است بیش از آنچه می‌پندارید به ضررتان باشد. از چارچوبی که پیش رو دارید می‌توانید تکنیک‌های مصاحبه را بیاموزید و از اشتباهات استخدام جلوگیری کنید.
در نگاه اول شاید مصاحبه کاری قرار ملاقات خیلی ساده‌ای به نظر برسد: دست می‌دهید، گپ می‌زنید، چند سوال می‌پرسید و نتایج را مقایسه می‌کنید، اما چطور میتوان کسی را تشخیص داد که مهارت‌هایش به خوب جلوه کردن در مصاحبه محدود نمی‌شود؟
جنیس ویتیکر، نویسنده کتابی درباره همین موضوع می‌گوید:
«برای یک مصاحبه حرفه‌ای درواقع نیاز به آمادگی‌های زیادی هست، خیلی‌ها نمیتوانند خودشان را نشان بدهند.»
هزینه استخدام نامناسب خیلی زیاد است و فقط هم شامل دستمزدی که می‌پردازید نمی‌شود. هزینه انتخاب، زمان آموزش، مشکلات احتمالی با مشتریان و پیداکردن جایگزین همگی از جمله این موارد هستند. خیلی کارشناسان تخمین می‌زنند که هزینه استخدام بد از کل مبلغ دستمزد سالانه نیز بیشتر میشود.
برای اینکه جلوی چنین تجربه‌هایی را در شرکتتان بگیرید باید برنامه‌ای برای هدایت مصاحبه داشته باشید. اینجا می‌توانید بیاموزید که چطور سوال‌ها را ساماندهی کرده و فرآیندی ایجاد کنید که بیشترین اطلاعات را درباره داوطلبان بدهد.
دنبال چه هستید
قبل از اینکه دنبال بهترین گزینه بگردید بهتر است زمانی را برای فکرکردن درباره خود کار صرف کنید. کسانی که قبلا این شغل را داشته‌اند در نظر گرفته ببینید چه مهارت، دانش و ویژگی‌های شخصی داشته‌اند که باعث موفقیت یا عدم موفقیت‌شان شده است. فهرستی از این عوامل تهیه کنید و برسر آن با دیگر همکارانتان به توافق برسید.
جیم سالیوان رییس گروه مدیریتی گلکسی که کارش یافتن مدیران توانا است، می‌گوید:«مهم است که همگی درباره ویژگی‌های مدنظر و اینکه آن پست سازمانی نیازمند چه مهارتهایی است توافق داشته باشند. درغیر این صورت ممکن است هرکس سوالات متفاوتی از داوطلبان بپرسد چون برداشت متفاوتی از آن شغل داشته‌اند.»
سوالات درست را بپرسید
وقتی معیارها مشخص شد، می‌توانید سوالات هدف داری بپرسید که از زمان مصاحبه با هرداوطلب به بهترین وجه استفاده شود. تام ترنر که یک مشاور مستقل اهل ونکوور متخصص طراحی سیستم‌های گزینش است، می‌گوید: او فهرستی از ۷ تا ۱۲ معیار تشکیل میدهد و سپس برای بررسی هرکدام حدودا چهار سوال می‌پرسد. دو سوال به شکل ایجابی بیان میشوند، یعنی از داوطلب می‌خواهند درباره کاری که خوب انجام داده است صحبت کند. یک سوال سلبی است، یعنی از داوطلب میخواهد درباره یکی از اشتباهات یا شکست‌هایش حرف بزند. سوال آخر هم حکم پشتیبان را دارد درصورتی که داوطلب به یکی از سوال‌های بالا جواب ندهد.
برای ایجاد پرسش‌های مصاحبه رویکردهای خیلی متفاوتی هست:
– سوال‌های واقعیت محور یا کلی: «چند سال در فلان شرکت کار کرده‌اید؟»
– سوال‌های موقعیتی یا فرضی: «مثلا اگر ببینید کسی از شرکت دزدی میکند چکار می‌کنید؟»
– سوال‌های استرس زا: «چرا باید شما را استخدام کنیم؟ شما هیچ تجربه‌ای ندارید.» هدف از این سوالات این است که ببینیم داوطلب چطور به استرس واکنش نشان میدهد.
– سوال‌های رفتاری: مثلا:«درباره پروژه‌ای که احیانا زمانی شروع کرده‌اید و با افزایش بهره‌وری روبه‌رو بوده است صحبت کنید.» تئوری پشت سوالات رفتاری این است که عملکرد گذشته نمایانگر خوبی برای عملکرد آتی است. در این حالت به جای پرسیدن سوالات کلی مصاحبه‌گر از تجربیاتی می‌پرسد که منعکس‌کننده مهارتها هستند. ویتیکر می‌گوید: «نمی‌پرسید آیا کاری کرده‌اند، بلکه می‌پرسید چطور این کار را کرده‌اند. تقلب یا اغراق در این نوع مصاحبه خیلی خیلی دشوار است.
یک مزیت دیگر مصاحبه رفتاری هم این است که چون جوابها ریشه در تجربیات گذشته دارند میتوان بررسی‌شان کرد. اینجا درست همانجایی است که توجه به سوابق اهمیت می‌یابد. ترنر می‌گوید:«اگر احساس می‌کنید که برخی چیزها را تغییر می‌دهند یا از خودشان می‌سازند می‌توانید از کارفرمای قبلی سوال کنید که آنچه گفته‌اند درست است یا خیر. همچنین اگر داوطلب از شکست‌ها حرف نزند میتوان برای پیداکردنشان به سوابق رجوع کرد.»
بیشتر استخدام‌کنندگان حرفه‌ای عمده وقت مصاحبه را به این طور سوالات اختصاص می‌دهند چون معلوم شده است که این سوالات عمدتا بهترین نتایج را به همراه دارند.
سالیوان البته یادآوری میکند که این تکنیک برای مصاحبه با افرادی که فرهنگ متفاوت دارند یا زبان دشواری دارند ممکن است خوب جواب ندهد.
سوالاتی هم هست که اجازه ندارید بپرسید. مثلا سوال درباره نژاد، وزن، مذهب، وضعیت شهروندی، تاهل، فرزندان و معلولیت‌ها و غیره. ویتیکر می‌گوید اینها سوالی است که اگر از همه داوطلب‌ها نپرسید نوعی تبعیض پیش می‌آید و اگر ارتباط کاملا مستقیمی به شغل نداشته باشد در آن صورت حتما تبعیض‌آمیز است.
ساختار مصاحبه
کارشناسان معتقدند در صورت امکان بهتر است با هر داوطلب بیش از یک نفر مصاحبه کند. وقتی چند مصاحبه‌گر داشته باشید می‌توانید سازگاری جوابها را مقایسه کنید.
هرمصاحبه باید ترکیبی شبیه به این داشته باشد:
بخش اول: معرفی
با چند دقیقه گپ زدن استرس را از داوطلب دور کنید. درباره هوا یا ترافیک حرف بزنید (از سوال درباره فرزند و خانواده خودداری کنید.) سوال‌های کلی بپرسید و توضیح دهید که فرآیند مصاحبه چطور خواهد بود.
بخش دوم: سوال‌های رفتاری
بیشتر وقت مصاحبه باید صرف پرسیدن سوال‌های مشخص رفتاری شود آن هم براساس معیارهایی که پیش‌تر مشخص کرده‌اید.
بخش سوم: جمع‌بندی
اجازه بدهید داوطلب از شما سوالاتی بکند. توضیح بدهید که گام‌های بعدی چیست و چه وقت دنبال کار را خواهید گرفت. از آمدنشان تشکر کنید و آنها را بدرقه کنید.
افزودن یک آزمون را هم بررسی کنید
می توانید نتایج ارزیابی خودتان را با افزودن سایر روش‌های گزینش به روش مصاحبه ارتقا بدهید. آزمون مهارتی یا نوشتن یا ارائه مطلبی توسط داوطلب میتواند از جمله این روش‌ها باشد.
سیستم امتیازدهی داشته باشید
مصاحبه‌گرهای مبتدی ممکن است وسوسه شوند که برخورد اول با هر داوطلب را مبنای مقایسه افراد با یکدیگر قرار دهند. به چند دلیل این کار خطرناک است. اولین دلیل‌اش این است که شما دنبال کسی می‌گردید که کار را انجام دهد، نه اینکه دوست صمیمی بعدیتان بشود. اگر نتوانید قبل از مقایسه داوطلب‌ها امتیاز هر داوطلب را در هریک از معیارها مشخص کنید ممکن است کسی را انتخاب کنید که دلنشین است، اما الزاما به درد کارتان نمی‌خورد. شاید هم به دلیل ضعیف بودن همه داوطلب‌ها کسی را انتخاب کنید که بازهم به اندازه کافی بامهارت نیست. ترنر می‌گوید برای ارزیابی امتیازها باید یک سطح استاندارد داشته باشید، زیرا گاهی ممکن است برای تکرار نشدن مصاحبه‌ها وسوسه شوید که میان بد و بدتر یکی را انتخاب کنید.
سیستم امتیازدهی موثر به هرداوطلب در هر معیار نمره‌ای میدهد و او را با سطح استاندارد می‌سنجد. مثلا می‌توانید بگویید کسی را می‌خواهید که دقیقه‌ای ۵۰ کلمه تایپ کند. البته کمی کردن برخی مهارتها ممکن است دشوار باشد، اما با فکر زیاد بالاخره راهی پیدا میشود. مثلا برای سنجش توانایی مدیریتی، می‌توانید تعداد شرکت‌هایی که فرد در آن مدیر بوده است یا تعداد افرادی که زیردست داوطلب کار کرده‌اند را معیار قرار دهید. تا زمانی که تمام امتیازها و استانداردها مشخص نشده است داوطلبان را باهم مقایسه نکنید. بعد از اتمام فرآیند همه مصاحبه‌شوندگان می‌توانند برای جمع بندی و مقایسه برآوردها کنار یکدیگر قرار بگیرند.
نکاتی برای موفقیت
– تکالیفتان را انجام دهید: رزومه داوطلبان را پیش از مصاحبه بررسی کنید. سالیوان گاهی جستجوی نام افراد در گوگل را هم پیشنهاد میکند.
– مودب باشید: از حرکت‌های غیرزبانی مثل لبخند و به جلو خم شدن و سرتکان دادن برای استرس زدایی از داوطلب استفاده کنید. هرچه داوطلب راحت‌تر باشد ارتباط برقرار کردن ساده تر است و اطلاعات مفیدتری نیز میتوان از او گرفت.
– یادداشت بردارید: بعد از چند مصاحبه خیلی راحت صحبت‌های داوطلبان را باهم اشتباه می‌کنید. حتما مطالب را یادداشت کنید.
– برای بررسی هرمعیار کل زمان مصاحبه را مدنظر بگیرید: چون سوال خاصی را برای ارزیابی یک عامل خاص پرسیده‌اید دلیل نمی‌شود که آن سوال نتواند ویژگی‌های دیگر فرد را آشکار سازد.
زیاد حرف نزنید: می‌توانید افراد را در صحبت به سمت اطلاعات خاصی که می‌خواهید هدایت کنید، اما فراموش نکنید این داوطلبان هستند که باید بیشتر وقت را صحبت کنند.
رایجترین روش گردآوری داده در علوم اجتماعی، «تحقیق زمینه یابی» است. این تحقیق دربرگیرندۀ دو روش اصلی «مصاحبه و پرسشنامه» است. کانل و کان (۱۹۶۸) مصاحبه تحقیقاتی را به شکل زیر تعریف نمودند:
«یک گفتگوی دو نفره که از سوی مصاحبه گر، جهت کسب اطلاعات مربوط به پژوهش آغاز میگردد و توسط وی بر موضوعاتی متمرکز میشود که او برای دستیابی به هدفهای تحقیق – که شامل توصیف، پیشبینی و یا توضیح منظم است- به آنها نیاز دارد»
مصاحبه هایی که در تحقیقات علوم اجتماعی به کار میروند احتمالاً از نظر ظاهر یا هدف با انواع دیگر مصاحبه ها متفاوتاند، ولی بسیاری از اصول مصاحبه موفق یکسان هستند، خواه مصاحبه برای یک پروژه تحقیقی انجام شود و خواه تبادل اطلاعات میان یک وکیل و موکلش باشد.
برقراری ارتباط صمیمانه بین مصاحبه گر و مصاحبه شونده نقش مهمی در ثمربخشی این روش دارد، زیرا مصاحبه برای پی بردن به واقعیتها، احساسات، گرایشها، باورها و علایق مصاحبه شونده طراحی و برنامه ریزی میشود و تحقق این امر با برقراری ارتباط صمیمانه و جلب اعتماد مصاحبه شونده مقدور است. در این روش، مصاحبه گر به دنبال نفوذ در مصاحبه شونده نیست و نمیخواهد طوری عمل کند که باعث بروز تغییر در وی شود.
مراحل چندگانۀ فرآیند مصاحبه
- تنظیم یا انتخاب برنامۀ مصاحبه (مجموعه پرسشها، اظهارات، تصاویر، یا دیگر محرکهایی که موجب بیان پاسخ میشوند) و یک مجموعه قواعد یا رویدادهای خاص برای استفاده از برنامه.
- اجرای مصاحبه (سعی در دریافت پاسخها یا بروز وقایعی که میبایست طبقه بندی شوند).
- ثبت پاسخها (توسط یادداشت برداری، تجهیزات الکترونیکی، یا وسایل دیگر).
- تهیۀ رمزهای عددی (مقیاس یا دیگر نظامهای عددی که پاسخهای ثبت شده به آنها تبدیل شوند و نیز مجموعه قواعد تبدیل آنها).
- رمزگردانی پاسخهای مصاحبه.
منبع:
