مدیریت کارمندان ناکارآمد (۱۵ نکته کاربردی)
۱۵ نکته کاربردی برای مدیریت کارمندان ناکارآمد
فهرست مطالب:
- ۱۵ نکته کاربردی برای مدیریت کارمندان ناکارآمد. ۱
- عملکرد ضعیف چیست؟. ۱
- چه عواملی باعث می‌شود کارمندان عملکرد ضعیفی داشته باشند؟. ۲
- تأثیر کارمندان کم‌کار چیست؟. ۳
- در یک نکته پایانی.. ۱۳
همه ما روزهای خوب و بد خودمان را داریم. اما وقتی یک روز بد به یک هفته یا حتی یک ماه بد تبدیل می‌شود، شاید لازم باشد لحظه‌ای درنگ کنیم و سعی کنیم بفهمیم چه اتفاقی دارد می‌افتد تا دوباره احساس خوبی داشته باشیم. همین امر در مورد عملکرد افراد در محل کار نیز صدق می‌کند. مدیریت کارمندان ناکارآمد
تحقیقات CultureAmp نشان می‌دهد که بسته به سازمان، کارمندان با عملکرد ضعیف معمولاً بین ۰ تا ۲۰ درصد از نیروی کار را تشکیل می‌دهند و میانگین آن ۴ درصد است. با شناسایی و حمایت از این کارمندان، سازمان‌ها نه تنها می‌توانند عملکرد فردی را بهبود بخشند، بلکه می‌توانند بهره‌وری کلی، مشارکت کارکنان و روحیه محیط کار را نیز افزایش دهند.
این مقاله به بررسی پدیده کارمندان کم‌عملکرد ( مدیریت کارمندان ناکارآمد )، علل و اثرات آن و از همه مهم‌تر، نحوه ایجاد انگیزه در کارمندان کم‌عملکرد می‌پردازد. ما همچنین یک راهنمای برنامه بهبود عملکرد تهیه کرده‌ایم تا به شما در انجام ارزیابی‌های منصفانه از کارمندان کمک کند.
عملکرد ضعیف چیست؟
عملکرد ضعیف در محل کار زمانی اتفاق می‌افتد که کیفیت کار یک کارمند به پایین‌تر از سطح مورد نیاز و انتظارات کاهش یافته باشد. ویژگی‌ها و شدت این موقعیت‌ها متفاوت است، اما رفتارهای زیر اغلب نشان‌دهنده عملکرد ضعیف هستند:
- عدم انجام وظایف مطابق با استانداردهای مورد انتظار
- رفتار مخرب، منفی یا غیرقابل قبول
- کاهش رعایت قوانین، رویه‌ها یا سیاست‌ها.
در عمل، این اغلب به کارمندان کم‌کار منجر می‌شود که ضرب‌الاجل‌ها را از دست می‌دهند، دیر می‌کنند، علاقه کمتری به نقش‌ها و مسئولیت‌های خود نشان می‌دهند و کار بی‌کیفیتی ارائه می‌دهند.
چه عواملی باعث می‌شود کارمندان عملکرد ضعیفی داشته باشند؟
دلایل زیادی وجود دارد که چرا کارمندان عملکرد ضعیفی دارند. بیایید نگاهی به برخی از آنها بیندازیم.
- کمبود مهارت : کارمندان گاهی اوقات خود را در نقشی می‌بینند که به اندازه کافی برای آن مجهز نیستند و در آن احساس اعتماد به نفس نمی‌کنند. همچنین، ممکن است توانایی‌های فنی داشته باشند اما نمی‌دانند چگونه زمان خود را به خوبی مدیریت کنند.
- انتظارات مبهم : اگر استانداردهای شغلی و اهداف سازمانی نامشخص باشند، کارکنان دقیقاً نمی‌دانند که از آنها چه انتظاری می‌رود.
- نارضایتی شغلی : ممکن است شغل آن چیزی نباشد که انتظار داشتند، بنابراین کارمندان احساس ناامیدی می‌کنند و انگیزه‌ای برای تلاش ندارند.
- فرهنگ سازمانی نامناسب : گاهی اوقات، افراد به دلیل عدم تطابق با سبک کاری و ارزش‌هایشان، احساس تعلق خاطر به فرهنگ‌ها یا تیم‌های خاص شرکت ندارند.
- محیط کاری پراسترس : فضای پرفشار یا اختلافات شخصیتی با همکاران می‌تواند باعث استرس مرتبط با کار شود که بر عملکرد تأثیر می‌گذارد.
- رابطه بد مدیر: رابطه کارمند و مدیر می‌تواند به دلایل زیادی نامطلوب باشد. به عنوان مثال، یک کارمند ممکن است احساس کند که صدایش شنیده نمی‌شود، دیده نمی‌شود یا برای ارتقا نادیده گرفته می‌شود. همه این موارد می‌تواند منجر به عملکرد ضعیف شود.
- فرصت‌های ناکافی آموزش و توسعه : بدون توانایی یادگیری مهارت‌های جدید، برخی از کارمندان درجا می‌زنند و عملکرد خود را بهبود نمی‌بخشند. همچنین اگر مسیری برای توسعه و پیشرفت شغلی خود نبینند، ممکن است انگیزه کمتری داشته باشند.
- فقدان تنوع: انجام وظایف یکسان هر روز می‌تواند به امری عادی تبدیل شود و باعث شود کارمندان علاقه خود را به شغلشان از دست بدهند و هیچ انگیزه‌ای برای انجام درست آن نداشته باشند.
- آموزش ناکافی یا بد: آمار اخیر آموزش کارکنان نشان می‌دهد که تنها ۲۹٪ از کارمندان احساس می‌کنند که برای نقش جدید خود کاملاً آماده هستند و پس از آموزش، آماده پیشرفت هستند. این بدان معناست که ۷۱٪ از استخدام‌های جدید احساس می‌کنند که برای پذیرش نقش جدید خود آماده نیستند و این می‌تواند منجر به عملکرد ضعیف شود.
- مسائل شخصی : شرایط چالش‌برانگیز در زندگی شخصی افراد می‌تواند بر توانایی آنها در تمرکز بر وظایفشان تأثیر بگذارد.
دلایل عملکرد ضعیف کارکنان
تأثیر کارمندان کم‌کار چیست؟
طبیعتاً، کارمندانی که به خوبیِ آنچه که باید، عمل نمی‌کنند، می‌توانند بر کل کسب و کار تأثیر بگذارند. در این بخش، نگاهی می‌اندازیم به اینکه تأثیر کارمندان با عملکرد ضعیف می‌تواند به چه مواردی منجر شود، از جمله:
- کاهش بهره‌وری: کارمندان کم‌کار اغلب سهم کمتری در بهره‌وری کلی دارند و منجر به کاهش خروجی و کارایی تیم می‌شوند. ناتوانی آنها در رعایت ضرب‌الاجل‌ها یا دستیابی به اهداف می‌تواند پروژه‌ها را به تأخیر بیندازد و بر جدول زمانی کلی سازمان تأثیر بگذارد.
- افزایش حجم کار برای دیگران: در نتیجه کاهش بهره‌وری، حجم کار همکاران کارمند کم‌کار افزایش می‌یابد. این می‌تواند به این دلیل باشد که آنها مجبورند در حالی که همکار کم‌کارشان دیر یا غایب است، به کارشان رسیدگی کنند، یا به این دلیل که باید کار کم‌کیفیت همکارشان را بهبود بخشند و غیره.
- روحیه تیمی پایین‌تر: یکی دیگر از پیامدهای داشتن یک یا چند کارمند ناکارآمد در یک تیم این است که آنها بر روحیه تیم تأثیر منفی می‌گذارند. افراد دوست ندارند همیشه از اشتباهات دیگران ایراد بگیرند، به خصوص وقتی می‌دانند که لطف آنها جبران نخواهد شد.
- رضایت کمتر مشتری: اگرچه بدیهی است که یک کارمند ناکارآمد در نقشی که با مشتری در ارتباط است می‌تواند مستقیماً رضایت مشتری را کاهش دهد، اما توجه به این نکته مهم است که عملکرد ضعیف در نقش‌هایی که به طور غیرمستقیم از تجربه مشتری پشتیبانی می‌کنند نیز می‌تواند تأثیر منفی داشته باشد. وقتی وظایفی که به تجربه کلی مشتری کمک می‌کنند به خوبی انجام نشوند، می‌تواند مشتریان را ناامید کرده و رضایت آنها را از محصولات یا خدمات شرکت کاهش دهد.
- جابجایی بیشتر : اگر به علل عملکرد ضعیف نگاه کنیم، جای تعجب نیست که کارمندانی که در این موقعیت قرار می‌گیرند، بیشتر احتمال دارد سازمان را ترک کنند. چه به این دلیل که در جای دیگری شغل پیدا می‌کنند، چه به این دلیل که اخراج می‌شوند یا به سادگی تصمیم می‌گیرند خودشان سازمان را ترک کنند، کارمندان با عملکرد ضعیف احتمالاً منجر به جابجایی بیشتر کارکنان خواهند شد.
۱۵ نکته برای مدیریت کارمندان ناکارآمد
عملکرد ضعیف در بین کارمندان در تمام سطوح رخ می‌دهد و هر موقعیتی جنبه‌های منحصر به فرد خود را دارد. بنابراین، سوال این است که چگونه می‌توان کارمندان با عملکرد ضعیف را مدیریت کرد.
۱۵ نکته‌ی زیر می‌تواند به شما در رفع کمبود عملکرد در محل کار کمک کند:
۱. تشخیص دهید که مشکلی وجود دارد
نسبت به شرایط و رفتارهایی که ممکن است نشان‌دهنده مشکلات عملکردی باشند، هوشیار باشید. ناامیدی و بی‌تفاوتی اغلب با عملکرد ضعیف همزمان می‌شوند و خود را در رفتارهای خاصی نشان می‌دهند. برخی از نشانه‌های بارز عملکرد ضعیف عبارتند از:
- کناره‌گیری از وظایف و مسئولیت‌ها
- کاهش خروجی و کیفیت کار
- تأخیر یا غیبت مکرر
- کاهش تعامل با همکاران.
به محض اینکه متوجه شدید کارمندی عملکرد ضعیفی دارد، باید اقدام کنید. نمونه‌های مشخصی از اینکه چگونه کار او آسیب دیده و انتظارات را برآورده نمی‌کند، از جمله هرگونه رفتار مشکل‌سازی که مشاهده کرده‌اید را مستند کنید.
بخش منابع انسانی را در جریان مشاهدات و گام‌های بعدی مورد نظرتان قرار دهید تا مسئول منابع انسانی بتواند ابتدا با کارمند تماس بگیرد تا بفهمد عملکرد ضعیف از کجا ناشی می‌شود؛ اگر این مشکل از جانب شما، مدیر، است، پس شما بهترین فرد برای انجام حداقل بخشی از گام‌های بعدی نیستید.
اگر شما علت (اصلی) عملکرد ضعیف کارمند نیستید، می‌توانید یک جلسه خصوصی و رو در رو با کارمند ترتیب دهید تا به وضعیت رسیدگی کرده و دیدگاه او را جویا شوید.
۲. جلسه‌ای ترتیب دهید و سوالاتی بپرسید تا مشخص شود چه چیزی باعث عملکرد ضعیف کارمند می‌شود.
جلسه باید در مکانی عاری از هرگونه مزاحمت و عامل حواس‌پرتی برگزار شود، جایی که کسی حرف‌های شما را نشنود. در مورد علل کم‌کاری کارمند هیچ فرضیه‌ای مطرح نکنید. جلسه را با شرح نمونه‌های مشخصی از عملکرد ضعیف کارمند و چگونگی تأثیر آن بر بقیه تیم و شرکت آغاز کنید.
در ادامه، عواملی که باعث عملکرد ضعیف کارمند شده‌اند و اینکه شما، به عنوان مدیر یا شرکت، چگونه ممکن است در این وضعیت نقش داشته باشید را کشف کنید.
برخی از نمونه سوالاتی که می‌توانند بینشی در مورد درک کارمند از موقعیت ارائه دهند عبارتند از:
- از کدام بخش از کارتان بیشترین لذت را می‌برید و بیشترین انگیزه را در خود احساس می‌کنید؟
- چه چیزی در مورد شغلتان شما را ناامید می‌کند؟ آیا زمینه‌هایی وجود دارد که احساس می‌کنید در آنها مهارت کافی ندارید؟
- آیا احساس می‌کنید در نقش خود از نقاط قوت خود استفاده می‌کنید؟ در چه مواردی احساس می‌کنید منحنی یادگیری شما شیب تندی دارد؟
- چقدر خوب از پس حجم کاری فعلی‌تان برمی‌آیید؟
- آیا حوزه‌هایی را می‌بینید که عملکردتان بتواند در آنها بهبود یابد؟
- آیا می‌بینید که کار شما چگونه به دیگران در سازمان سود می‌رساند؟
- آیا عوامل خارجی وجود دارند که بتوانند بر کار شما تأثیر بگذارند؟
- آیا نسبت به آینده خود در شرکت خوشبین هستید؟
- چیز دیگه ای هست که بخوای با من در میون بذاری؟
سوالات نمونه زیر به شما کمک می‌کند تا از کارمند در مورد چگونگی تأثیر محیط کار بر عملکردش، اطلاعات کسب کنید:
- آیا انتظارات مربوط به آنچه باید انجام شود و سطح کیفیت به اندازه کافی برای شما روشن شده است؟
- آیا تا به حال احساس کرده‌اید که با انتظارات غیرواقعی، برای شکست آماده شده‌اید؟
- آیا به ابزارها و منابع لازم برای انجام مؤثر کار خود دسترسی دارید؟
- آیا زمان لازم برای انجام وظایفتان را دارید؟
- آیا می‌دانید که کار شما چگونه به شرکت ارزش می‌افزاید و چه کسی از آن سود می‌برد؟
- سبک ارتباطی و مدیریتی من چگونه به نظر شما می‌رسد؟ آیا این سبک به شما الهام می‌بخشد که بهترین عملکرد خود را داشته باشید؟
با دقت به پاسخ‌های کارمند گوش دهید و سوالات تکمیلی بپرسید تا آنها را بهتر درک کنید و علاقه خود را به روایت او از ماجرا نشان دهید.
۳. انتظارات شغلی را تکرار کنید
بسته به نتیجه مرحله قبل، تکرار انتظارات شغلی می‌تواند ارزشمند باشد. مطمئن شوید که کارمندان می‌دانند از آنها چه انتظاری می‌رود و کدام حوزه‌ها نیاز به بهبود دارند.
اهداف و نحوه‌ی نرسیدن کارمند به آنها را مستند کنید تا جایی برای سوءتفاهم باقی نماند. به طور کلی، تصریح دقیق آنچه باید در شغل انجام شود، به کارمند کمک می‌کند تا روی آنچه باید برای آن تلاش کند تمرکز کند.
اغلب، افراد تازه استخدام شده از انتظارات خاص بی‌اطلاع هستند. این اتفاق می‌تواند در صورتی رخ دهد که مسئولیت‌های هر موقعیت شغلی در طول فرآیند استخدام و پذیرش روشن نشده باشد . اگر چنین اتفاقی بیفتد، ممکن است بخواهید یک یا هر دو فرآیند را بررسی کرده و آنها را بهبود بخشید.
علاوه بر این، تغییرات تجاری که انتظارات بیشتری را می‌طلبند، می‌توانند کارمندان جدیدی را که با جریان سازمان ناآشنا هستند، گیج کنند.
۴. انتظارات کارمندان را مدیریت کنید
اگر آرزوهای یک کارمند برای شغلش محقق نشده باشد، ممکن است در سطح بالایی عمل نکند. او ممکن است خواسته‌های خاصی برای حقوق و دستمزد، پیشرفت شغلی، اخلاق و ارزش‌های کارفرما، امنیت شغلی و غیره داشته باشد، اما شاهد تحقق آنها نباشد.
بفهمید که یک کارمند با عملکرد ضعیف از شغل و سازمان خود چه انتظاراتی داشته است تا ببینید آیا واقع‌بینانه است یا خیر. اگر بین آنچه که آنها انتظار دارند و آنچه شما می‌توانید برای آنها ارائه دهید یا انجام دهید، اختلاف نظر وجود دارد، اکنون زمان بسیار خوبی برای بحث در مورد این است که آیا آنها می‌توانند انتظارات خود را تنظیم کنند یا خیر.
در اینجا نیز می‌توانید بپرسید که این انتظارات غیرواقع‌بینانه از کجا ناشی می‌شوند. برای مثال، اگر این انتظارات در طول فرآیند استخدام ایجاد شده‌اند، باید اصلاح شوند تا از ناامید کردن افراد جدید در آینده جلوگیری شود.
۵. با هم یک برنامه عملیاتی تدوین کنید
پس از بحث در مورد مسائل و علل عملکرد ضعیف، می‌توانید یک برنامه عملی را به همراه کارمند تدوین کرده و به دنبال راه‌حل باشید. می‌توانید برای رفع مشکل پیشنهادهایی ارائه دهید و کارمند را تشویق کنید تا اهدافی را تعیین کند و توصیه‌های خود را ارائه دهد.
بر اساس علت عملکرد ضعیف، به دنبال فرصت‌هایی برای طراحی مجدد شغل یا تجدید مهارت باشید. اگر مسائل ماهیت شخصی دارند، می‌توانید پیشنهاد دهید که برای رسیدگی به آنها مرخصی بگیرید.
این طرح باید چندین زاویه را در بر بگیرد:
- خلاصه‌ای از اقداماتی که هر یک از طرفین مسئول آن هستند
- یک بازه زمانی برای دستیابی به بهبود عملکرد، شامل پیامدهای احتمالی برای مسائل جدی
- پشتیبانی و منابعی که قرار است ارائه شود (آموزش، راهنمایی، وظایف، تعدیل نیرو، مرخصی و غیره)
۶. از بررسی‌ها و پیگیری‌های منظم اطمینان حاصل کنید
حل یک وضعیت ناکارآمد احتمالاً به بیش از یک مکالمه نیاز دارد و شما باید به کارمند زمان معقولی برای بهبود بدهید.
جلسات هفتگی ترتیب دهید تا پیشرفت کارمند در برنامه عملیاتی را رصد کنید و او را به رشد بیشتر تشویق کنید. به کارمند فرصت‌های زیادی بدهید تا توضیح دهد که اخلاق کاری‌اش چگونه در حال پیشرفت است و چه چیزهایی هنوز برایش چالش‌برانگیز است.
این بررسی‌ها، کارمند را پاسخگو نگه می‌دارد و به شما این فرصت را می‌دهد که بر اهداف عملکردی تأکید کنید و هرگونه آموزش و پشتیبانی لازم را دنبال کنید. همچنین به کارمندان نشان می‌دهد که شما واقعاً می‌خواهید به آنها در پیشرفت کمک کنید.
زمانی که عملکرد کارمند به سطح قابل قبولی رسید، موفقیت او را تحسین کنید و در مورد چگونگی حفظ این استاندارد کاری با او صحبت کنید.
۷. پیشرفت را تشخیص دهید
همانطور که کارمند شروع به پیشرفت می‌کند، در مورد تغییری که مشاهده کرده‌اید، با صدای بلند صحبت کنید. از آنها به خاطر تلاششان تمجید کنید و به طور خاص به دستاوردهایشان و تأثیر مثبت آنها اشاره کنید.
قدردانی، به کارمندان اعتماد به نفس در توانایی‌هایشان می‌دهد و آنها را ترغیب می‌کند تا طبق الگوی پیشرفت، سخت‌تر تلاش کنند. به همین ترتیب، آنها به خاطر نقاط قوتشان احساس قدردانی می‌کنند و به شما اعتماد می‌کنند که می‌خواهید موفقیت آنها را ببینید و باور دارند که می‌توانند.
نکته منابع انسانی
اطمینان حاصل کنید که همه مدیران (جدید) شرکت، آموزش‌هایی در مورد نحوه مدیریت کارمندان کم‌عملکرد، از جمله آموزش‌های بازآموزی منظم، دریافت می‌کنند.
۸. کوچینگ عملکرد را تمرین کنید
یادگیری در حین کار از طریق تعاملات روزمره، راهی عالی برای بهبود عملکرد است. از طریق روش‌های یادگیری مانند میکرولرنینگ، میکرومنتورینگ و کوچینگ عملکرد، یادگیری را در جریان کار روزمره بگنجانید.
مدیرانی که کوچینگ عملکرد را درک می‌کنند ، می‌توانند فرصت‌های یادگیری مرتبط را از دل گفتگوهای علّی در موقعیت‌های کاری ایجاد کنند. این راهنمایی عملی می‌تواند کارمندان را به سمت راه‌های جدید برای انجام بهتر کارشان هدایت کند.
۹. بازخورد ارائه دهید
ارائه بازخورد خاص و سازنده به کارمندی که برای بهبود عملکرد خود تلاش می‌کند، ضروری است. این به آنها کمک می‌کند تا پیشرفت خود را ببینند و از حوزه‌هایی که هنوز نیاز به توسعه دارند، آگاه شوند. در حالت ایده‌آل، این باید شامل بازخورد ۳۶۰ درجه‌ای باشد که از افرادی که با کارمند در تعامل هستند، جمع‌آوری کرده‌اید. این نظرات، بینشی در مورد چگونگی تأثیر عملکرد کارمند بر دیگران ارائه می‌دهد.
هنگام ارائه بازخورد، این اصول را در نظر بگیرید:
- برای جلوگیری از سردرگمی کارمند، در هر جلسه روی یک یا دو موضوع تمرکز کنید.
- انتقاد (در صورت وجود) را رک و صریح اما مثبت نگه دارید.
- اشاره کنید که چگونه تغییرات ایجاد شده در بهره‌وری تیم تفاوت ایجاد می‌کند.
- برای افزایش اعتماد به نفس، کارمند را به خاطر دستاوردهایش تحسین کنید.
مدیریت کارکنان با عملکرد ضعیف
۱۰. مستندات کاملی را نگه دارید.
همانند هر مشکل مربوط به کارمند، مستندسازی مراحل انجام شده برای برخورد با یک کارمند ناکارآمد بسیار مهم است. شرح وقایع در طول مسیر منبع مفیدی است، به خصوص اگر معضل حل نشود و کارمند نسبت به روند کار اعتراض داشته باشد.
سوابق اولیه را از ابتدای بروز مشکل نگه دارید و سپس یادداشت‌های جامعی از آنچه در جلسات و مکالمات بعدی رخ داده است، تهیه کنید. علاوه بر این، در صورت نیاز به به‌روزرسانی، برنامه اقدام رسمی را اصلاح کنید.
پس از هر مکالمه، خلاصه‌ای از اتفاقات رخ داده و هرگونه اقدام برنامه‌ریزی شده را برای کارمند ایمیل کنید. به یاد داشته باشید که هرگونه پاسخ یا پیشنهاد ایمیلی از کارمند را ذخیره کنید. همچنین باید پیشرفت کارمند را به صورت کتبی پیگیری کنید.
۱۱. اگر عملکرد بهبود نیافت، تصمیمی بگیرید
یک کارمند که اهمال‌کاری می‌کند، مستقیماً بر روحیه تیم و محیط کار کلی تأثیر می‌گذارد. اگر اجازه دهید که این کم‌کاری بدون هیچ واکنشی ادامه یابد، سایر اعضای سخت‌کوش تیم می‌توانند دلخور و دلسرد شوند.
اگر عملکرد شغلی کارمند پس از صرف زمان معقولی برای برنامه عملیاتی، نشانه‌هایی از پیشرفت نشان ندهد، باید گزینه‌های دیگر را در نظر بگیرید. دو راه‌حل رایج، انتقال به شغل دیگر و اخراج هستند.
- تغییر سمت: کارمند می‌تواند برای موقعیت دیگری در سازمان با مسئولیت‌های متفاوت مناسب‌تر باشد. یک نقش جایگزین با خواسته‌هایی که در محدوده دانش فنی و مهارت‌های بین فردی فعلی او قرار می‌گیرد، می‌تواند دقیقاً همان چیزی باشد که کارمند برای احساس رضایت و عملکرد بهتر به آن نیاز دارد.
- اخراج. وقتی همه راه‌ها جواب نداد، ممکن است مجبور شوید به عنوان آخرین راه چاره، کارمند را اخراج کنید. اگرچه این ایده‌آل نیست، اما ممکن است بهترین راه حل مناسب برای همه افراد درگیر باشد. روند اخراج هرگز خوشایند نیست و می‌تواند پیچیده شود، بنابراین باید تمام رویه‌های منابع انسانی و سیاست اخراج شرکت را با دقت دنبال کنید.
۱۲. ایجاد تعادل سالم بین کار و زندگی را تشویق کنید
ایجاد تعادل سالم بین کار و زندگی، یکی از روش‌های مؤثر برای حمایت از پیشرفت کارمند کم‌کار و جلوگیری از وقوع کم‌کاری در وهله اول است.
صرف زمان زیاد در محل کار می‌تواند باعث خستگی، فشار و فرسودگی شغلی شود. معمولاً این امر منجر به کاهش انگیزه و سطح عملکرد پایین‌تر می‌شود. تشویق کارمندان به استفاده از مرخصی‌های اختصاص داده شده و ارائه مزایای سلامتی می‌تواند به آنها کمک کند تا احساس شادابی و بهره‌وری بیشتری داشته باشند.
۱۳. به عنوان یک راه حل بالقوه، تغییر شغل را مورد بحث قرار دهید.
بسته به دلیل عملکرد ضعیف کارکنان، بازآفرینی شغل می‌تواند یک راه‌حل بالقوه باشد. بازآفرینی شغل به کارکنان اجازه می‌دهد تا تغییرات کوچکی در شغل خود ایجاد کنند تا این تغییرات برای آنها «مناسب‌تر» باشد. در نتیجه، کارکنان احساس بهتری دارند، عملکرد بهتری دارند و بیشتر درگیر کار می‌شوند.
بازآفرینی شغل توسط کارکنان هدایت می‌شود و می‌تواند شامل ایجاد تغییرات (جزئی) در موارد زیر توسط آنها باشد:
- وظایف و فعالیت‌های آنها
- مهارت‌های آنها (یعنی توسعه مهارت‌های جدید)
- هدف آنها
- روابط کاری آنها
- رفاه حال آنها.
آشنا کردن یک کارمند ناکارآمد با مفهوم بازآفرینی شغل و راهنمایی او در صورت لزوم، می‌تواند راهی عالی برای بهبود عملکرد او باشد.
۱۴. بازنگری در هم‌ترازی نقش‌ها
گاهی اوقات، عملکرد ضعیف ناشی از عدم تطابق بین مهارت‌های کارمند و الزامات نقش اوست. در این صورت، ممکن است بخواهید ارزیابی مجدد کنید که آیا نقاط قوت کارمند در موقعیت فعلی‌اش به طور کامل مورد استفاده قرار می‌گیرد یا خیر.
اگر ناهماهنگی وجود داشته باشد، می‌توانید واگذاری مجدد وظایفی را که با مجموعه مهارت‌های آنها مطابقت بیشتری دارد یا بررسی فرصت‌هایی برای ارتقای مهارت‌ها جهت همسو شدن با نیازهای شغلی، در نظر بگیرید.
۱۵. برنامه اقدام (EAP) شرکت را پیشنهاد دهید
یک برنامه کمک به کارکنان (EAP) می‌تواند برای طیف وسیعی از مسائلی که کارکنان ممکن است با آن مواجه شوند، از جمله استرس، اضطراب، افسردگی، سوء مصرف مواد، مشکلات خانوادگی، نگرانی‌های مالی و موارد دیگر، پشتیبانی ارائه دهد. EAPها معمولاً شامل ارزیابی، مشاوره کوتاه‌مدت، ارجاعات و خدمات پیگیری می‌شوند.
اگر دلایل عملکرد ضعیف یک کارمند مربوط به هر یک از عوامل ذکر شده در بالا باشد، و اگر سازمان شما یک برنامه اقدام فوری (EAP) دارد، می‌توانید او را به آن برنامه ارجاع دهید و ابتدا به او زمان بدهید تا با این مسائل کنار بیاید، یا با دادن مرخصی یا کاهش ساعات کاری یا وظایفش فعلاً.
در یک نکته پایانی
نحوه برخورد با کارمندان کم‌کار به شرایط منحصر به فرد هر موقعیت بستگی دارد. در برخی موارد، کم‌کاری ممکن است به دلیل وضعیت شخصی کارمند موقتی باشد.
در موارد دیگر، عملکرد ضعیف ممکن است برای مدت طولانی‌تری ادامه یابد و نیاز به رسیدگی مناسب داشته باشد. صرف نظر از شرایط، پانزده مرحله ذکر شده در این مقاله می‌تواند رویکرد خوبی برای حل این وضعیت ارائه دهد.
