فرهنگ مردم محور چیست؟ ۱۳ گام برای ایجاد فرهنگ در سازمان شما
۱فرهنگ مردم محور
در حالی که فرهنگ اولویت دادن به افراد یک حرکت تجاری هوشمندانه است، تنها ۲۰٪ از کارمندان واقعاً با فرهنگ محل کار خود احساس ارتباط می‌کنند. این به شکاف رایجی بین آنچه رهبران معتقدند به دست می‌آورند و تجربیات واقعی کارمندان اشاره دارد.
برای رفع این مشکل، شرکت‌ها باید فرهنگی ایجاد کنند که از طریق رهبری هدفمند، سیستم‌های فراگیر و محیطی متمرکز بر رفاه، به کارکنان قدرت و حمایت دهد. این مقاله توضیح می‌دهد که فرهنگ اولویت دادن به کارکنان چیست، چرا اهمیت دارد و گام‌هایی که باید برای ایجاد چنین فرهنگی در سازمان خود بردارید، چیست.
فرهنگ اول مردم چیست؟
فرهنگ اولویت دادن به کارکنان (که فرهنگ اولویت دادن به کارکنان نیز نامیده می‌شود) یک فلسفه در محل کار است که رفاه، توسعه و تعامل کارکنان را بر سود کوتاه‌مدت و سلسله مراتب سختگیرانه اولویت می‌دهد. این به معنای نادیده گرفتن نتایج کسب و کار نیست، بلکه به معنای اذعان به این است که وقتی نیروی کار شما رشد می‌کند، سازمان نیز رشد می‌کند. ) فرهنگ مردم محور(
در واقع، طبق شاخص فرهنگ سازمانی جهانی گالوپ ، کارمندانی که ارتباط قوی با فرهنگ شرکت خود احساس می‌کنند عبارتند از:
- ۴.۳ برابر بیشتر احتمال دارد که در محل کار مشارکت داشته باشند
- ۵.۳ برابر بیشتر احتمال دارد که سازمان خود را به عنوان یک مکان عالی برای کار توصیه کنند.
- ۶۲٪ کمتر احتمال دارد که اغلب احساس فرسودگی شغلی کنند
- ۴۷ درصد کمتر احتمال دارد که به دنبال شغل دیگری باشند.
سوال داغ و مهم منابع انسانی
چگونه می‌توانم اهداف تجاری را با تصمیمات کارمندمحور (به‌ویژه در دوران سخت مانند کاهش بودجه) متعادل کنم؟
دکتر مارنا ون در مرو، کارشناس ارشد موضوعی AIHR، می‌گوید: «ایجاد تعادل بین اهداف تجاری و مراقبت از افراد، به معنای انتخاب‌های هوشمندانه و مبتنی بر ارزش‌هاست. در دوران سخت (مانند کاهش بودجه)، صداقت و شفافیت بسیار مؤثر هستند. اگر افراد احساس کنند که مورد احترام و توجه قرار گرفته‌اند، می‌توانند اخبار دشوار را بهتر مدیریت کنند.»
۵ رکن اصلی فرهنگ مردم محور
برای ساختن فرهنگی که در آن مردم حرف اول را می‌زنند، ابتدا باید با ارکان کلیدی چنین فرهنگی که در ادامه آمده‌اند آشنا شوید:
۱. هدف
کارمندان باید در کار خود معنا پیدا کنند – ارتباطی روشن بین مسئولیت‌هایشان و مأموریت، ارزش‌ها یا تأثیر اجتماعی گسترده‌تر سازمان. این امر انگیزه ایجاد می‌کند، اهداف شخصی را با اهداف سازمانی همسو می‌کند و کارکنان را تشویق می‌کند تا انرژی، خلاقیت و تعهد خود را برای هر وظیفه به کار گیرند.
۲. تعلق و شمول
محیط کاری که در آن همه احساس کنند مورد استقبال، احترام و شنیده شدن قرار گرفته‌اند، حس تعلق قوی را تقویت می‌کند، ارتباط و اعتماد ایجاد می‌کند، انزوا را به حداقل می‌رساند و همکاری را بهبود می‌بخشد. فرهنگ‌های فراگیر نباید فقط روی کاغذ متنوع باشند – آنها تضمین می‌کنند که هر صدایی مهم است و کارمندان برای اینکه خودشان باشند، احساس امنیت می‌کنند.
۳. فرصت‌های یادگیری و توسعه
سازمان‌هایی که اولویتشان افراد است، به کارکنان خود دسترسی به آموزش، راهنمایی و فرصت‌هایی برای رشد شخصی و حرفه‌ای می‌دهند. مسیرهای شغلی روشن نشان می‌دهد که شرکت روی افراد و توسعه آنها سرمایه‌گذاری کرده است، در حالی که فرهنگ یادگیری، کنجکاوی، سازگاری و جاه‌طلبی را تشویق می‌کند.
۴. تندرستی
فرهنگی که اولویت با مردم است باید به طور فعال از سلامت جسمی، روانی و عاطفی کارکنان خود حمایت کند. این شامل ترویج تعادل بین کار و زندگی، ترتیبات کاری انعطاف‌پذیر و منابع سلامت روان است که باعث می‌شود افراد احساس کنند از آنها مراقبت می‌شود. این به نوبه خود منجر به نیروی کار متعهدتر، در لحظه حال و انعطاف‌پذیرتر می‌شود.
۵. قدردانی و تشکر
کار باید نه تنها از نظر حقوق و دستمزد، بلکه از نظر روحیه نیز ارزشمند باشد. رهبرانی که برای کارکنان ارزش قائلند، با قدردانی و پاداش دادن به کارهای برجسته، تجلیل از دستاوردها و تشویق به قدردانی منظم از تلاش‌های کارکنان، فضایی برای این امر ایجاد می‌کنند. این امر همچنین منجر به حفظ بیشتر کارکنان و کاهش نرخ جابجایی کارکنان می‌شود.
چرا فرهنگ اول مردم اهمیت دارد؟
فرهنگ «اولویت با مردم»، با اولویت دادن به رفاه، رشد و تعلق کارکنان، به ریشه‌های فرسودگی شغلی، عدم مشارکت و جابجایی زیاد کارکنان می‌پردازد. این فرهنگ به جای تمرکز صرف بر خروجی، بر شرایطی که به شکوفایی افراد کمک می‌کند (مثلاً انعطاف‌پذیری، هدف و سلامت روان) تمرکز می‌کند و عملکرد و ماندگاری را هدایت می‌کند.
وقتی کارمندان احساس کنند که دیده می‌شوند، حمایت می‌شوند و در نظر گرفته می‌شوند، احتمال بیشتری دارد که درگیر کار شوند و بهره‌وری بیشتری داشته باشند. یک فرهنگ قوی مستلزم رهبری است که به طور منظم آن را مدل‌سازی کند، سیستم‌های فراگیر و تقویت مداوم در سراسر تجربه کارکنان را در بر بگیرد .
سازمان‌هایی که روی افراد به عنوان یک کل سرمایه‌گذاری می‌کنند، نتایج قوی‌تری می‌بینند، زیرا کارمندانی که احساس ارزشمندی می‌کنند، متعهدتر و مجهزتر هستند تا به طور معناداری در موفقیت شرکت مشارکت کنند.
مسئولیت‌های منابع انسانی در رویکرد اولویت با افراد
در ادامه، مسئولیت‌های اصلی که واحد منابع انسانی باید هنگام ایجاد فرهنگ اولویت دادن به افراد در محیط کار بر عهده بگیرد، آمده است:
پیوند دادن رهبری و کارکنان
تیم منابع انسانی باید تصمیمات را به عمل تبدیل کند و اطمینان حاصل کند که صدای کارمندان شنیده می‌شود. چه سیاست‌های جدید، تغییرات اساسی یا مدیریت بحران باشد، منابع انسانی به رهبری کمک می‌کند تا بفهمد تصمیمات چگونه بر افراد تأثیر می‌گذارد و به افراد در جهت‌یابی تغییرات کمک می‌کند.
تنظیم لحن از طریق عملکردهای اصلی منابع انسانی
منابع انسانی باید نشان دهد که «اولویت با افراد» در عملکردهای اصلی آنها چگونه است، مانند:
- استخدام و آموزش: برای ارزش‌ها استخدام کنید، نه فقط مهارت‌ها. مطمئن شوید که افراد جدید از روز اول احساس می‌کنند که در تیم گنجانده شده‌اند.
- سیاست‌ها و مزایا: قوانین را طوری اصلاح کنید که منعکس‌کننده نیازهای واقعی باشند، مانند PTO انعطاف‌پذیر برای مراقبت یا پیشگیری از فرسودگی شغلی .
- یادگیری و توسعه : مسیرهای رشد منصفانه‌ای ایجاد کنید و به کارمندان اجازه دهید تا برنامه‌های توسعه خود را شکل دهند.
- مدیریت عملکرد : به جای بررسی‌های سختگیرانه، بر بازخورد، مربیگری و توسعه مرتبط با ارزش‌ها تمرکز کنید، نه فقط نتایج.
حمایت از اعتماد، شفافیت و انصاف
رهبری با صداقت، برقراری ارتباط شفاف و تضمین رویه‌های منصفانه می‌تواند مشارکت کارکنان را افزایش دهد . این می‌تواند به معنای برگزاری مصاحبه‌های منظم برای مدت زمان ماندگاری یا دریافت بازخورد کارکنان هنگام انتخاب فناوری جدید منابع انسانی باشد. هدف این است که اطمینان حاصل شود که راه‌حل‌ها برای افراد واقعی، نه فقط در تئوری، کار می‌کنند – این امر باعث ایجاد حس مالکیت و پاسخگویی مشترک می‌شود.
یاد بگیرید که فرهنگ مردم محور را ایجاد، اجرا و حفظ کنید
برای کمک به سازمان خود در به حداکثر رساندن حفظ کارکنان، تعامل و انگیزه و به حداقل رساندن جابجایی کارکنان، باید مهارت‌های لازم برای پرورش فرهنگ اولویت دادن به کارکنان را در خود ایجاد کنید.
✅ ایجاد فرهنگی همسو با چشم‌انداز، ماموریت و ارزش‌های اصلی کسب‌وکارتان
✅ پیاده‌سازی موفقیت‌آمیز تغییر فرهنگ در سازمانتان
✅ اطمینان از همسویی نقش‌های رهبران با فرهنگ فعلی یا مطلوب
✅ بررسی عوامل مختلفی که بر فرآیند مدیریت بین فرهنگی تأثیر می‌گذارند
ایجاد فرهنگ اولویت با مردم: مهارت‌های منابع انسانی مورد نیاز
ایجاد فرهنگی که در آن اولویت با مردم باشد، نیازمند مجموعه‌ای از مهارت‌های گسترده و پیچیده است. در زیر، شایستگی‌های اصلی مورد نیاز برای ایجاد و حفظ موفقیت‌آمیز یک سازمان با اولویت مردم، آورده شده است:
تفکر استراتژیک و طراحی سازمانی
ضروری است که بتوانیم فرهنگ شرکت را به نتایج کسب‌وکار مرتبط کنیم. این شامل همسوسازی استراتژی افراد با اهداف سازمانی، طراحی سیستم‌های انسانی مقیاس‌پذیر و ساختاردهی تیم‌ها برای پشتیبانی از چابکی، شمول و رشد می‌شود.
نفوذ بر رهبری
رویکرد اولویت دادن به افراد اغلب به معنای به چالش کشیدن طرز فکرهای سنتی است. شما به مهارت‌های تأثیرگذاری قوی نیاز دارید تا بتوانید نظر مدیران اجرایی را جلب کنید، تحول فرهنگی را هدایت کنید و از سیاست‌هایی حمایت کنید که کارمندان را در اولویت قرار می‌دهند – حتی زمانی که این به معنای ایجاد تغییر در سطوح بالا باشد.
هوش هیجانی و همدلی
همدلی در رویکرد اولویت دادن به افراد بسیار مهم است و رهبران منابع انسانی باید در تصمیم‌گیری‌ها، بازخوردها و حل تعارضات، دلسوزی خود را نشان دهند. این به معنای مدیریت با عقل و قلب، ایجاد امنیت و ایجاد اعتماد در سراسر کسب‌وکار است.
مدیریت تغییر و چابکی
تغییر فرهنگ شامل تغییر رفتارها، سیستم‌ها و طرز فکرها می‌شود. برای مدیریت کارآمد این امر، به توانایی مدیریت تغییرات با حساسیت و مداوم نیاز دارید و باید ابتکارات اولیه افراد خود را همزمان با تغییرات تطبیق دهید.
سواد داده‌ای و دانش معیارهای فرهنگی
سواد داده به شما کمک می‌کند تا تصمیمات متفکرانه و مبتنی بر شواهد بگیرید که افراد را در مرکز توجه قرار می‌دهد. از داده‌های تعامل، حلقه‌های بازخورد، روندهای گردش مالی و داشبوردهای DEIB برای ارزیابی سلامت فرهنگی و ایجاد بهبودهای مبتنی بر داده که منعکس‌کننده ارزش‌های اولیه افراد شما هستند، استفاده کنید.
مهارت‌های مربیگری و توسعه
در سازمانی که اولویت با افراد است، واحد منابع انسانی نه تنها باید از انطباق با قوانین، بلکه از مربیگری و توسعه نیز پشتیبانی کند. رهبران و تیم‌ها را به طرز فکر، ابزارهای بازخورد و فرصت‌های توسعه شغلی مورد نیاز برای پیشرفت مجهز کنید.
ارتباطات و داستان‌سرایی
برای پرورش مداوم و پایدار فرهنگ اولویت دادن به کارکنان، باید چشم‌انداز خود را در تمام سطوح سازمان بیان کنید. از کمپین‌های داخلی، روایت‌ها و مکالمات روزمره برای نشان دادن ارزش‌های اصلی و به حداکثر رساندن حمایت همه افراد استفاده کنید.
همکاری و ایجاد روابط بین بخشی
حفظ فرهنگ مؤثر اولویت دادن به کارکنان مستلزم آن است که منابع انسانی روابط قوی را در تمام بخش‌ها تضمین کند. به این ترتیب، این طرز فکر به بخشی از نحوه عملکرد شرکت، از بازاریابی و امور مالی گرفته تا تیم‌های خط مقدم، تبدیل می‌شود.
۱۳ گام برای ایجاد و حفظ فرهنگی که در آن مردم حرف اول را می‌زنند
اگر مشتاقید به سازمان خود در ایجاد فرهنگی که در آن اولویت با کارکنان است کمک کنید، ۱۳ گام زیر می‌تواند به شما در رهبری این تغییر کمک کند:
مرحله ۱: ارزش‌های اصلی قابل مشاهده و مردم‌محور را تعیین کنید
مجموعه‌ای واضح از ارزش‌های سازمانی ایجاد کنید که احترام، مشارکت، رفاه و رشد نیروی کار شما را در اولویت قرار دهد. در مرحله بعد، این ارزش‌ها را به طور مداوم ابلاغ کنید و مطمئن شوید که آنها را در فرآیند استخدام، سیستم مدیریت عملکرد و تصمیم‌گیری‌های روزمره شرکت خود لحاظ می‌کنید.
مرحله ۲: رهبران را برای تمرین همدلی و گوش دادن فعال آموزش دهید
رویکرد اولویت دادن به افراد باید از سطوح بالا شروع شود. مدیران را آموزش دهید تا با دلسوزی، کنجکاوی و فروتنی رهبری کنند و به آنها کمک کنید مهارت‌های لازم برای گوش دادن واقعی و پاسخگویی به کارکنان با دقت و انصاف را در خود پرورش دهند. این کار به کارکنان اطمینان می‌دهد که از آنها حمایت می‌شود و این امر باعث افزایش اعتماد، انگیزه و رضایت شغلی خواهد شد.
مرحله ۳: از بازخورد کارکنان برای پیشبرد تصمیمات مربوط به سیاست‌ها و فرهنگ استفاده کنید
نظرسنجی‌های منظم، تورهای شنیداری یا گروه‌های متمرکز را برنامه‌ریزی کنید و حتماً بر اساس بازخوردی که دریافت می‌کنید، عمل کنید. اولویت دادن به افراد به معنای در نظر گرفتن بازخورد به عنوان بینش است، نه یک الزام. اینکه بتوانید ببینید چگونه نظرات آنها تصمیمات را شکل می‌دهد، می‌تواند به کارمندان کمک کند تا احساس کنند که در نظر گرفته شده‌اند و مورد احترام هستند و آنها را ترغیب کند تا بیشتر در کار خود سرمایه‌گذاری کنند.
مرحله ۴: توسعه و اجرای شیوه‌های استخدام منصفانه و فراگیر
شیوه‌های استخدام منصفانه و فراگیر برای فرهنگ اولویت دادن به افراد بسیار مهم هستند – آنها به تضمین فرصت‌های برابر برای موفقیت کمک می‌کنند که باعث ایجاد اعتماد، تنوع و تعامل بلندمدت می‌شود. تعصب را به حداقل برسانید، فرآیندهای استخدامی را طراحی کنید که مشارکت فرهنگی را بر تناسب صرف فرهنگی اولویت دهند و پنل‌های استخدام سازمان خود را متنوع کنید.
مرحله ۵: تجربیات آشنایی ایجاد کنید که حس تعلق را تقویت کند
فرآیند پذیرش سازمانی شرکت شما نباید فقط وظایف را پوشش دهد، بلکه باید فرهنگ محیط کار را در استخدام‌های جدید القا کند. آنها باید هفته اول خود را با این احساس که عضوی از تیم هستند، درک کنند که نقش آنها چگونه با هدف سازمان مرتبط است و در مورد حمایتی که در حین رشد حرفه‌ای دریافت خواهند کرد، شفاف باشند.
مرحله ۶: گزینه‌های کاری انعطاف‌پذیری ارائه دهید که منعکس‌کننده نیازهای واقعی زندگی باشند
کارمندان مسئولیت‌ها، سبک زندگی و چالش‌های متفاوتی خارج از محیط کار دارند. درک این موضوع و ایجاد انعطاف‌پذیری (مثلاً کار از راه دور، ساعات کاری تنظیم‌شده یا هفته‌های فشرده) زندگی افراد را با شرایط وفق می‌دهد، استرس را کاهش می‌دهد و به آنها کمک می‌کند تا بهترین عملکرد خود را داشته باشند. همچنین نشان می‌دهد که شرکت برای افراد به عنوان یک فرد، نه فقط به عنوان یک کارمند، ارزش قائل است.
سوال داغ و مهم منابع انسانی
رفتار رهبری چه نقشی در موفقیت یا شکست فرهنگ مردم‌محور دارد؟
دکتر مارنا ون در مرو، کارشناس ارشد موضوعی AIHR، می‌گوید: «رفتار رهبری سنگ بنای فرهنگ اولیه هر ملتی است. شما می‌توانید تمام ارزش‌های درست را روی کاغذ داشته باشید، اما اگر رهبران آن ارزش‌ها را در نحوه ارتباط برقرار کردن، تصمیم‌گیری و رفتار با مردم الگو قرار ندهند، هیچ‌کدام از آنها پایدار نمی‌مانند.»
فرهنگ مردم محور
مرحله ۷: سلامت روان و رفاه نیروی کار خود را در اولویت قرار دهید
با عادی‌سازی گفتگوها در مورد سلامت روان و ارائه منابع پشتیبانی مرتبط، رفاه کارکنان را به یکی از مؤلفه‌های کلیدی فرهنگ شرکت تبدیل کنید. همزمان، مدیران را آموزش دهید تا علائم فرسودگی شغلی یا پریشانی را تشخیص دهند و کارکنان را تشویق کنید که در صورت بروز مشکلات شخصی یا حرفه‌ای، آنها را مطرح کنند.
مرحله ۸: مسیرهای رشد شغلی را برای کارمندان در تمام سطوح طراحی کنید
فرهنگ اولویت دادن به افراد، فضایی برای رشد ایجاد می‌کند – نه فقط برای افراد با عملکرد بالا یا استعدادهای برتر، بلکه برای همه. مسیرهای شغلی شفاف و روشن، برنامه‌های مربیگری و دسترسی به فرصت‌های توسعه را برای کارمندان در تمام سطوح سازمان فراهم کنید. این نشان می‌دهد که شرکت برای توسعه بلندمدت آنها ارزش قائل است، که به نوبه خود باعث ایجاد انگیزه می‌شود.
مرحله ۹: به طور منظم از مشارکت‌های برجسته قدردانی، تجلیل و پاداش دهید
افرادی که در محل کار احساس دیده شدن می‌کنند، احتمال بیشتری دارد که عملکرد بهتری داشته باشند و در شغل خود باقی بمانند. سیستم‌ها و آیین‌هایی بسازید که هم پیروزی‌های فردی و هم پیروزی‌های تیمی را تصدیق کنند، حتی اگر کوچک به نظر برسند. در عین حال، می‌توانید نقاط عطف و مشارکت‌ها را به روش‌های اصیل و همسو با فرهنگ شرکت جشن بگیرید.
مرحله ۱۰: ایجاد سیستم‌های مدیریت عملکرد شفاف و منصفانه
فرهنگ اولویت دادن به افراد، تضمین می‌کند که مدیریت عملکرد مبتنی بر بازخورد، مربیگری و توسعه است، نه ترس یا بوروکراسی. از داده‌ها و گفتگو استفاده کنید تا مطمئن شوید که هر کارمند می‌داند موفقیت چیست، چگونه می‌تواند به آن دست یابد و می‌تواند انتظار شفافیت و عدالت را در سراسر شرکت داشته باشد.
مرحله ۱۱: بررسی و اصلاح سیاست‌ها از دریچه‌ی اولویت مردم
ارزیابی این موضوع که آیا سیاست‌های سازمان شما واقعاً به نفع کارکنانش است یا خیر، مهم است. سیاست‌های مرخصی، ضوابط پوشش و رویه‌های انضباطی را (در صورت لزوم) بررسی و اصلاح کنید تا به طور مداوم شأن و عدالت را تقویت کنید. انجام این کار می‌تواند به سیاست‌های شرکت شما کمک کند تا واقعیت‌های مدرن محیط کار را منعکس کنند.
مرحله ۱۲: همکاری و مشارکت بین بخشی را فعال کنید
از بین بردن انزوا برای ایجاد همکاری و مشارکت بین بخشی ضروری است. فرصت‌هایی را برای افراد در تمام بخش‌ها، مکان‌ها و سطوح ایجاد کنید تا با یکدیگر همکاری کرده و روابط معناداری ایجاد کنند. این امر اعتماد را تقویت می‌کند، به اشتراک‌گذاری دانش تشویق می‌کند و به همه کمک می‌کند تا احساس کنند با تصویر بزرگتر مرتبط هستند.
مرحله ۱۳: اولویت‌بندی تفکر اولیه افراد را به یک اولویت تجاری قابل اندازه‌گیری تبدیل کنید
اهداف اولویت‌دار کارکنان را در شاخص‌های کلیدی عملکرد سازمانی خود بگنجانید. میزان مشارکت، حفظ، رفاه و توسعه کارکنان را اندازه‌گیری کنید. علاوه بر این، مطمئن شوید که رهبران را در قبال نتایج فرهنگی، نه فقط اهداف مالی، پاسخگو می‌دانید. این امر، ایجاد یک فرهنگ حمایتی و فراگیر را به یک اولویت تجاری تبدیل می‌کند، نه فقط یک ابتکار عمل منابع انسانی .
برای جمع بندی
ایجاد فرهنگ اولویت دادن به کارکنان نباید فقط یک ابتکار عمل یکباره باشد، بلکه تعهدی مداوم به همسو کردن سیستم‌ها، رفتارها و تصمیمات با نیازهای کارکنان شما است. منابع انسانی نقش مهمی در تحقق این امر، تبدیل ارزش‌ها به عمل و اطمینان از اینکه کارکنان در هر مرحله از مسیر خود احساس ارتباط، شنیده شدن و حمایت می‌کنند، ایفا می‌کند.
در مورد جایگاه فرهنگ شرکت خود تأمل کنید، هرگونه شکاف را شناسایی کنید و گام‌های سنجیده‌ای برای ایجاد محیطی که در آن افراد رشد می‌کنند، بردارید. سازمانی که افراد را در اولویت قرار می‌دهد، احتمالاً از عملکرد بالا و نتایج مثبت تجاری بهره‌مند خواهد شد.
https://www.aihr.com/blog/people-first-culture/
