۱۲ نوع فرهنگ سازمانی که باید بدانید

فرهنگ سازمانی، عنصری است که سازمان‌ها را کنار هم نگه می‌دارد و روح حاکم بر سازمان است.

شناخت انواع مختلف فرهنگ سازمانی به شما کمک می‌کند تا نحوه شکل‌دهی به این روح و ارزش‌های بنیادین سازمان خود را در طول زمان درک کنید. با درک این موضوع، می‌توانید محیطی را برای کارکنان خود ایجاد کنید که در آن احساس شکوفایی و بهره‌وری داشته باشند. در این مقاله به انواع مختلف فرهنگ سازمانی، ویژگی‌های اصلی آن‌ها و مزایا و معایب آن‌ها می‌پردازیم.

می‌خواهید مراحلی را که برای متحول کردن فرهنگ سازمانی خود، زمانی که دیگر به نفع سازمان شما نیست، بردارید، بیابید؟ راهنمای کامل ما در مورد تحول فرهنگی را در اینجا ببینید.

فهرست

• فرهنگ سازمانی چیست؟
• چهار نوع فرهنگ سازمانی
• انواع دیگر فرهنگ سازمانی
• چگونه فرهنگ سازمانی مناسب را برای کسب و کار خود انتخاب کنیم؟
• نقش منابع انسانی در شکل‌دهی فرهنگ سازمانی

 

فرهنگ سازمانی چیست؟

کلمه «فرهنگ» culture ریشه در واژه لاتین «colere» دارد که به معنای پرورش دادن یا مراقبت کردن است. به بیان ساده، فرهنگ سازمانی نحوه‌ای است که رهبری از کسب‌وکار، ذینفعان و کارکنان خود مراقبت می‌کند یا آن‌ها را پرورش می‌دهد. فرهنگ را می‌توان به عنوان رفتارهای سازمانیِ ثابت کارکنان و رهبران (هنجارها) تعریف کرد.

فرهنگ سازمانی دستیابی به اهداف استراتژیک سازمان، جذب کارکنان مناسب و برجسته کردن کارکنانی که ممکن است تناسب نداشته باشند را تسهیل می‌کند.

همچنین برای مشتریان و ذینفعان کلیدی بازاریابی می‌شود. فرهنگ سازمانی اغلب ارزش‌های اصلی سازمان را منعکس می‌کند و مستقیماً رهبری سازمان را نشان می‌دهد.

این فرهنگ را می‌توان در نحوه‌ی تصمیم‌گیری – از بالا به پایین یا از پایین به بالا – و اینکه آیا کارکنان برای ابراز افکار و احساسات مستقل خود بدون ترس از رد شدن، اعتماد به نفس دارند، مشاهده کرد. این فرهنگ از طریق برنامه‌های مزایا و اینکه آیا کارکنان به خاطر عملکرد عالی در کارشان مورد تقدیر و پاداش قرار می‌گیرند، تحقق می‌یابد.

فرهنگ سازمانی راکد نیست. این فرهنگ هم از طریق مداخلات آگاهانه توسعه سازمانی و فرآیند تحول فرهنگی و هم به صورت ارگانیک دائماً در حال تکامل است.

فرهنگ برای موفقیت کلی سازمان‌ها حیاتی است. یک فرهنگ سازمانی قوی می‌تواند به میزان ۸۵ درصد در طول یک دوره پنج ساله، سود خالص را افزایش دهد. علاوه بر این، سازمان‌هایی با فرهنگ‌های پویا و جوامع کاری قوی، موارد زیر را تجربه می‌کنند:

• ۶۶ درصد کاهش فرسودگی شغلی کارکنان
• ۶۳ درصد ماندگاری طولانی‌تر کارکنان
• ۴۵۶ درصد احتمال بالاتر احساس شمولیت

فرهنگ یک سازمان همچنین بر تعامل کارکنان تأثیر می‌گذارد. کارکنانی که می‌گویند فرهنگ سازمانشان مثبت است، ۳.۸ برابر بیشتر احتمال دارد که درگیر کارشان باشند. در مقابل، تعامل بالای کارکنان بر عملکرد سازمان تأثیر مثبتی می‌گذارد.

چهار نوع فرهنگ سازمانی

شناخته‌شده‌ترین طبقه‌بندی از انواع فرهنگ سازمانی، چارچوب ارزش‌های رقابتی است. کیم کامرون و رابرت کوئین در دانشگاه میشیگان، چهار نوع متمایز از فرهنگ سازمانی را شناسایی کرده‌اند.

فرهنگ‌های سازمانی بر اساس دو نوع ارزش رقابتی طبقه‌بندی می‌شوند: انعطاف‌پذیری در مقابل ثبات و تمرکز داخلی در مقابل خارجی.

چهار فرهنگ سازمانی که کامرون و کوئین شناسایی کرده‌اند عبارتند از:

• فرهنگ مبتکر (Adhocracy): فرهنگ پویا و کارآفرینی که بر نوآوری و انعطاف‌پذیری تمرکز دارد.
• فرهنگ همبستگی (Clan): فرهنگ مردمی‌محور و دوستانه‌ای که بر همکاری و مشارکت درونی تأکید دارد.
• فرهنگ سلسله‌مراتبی (Hierarchy): فرهنگ فرایند محور و ساختارمندی که بر کنترل و ثبات تمرکز دارد.
• فرهنگ بازار (Market): فرهنگ نتیجه‌گرا و رقابتی که بر عملکرد و برتری در بازار تأکید دارد.

هر سازمانی ترکیبی از این چهار نوع فرهنگ سازمانی را دارد، با این حال، به طور معمول یک فرهنگ غالب وجود دارد. هرچه سازمان بزرگتر باشد، احتمال وجود بیش از یک فرهنگ در آن سازمان بیشتر می‌شود. این می‌تواند برای سازمان مفید باشد، اما همچنین می‌تواند در تلاش برای داشتن یک فرهنگ منسجم در یک سازمان پراکنده منطقه‌ای و جهانی، معایب یا چالش‌هایی را به همراه داشته باشد.

بیایید نگاه دقیق‌تری به هر نوع فرهنگ سازمانی و نحوه توسعه آنها بیندازیم.

فرهنگ مبتکر (Adhocracy)

فرهنگ مبتکر ترکیبی از کلمات «موردی» (Ad hoc) و دیوان‌سالاری (bureaucracy) است. بنابراین، سازمان‌هایی با فرهنگ مبتکر، انعطاف‌پذیر هستند و تحت‌تأثیر رویه‌ها و سیاست‌های دیوان‌سالارانه قرار نمی‌گیرند. در این نوع فرهنگ، بر نوآوری و پیشرفت مستمر تأکید می‌شود، سرعت کار معمولاً بسیار بالا است و وضع موجود، حتی اگر کارآمد باشد، به چالش کشیده می‌شود.

اکثر شرکت‌های نوپا و فناوری مانند اپل، گوگل و فیس‌بوک تحت تأثیر فرهنگ مبتکر هدایت می‌شوند، زیرا این فرهنگ به آن‌ها آزادی عمل برای نوآوری می‌دهد. این امر برای برند و موفقیت آنها در بازاری که دائماً در حال تغییر و بسیار رقابتی است، حیاتی است.

با این حال، هنگامی که استارت‌آپ‌ها به غول‌های بزرگ فناوری مانند این سازمان‌ها تبدیل می‌شوند، فرهنگ مبتکر در کل سازمان کمتر عملی خواهد شد. برخی از عملکردها یا واحدهای تجاری به ساختار بیشتری نیاز خواهند داشت و حرکت آهسته‌تر ممکن است در واقع برای سازمان بهتر باشد، برای مثال در حوزه‌هایی مانند اخلاق و انطباق. بنابراین، ممکن است فرهنگ مبتکر به بخش‌های خاصی منتقل شود تا اطمینان حاصل شود که سازمان همچنان در بازار نوآور و رقابتی باقی می‌ماند.

توسعه فرهنگ مبتکر (Adhocracy)

ایجاد یک فرهنگ مبتکر واقعی که شامل یک استراتژی کسب و کار پرخطر نیز باشد، بسته به صنعت شما ممکن است آسان نباشد. با این حال، اجرای استراتژی و جلسات طوفان فکری به کارمندان این امکان را می‌دهد تا ایده‌های بزرگی را به اشتراک بگذارند که می‌تواند به بهبود عملکرد کمک کند. پاداش دادن به ایده‌های موفق همچنین تیم‌ها را به تفکر خلاقانه تشویق می‌کند.

فرهنگ همبستگی (Clan)

«همبستگی» گروهی از خانواده‌های نزدیک و به هم مرتبط یا گروهی از افراد با یک علاقه مشترک قوی است. فرهنگ‌های همبستگی در مشاغل کوچک یا خانوادگی که ماهیت سلسله‌مراتبی ندارند، رایج هستند. در این فرهنگ از کارمندان صرف نظر از سطح آن‌ها قدردانی می‌شود و محیط کار حمایتی است.

شرکت‌هایی مانند Tom’s of Maine، Redmond (نمک واقعی) و Chobani را می‌توان به عنوان فرهنگ‌های همبستگی توصیف کرد که اولویت را به کارمندان خود می‌دهند.

هدف این فرهنگ، کار مشارکتی در تیم‌ها با اطمینان از اینکه همه کارمندان احساس برابری می‌کنند، است. آن‌ها در ارائه بازخورد صادقانه و صریح احساس راحتی می‌کنند. جدای از کار تیمی، ممکن است بر مربی‌گری و کارآموزی تأکید زیادی شود، زیرا مهارت‌ها و ارزش‌ها از نسلی به نسل دیگر منتقل می‌شوند. در این فرهنگ، معمولاً تعامل بالای کارکنان وجود دارد که منجر به خدمات عالی به مشتری می‌شود. با این حال، جنبه منفی این نوع فرهنگ این است که حفظ آن با رشد سازمان دشوار است. ممکن است با رشد سازمان، عملیات فاقد تمرکز و سیالیت شوند.

توسعه فرهنگ همبستگی (Clan)

برای پرورش یک فرهنگ همبستگی در شرکت خود، اولین قدم مراجعه به کارمندان است. برقراری ارتباط برای یک فرهنگ همبستگی پررونق حیاتی است، بنابراین به تیم خود اطلاع دهید که برای دریافت بازخورد باز هستید. دریابید که آنها چه ارزش‌هایی را قائل هستند، دوست دارند چه تغییراتی را ببینند، چه ایده‌هایی برای پیشبرد بیشتر شرکت دارند. مرحله دوم: به نظرات آنها توجه کنید و آنها را عملی کنید.

«لیزا اشمیت»، مشاور، مربی و تسهیل‌گر تغییر فرهنگ می‌گوید: «سازمان‌ها برای رسیدن از ماموریت و چشم‌انداز به تأثیر، به دو چیز نیاز دارند: یکی استراتژی برای هدایت کارمندان در مورد اینکه روی چه چیزی تمرکز کنند، و دیگری یک فرهنگ عمداً طراحی‌شده برای هدایت کارمندان در مورد چگونگی کار به عنوان افراد و تیم‌ها است.»

«شمیت» اضافه می‌کند: «بسیاری از سازمان‌ها بیش از حد روی «چه» (نتایج) تمرکز می‌کنند و به «چگونه» (ارزش‌ها + رفتارها) توجه کمی دارند. با توجه به اینکه کارمندان به دنبال معنا و هدف بیشتری از کار هستند، شرکت‌هایی که بر اهمیت برقراری تعادل بین هر دو تمرکز می‌کنند، نه تنها به آهنرباهای جذب افراد بااستعداد تبدیل می‌شوند، بلکه نیروی کاری را نیز می‌سازند که خوشحال هستند برای خدمت به ماموریت و چشم‌انداز، تلاش مضاعف داشته باشند.»

فرهنگ سلسله‌مراتبی (Hierarchy)

فرهنگ سلسله‌مراتبی یکی دیگر از انواع فرهنگ سازمانی، یک فرهنگ سازمانی رایج در ایالات متحده است. این فرهنگ با ساختار، رویه‌های تثبیت شده و سطوح اقتدار تعریف می‌شود. کارکنان در این فرهنگ دقیقاً می‌دانند که در زنجیره فرماندهی کجا قرار می‌گیرند – چه کسی به آنها پاسخگو است، به چه کسی گزارش می‌دهند و قوانین چیست. در این فرهنگ، انجام کار درست امری ضروری است.

وظایف به طور واضح تعریف شده‌اند و عملیات تمایل به ساده‌سازی و روان بودن دارند. مؤسسات مالی، سازمان‌های بیمه درمانی و شرکت‌های نفت و گاز همگی دارای فرهنگ سلسله‌مراتبی هستند. این نوع فرهنگ سازمانی به آنها امکان می‌دهد تا ریسک را بهتر مدیریت کنند، باثبات باشند و از نظر عملیاتی کارآمد باشند. با این حال، این فرهنگ ممکن است آنها را از نوآوری، چابکی و واکنش به تغییرات ناگهانی در بازارها و صنایعشان باز دارد. آن‌ها ممکن است از انعطاف‌پذیری لازم برای بازارهای امروزی و آینده برخوردار نباشند.

توسعه فرهنگ سلسله‌مراتبی (Hierarchy)

اولین قدم برای ایجاد یک فرهنگ سلسله‌مراتبی، تقویت فرآیندهاست. اگر زنجیره فرماندهی دارای شکاف‌هایی است، آنها را پر کنید. همه تیم‌ها و بخش‌ها را در نظر بگیرید تا مطمئن شوید که اهداف کوتاه‌مدت و بلندمدت روشنی دارند.

فرهنگ بازار (Market)

در این نواع از انواع فرهنگ سازمانی همه چیز در مورد حاشیه سود و پیشی گرفتن از رقبا است. این فرهنگ نتیجه‌گرا با تمرکز خارجی قوی است تا اطمینان حاصل شود که مشتریان راضی هستند. نمونه‌هایی از شرکت‌هایی که تحت تأثیر فرهنگ بازار هدایت می‌شوند، تسلا، آمازون و جنرال الکتریک هستند.

داشتن محصولات یا خدمات درجه یک برای موفقیت این سازمان‌ها بسیار مهم است، بنابراین تقاضای مداوم برای خلاقیت بیشتر و ارائه محصولات جدید یا بهبود یافته به بازار قبل از رقبا وجود دارد. در حالی که این نوع فرهنگ ممکن است بقای کسب و کار را تضمین کند، کارمندان اغلب از انتظارات بالا و تقاضای مداوم برای تولید، دچار فرسودگی شغلی می‌شوند. همچنین ممکن است تأکید کمتری روی تجربه کارمند یا رضایت کارمند وجود داشته باشد.

 

توسعه فرهنگ بازار (Market)

فرهنگ بازار به سود خالص شرکت گره خورده است. بنابراین، با ارزیابی هر موقعیت شغلی در سازمان خود شروع کنید. بازگشت سرمایه (ROI) هر نقش را محاسبه کنید و معیارهای معقولی را برای تولید تعیین کنید. پاداش دادن به افراد با عملکرد برتر را برای تشویق کار مشابه در نظر بگیرید.

انواع دیگر فرهنگ سازمانی

فرهنگ‌ها را می‌توان به روش‌های جزئی‌تر مورد بررسی و توصیف قرار داد. دلیل این امر این است که هر سازمانی به طور منحصر به فرد با چشم انداز، ماموریت و رهبری خود شکل می‌گیرد. گرویسبرگ، لی، پرایس و چنگ در تحقیقات خود که در هاروارد بیزینس ریویو (۲۰۱۸) منتشر شد، فرهنگ‌های سازمانی دیگری را به شرح زیر شناسایی کردند:

• فرهنگ مبتنی بر هدف (Purpose culture) – رهبران و کارکنان شرکت ارزش‌های نوع دوستانه تغییر جهان و اطمینان از به اشتراک گذاشتن منابع جهانی با کسانی که در حاشیه زندگی می‌کنند را به اشتراک می‌گذارند.
• فرهنگ یادگیری سازمانی (Learning organizational culture) – بر تحقیق، نوآوری، خلاقیت، یادگیری و توسعه تمرکز دارد.
• فرهنگ لذت‌گرا (Enjoyment organizational culture) – داشتن تفریح و حس شوخ طبعی چیزی است که این فرهنگ را تعریف می‌کند.
• فرهنگ نتیجه‌گرا (Results organizational culture) – با رسیدن به اهداف، دستیابی به اهداف و عملکرد محور مشخص می‌شود.
• فرهنگ اقتدارگرا (Authority organizational culture) – با رهبری قوی و کارکنان با اعتماد به نفس تعریف می‌شود. این یک محیط کاری رقابتی است که در آن کارکنان تلاش می‌کنند تا بهترین در زمینه خود باشند.
• فرهنگ ایمنی (Safety organizational culture) – ممکن است از ریسک اجتناب کند، جایی که رهبران با برنامه‌ریزی و ریسک‌پذیری محاسبه‌شده یا کم و انجام کارهایی که در گذشته جواب داده‌اند، بر ایجاد ایمنی تمرکز می‌کنند.
• فرهنگ نظم (Order organizational culture) – معمولاً با قوانین، رویه‌ها و جایی که کارکنان نقش‌های بسیار تعریف‌شده‌ای دارند، تعریف می‌شود.
• فرهنگ مراقبت (Caring organization culture) – با محیطی که به کارکنان خود اهمیت می‌دهد و ممکن است تعامل و وفاداری قوی در آن وجود داشته باشد، مشخص می‌شود.

چگونه فرهنگ سازمانی مناسب را برای کسب و کار خود انتخاب کنید؟

برای تعیین مناسب‌ترین فرهنگ، اهداف سازمانی، سبک‌های کاری تیم و تغییراتی را که کسب و کار شما در حال گذراندن است را در نظر بگیرید. صرف نظر از فرهنگ سازمانی که انتخاب می‌کنید، برای سازمان‌ها به طور فزاینده‌ای مهم شده است که تجربه مثبت کارمندی را ارائه دهند و برای موفقیت در بازار کار امروز، چابک باشند.

شما می‌توانید از «ابزار ارزیابی فرهنگ سازمانی» (OCAI) بر اساس چارچوب ارزش‌های رقابتی مذکور استفاده کنید. این ابزار به شما کمک می‌کند تا درک کنید که فرهنگ کاری فعلی و ترجیحی شما چیست. به این ترتیب، می‌توانید مسیر خود را به سمت فرهنگ کاری مورد نظر خود شروع کنید.

در اینجا آنچه نتایج ارزیابی فرهنگ شما می‌تواند به نظر برسد، آورده شده است:

چارچوب‌های دیگر فرهنگ سازمانی که می‌توانید بررسی کنید شامل چارچوب ۷S مکینزی، مدل کوه یخ فرهنگی و مدل هوفستده می‌شوند.

تحول فرهنگی فرآیندی است که در آن فرهنگ سازمانی خود را تغییر می‌دهید تا فرهنگ را با چشم‌انداز، رسالت و ارزش‌های اصلی سازمان برای دستیابی به اهداف استراتژیک آن هماهنگ کنید.

نقش منابع انسانی در شکل‌دهی فرهنگ سازمانی

همانطور که قبلاً ذکر شد، رهبری نقش مهمی در شکل‌دهی فرهنگ دارد. منابع انسانی نیز در شکل‌دهی فرهنگ و تأثیرگذاری بر رهبری نقش مهمی دارد. طبق گفته گالوپ، «رهبران منابع انسانی مسئول همسو کردن مدیران و کارکنان با فرهنگ مورد نظر، ایجاد حس مالکیت نسبت به آن فرهنگ و حفظ پاسخگویی در تمام سطوح شرکت هستند. بنابراین، منابع انسانی باید رهبران و مدیران را آموزش و تجهیز کنند تا الگوی ارزش‌های فرهنگی باشند و نقش خود را در تقویت فرهنگ مطلوب ایفا کنند.»

فرهنگ یک سازمان از طریق کل چرخه عمر کارمند، در بخش‌هایی مانند:

• فرآیند استخدام و استخدام‌کنندگان
• ورود کارکنان جدید به سازمان و واحدهای تجاری
• مدیریت عملکرد
• توسعه مهارت‌ها
• نحوه برخورد انضباطی با کارکنان
• و تصمیماتی که بر اساس نتایج نظرسنجی‌های تعامل کارکنان گرفته می‌شود، تجلی پیدا می‌کند.

جنیفر پاترسون، مشاور استراتژیک منابع انسانی در گروه مشاوره پاترسون، خاطرنشان می‌کند که مدیریت کل چرخه عمر کارکنان برای فرهنگ سازمانی چقدر مهم است.

به عنوان تأثیرگذاران کلیدی، منابع انسانی با موارد زیر فرهنگ سازمانی را شکل می‌دهد:

جمع‌آوری و ارائه بازخورد

منابع انسانی همواره باید به طور فعال به کارمندان گوش دهد و بازخورد را به رهبری ارائه دهد. نظرسنجی‌های انگیزه و تعامل کارکنان، گروه‌های متمرکز کارکنان و مصاحبه‌های تک‌به‌تک همگی روش‌های ارزشمندی هستند که از طریق آن‌ها، منابع انسانی می‌تواند با احساسات کارکنان در ارتباط باشد.

۳۵ درصد از کارکنان می‌گویند که فرهنگ سازمانشان در سه سال گذشته به طور چشمگیری تغییر کرده است، بنابراین بخش منابع انسانی باید به رهبران و مدیران کمک کند تا از نحوه‌ی درک کارمندان از فرهنگ سازمانی به‌روز باشند. به این ترتیب، سازمان می‌تواند فرهنگی را حفظ کند که به بهره‌وری، عملکرد و تعامل منجر شود.

منابع انسانی همچنین به طور فزاینده‌ای از تحلیل‌های پیش‌بینی‌کننده برای پیش‌بینی نتایج آتی از داده‌های موجود و تاریخی استفاده می‌کند، برای مثال، بر اساس بازخورد تعامل، چه کسی احتمالاً سازمان را ترک می‌کند. سپس منابع انسانی می‌تواند اقدامات لازم را برای سفارشی کردن تعامل خود با کارکنان خاص انجام دهد. ارائه بازخورد کارمندان و پاسخ به آن، به ویژه برای سازمان‌هایی با فرهنگ همبستگی مهم است.

طبق گفته‌ی تسهیل‌گر تغییر فرهنگ، لیزا اشمیت، این حیاتی است که منابع انسانی بر اساس بازخورد عمل کند. «اسچمیت خاطرنشان می‌کند: اغلب اوقات، بازخورد از کارمندان درخواست می‌شود، اما به جای اینکه این را به عنوان یک مسیر واضح برای بهبود در نظر بگیرند، رهبران داده‌ها را برای کشف اینکه کدام کارمند چه چیزی را در نظرات گفته است، تجزیه و تحلیل می‌کنند، و نتایج بازخورد منجر به اقدامات پاسخگو – در صورت وجود – برای رفع شکاف‌های شناسایی‌شده می‌شود.»

«به نظر من، بازخورد مستقیم و شفاف از کارمندان به مدیریت، هدیه‌ای است که به آنچه باید به آن نگاه کرد و بر اساس آن عمل کرد، اشاره می‌کند.»

پذیرش تنوع، شمولیت و برابری

نظرات مختلفی در مورد اینکه تنوع، برابری و شمولیت (DEI) یا تنوع، برابری، شمولیت و تعلق (DEIB) باید در کجا در ساختار سازمان قرار بگیرند وجود دارد – به عنوان بخشی از بخش منابع انسانی یا به عنوان یک واحد مستقل. این به اندازه سازمان‌ها و منابعی که برای سرمایه‌گذاری در این حوزه در دسترس است، بستگی دارد.

صرف نظر از اینکه جایگاه آن کجاست، بخش منابع انسانی همچنان در اطمینان از جذب افراد بااستعداد متنوع و استفاده از شیوه‌های استخدامی فراگیر نقش دارد. آن‌ها با عادلانه بودن نسبت به دیدگاه‌ها، شخصیت‌ها و سوابق متنوع کارکنان، به ایجاد محیط فراگیر در محل کار کمک می‌کنند. به عنوان نگهبانان، اینکه منابع انسانی چه کسی را به سازمان راه می‌دهد و چه کسی را بیرون می‌کند، بر فرهنگ سازمان تأثیر می‌گذارد. گنجاندن شمولیت در کل چرخه عمر کارکنان، از استخدام تا توسعه و ارتقاء شغلی تا ترک سازمان، یکی از ترندهای کلیدی منابع انسانی برای ۲۰۲۳ است.

بسیاری از سازمان‌هایی که فرهنگ مبتکر دارند، بسیار متنوع هستند، زیرا اذعان وجود دارد که تنوع و شمولیت اغلب منجر به نوآوری و خلاقیت می‌شود.

 

پیشگامان تغییر بودن

به نظر می‌رسد که ما دائماً در حال تغییر هستیم. این امر در اکثر سازمان‌ها، اگر نگوییم همه، به یک امر عادی تبدیل شده است. در حالی که تغییر می‌تواند ناخوشایند باشد و اغلب کارمندان در برابر آن مقاومت می‌کنند، اما وظیفه منابع انسانی این است که از این تغییرات حمایت کند.

یکی از کلیدهای اصلی، ارتباط مؤثر است. جودی برندستتر، مدیرعامل و تسهیل‌گر اصلی «مغز متفکر بر اساس طراحی»، یک پلتفرم یادگیری آنلاین برای متخصصان منابع انسانی و استعداد، توضیح می‌دهد: «ارتباط تغییر، بزرگترین چالش در طول تحول فرهنگ سازمانی است. کارمندان قدیمی و کارمندان جدید باید درک کنند که فرهنگ سازمان چیست، چرا در حال تغییر است و چگونه این بر کارمندان و کسب و کار تأثیر خواهد گذاشت.»

در طول تحول دیجیتال یا تغییر فرهنگ سازمانی، انتظار می‌رود که بخش منابع انسانی فرآیندهای خود را ارزیابی کند تا مشخص کند چه چیزی را می‌توان برای بهبود کارایی و تجربه کارکنان در سازمان ساده‌سازی یا خودکار کرد.

فرهنگ مبتکر نباید یک بخش منابع انسانی داشته باشد که تحت بار رویه‌های دیوان‌سالارانه باشد. هنگامی که سازمانی با فرهنگ بازار می‌خواهد سهم مشتری خود را در بازار افزایش دهد و رضایت مشتری را بهبود بخشد، بخش منابع انسانی باید اطمینان حاصل کند که کارمندان مناسب استخدام شده‌اند، مهارت‌های درستی دارند و حقوق رقابتی دریافت می‌کنند.

این ممکن است نیاز به بخش منابع انسانی داشته باشد تا یک تجزیه و تحلیل جبران خسارت انجام دهد تا مشخص کند چگونه می‌تواند ساختار جبران خسارت خود را تغییر دهد و بهبود بخشد تا در بازار رقابتی باشد. یک سیستم پاداش و قدردانی رقابتی می‌تواند کارمندان را برای جذب مشتریان جدید و اطمینان از رضایت آنها ترغیب کند.

توسعه و اعمال سیاست‌ها

منابع انسانی باید سیاست‌هایی را تدوین کند که از قوانین استخدامی پشتیبانی کند و فرهنگ سازمان را منعکس و شکل دهد. بخش منابع انسانی بر اعمال مداوم این سیاست‌ها نظارت می‌کند تا اطمینان از برابری و شمولیت در فرهنگ سازمانی را تضمین کند. این به ایجاد حس پیش‌بینی، ثبات و امنیت برای کارکنان کمک می‌کند. این برای سازمان‌هایی با فرهنگ سلسله‌مراتبی بسیار مهم است.

به عهده‌ی شما

فرهنگ سازمانی تأثیر قابل توجهی بر نحوه برخورد شرکت شما با کار و تجارت، برند آن و اینکه آیا به اهداف سازمانی خود دست می‌یابد یا خیر، دارد. با داشتن دانش انواع مختلف فرهنگ سازمانی، شما متوجه می‌شوید که سازمان شما به چه نوع فرهنگی می‌خواهد دست یابد و برای رسیدن به آنجا باید چه تغییراتی را انجام دهید.

رهبران منابع انسانی نیز می‌دانند که آنها تأثیرگذاران و عاملان تغییر در شکل‌دهی فرهنگ سازمانی هستند. مهمتر از همه، بخش منابع انسانی درک می‌کند که بر اساس فرهنگ فعلی یا فرهنگی که سازمان آنها به دنبال آن است، کدام ابتکارات منابع انسانی برای سازمان آنها مفیدتر خواهد بود.

۱۲ Types of Organizational Culture You Should Know – AIHR

• 
• 
• 
•