کارفرمایان چقدر برای یادگیری سرمایه گذاری می کنند ؟ 

کارفرمایان چقدر برای یادگیری سرمایه گذاری می کنند ؟

مقالات | ۱۵ ژوئن ۲۰۲۳ | APQC
این استراتژی ها را دنبال کنید تا هزینه های توسعه خود را به صورت عاقلانه محک زده و خرج کنید.
امروزه سازمان ها با طیف وسیعی از چالش های توسعه کارکنان روبرو هستند که تنها در حال رشد هستند. بسیاری از مهارت‌ها در مواجهه با فناوری‌های نوظهور به سرعت منسوخ می‌شوند، در حالی که کارفرمایان نیز در تلاش هستند تا کاستی‌های متعدد مهارت‌های فنی و همچنین مهارت‌های نرم را برطرف کنند.
سبک‌های یادگیری متنوع در میان کارکنان و منابع محدود برای توسعه کارکنان، لایه‌های دیگری از دشواری را اضافه می‌کنند.

این چالش‌ها فرصت‌هایی را برای متخصصان یادگیری و توسعه فراهم می‌کند تا به دقت در مورد اینکه بودجه‌های توسعه چگونه باید باشد و کجا سرمایه‌گذاری منطقی‌تر است فکر کنند.
در این مقاله، APQC داده‌های بین‌صنعتی را در مورد بودجه یادگیری به ازای هر کارمند واحد تجاری ارائه می‌کند، ملاحظاتی را ارائه می‌کند که به شما کمک می‌کند این معیار را به طور مؤثرتری ارزیابی کنید، و با راهنمایی در مورد چگونگی افزایش بیشتر دلارهای توسعه خود به پایان می‌رسد.

بودجه یادگیری به ازای هر کارمند واحد تجاری

بودجه آموزشی شامل وجوهی است که کارفرما برای آن اختصاص می دهد:

  • • همسو کردن نیازهای توسعه کارکنان و سازمانی،
    • تعریف شایستگی های کارکنان،
    • همسو کردن برنامه های یادگیری با شایستگی ها،
    • انجام تحلیل نیازهای آموزشی،
    • توسعه، اجرا و مدیریت برنامه های آموزشی،
    • مدیریت آزمون ها و گواهینامه ها

«کارکنان واحد تجاری» شامل کارکنان تمام وقت، پاره وقت و موقت است.

APQC دریافته است که متوسط بودجه یادگیری به ازای هر کارمند واحد تجاری ۱۴۷٫۷۸ دلار است، در مقایسه با ۱۱۶٫۶۷ دلار برای هر کارمند برای سازمان ها در صدک ۲۵ و ۱۹۰٫۶۲ دلار برای هر کارمند برای کارکنان در صدک ۷۵٫
کارفرمایان چقدر برای یادگیری سرمایه گذاری می کنند ؟ چگونه می توان بودجه یادگیری را برای هر کارمند محک زد

مهم است که این معیار را در چارچوب وسیع‌تر سازمان خود محک بزنید و دنبال کنید. هنگام مقایسه خود با همتایان و رقبا، عواملی مانند صنعت، اندازه و استراتژی شما مهم هستند.
• صنعت شما می‌تواند بر بودجه یادگیری تأثیر بگذارد زیرا برخی از صنایع نیازهای آموزشی و توسعه بیشتر و/یا گران‌تری دارند. به عنوان مثال، صنایع بسیار فنی، تخصصی و تحت نظارت معمولاً بودجه یادگیری بالاتری در مقایسه با صنایعی خواهند داشت که حجم بالایی از کارکنان سطح ابتدایی را در نقش‌های کم مهارت به کار می‌گیرند.
• اندازه سازمانی یک ملاحظات ضروری است. سازمان‌های بزرگ می‌توانند هزینه‌های یادگیری را در یک پایگاه کارمند بزرگ‌تر برای هزینه‌های کارآمدتر تقسیم کنند.
• سازمان ها همچنین باید به بودجه یادگیری رقبای استعداد خود نگاه کنند تا توانایی خود را برای جذب و حفظ استعدادها بهبود بخشند.
• استراتژی مدیریت سرمایه انسانی یک سازمان ، زیربنای استراتژی یادگیری و بودجه یادگیری آن است. به عنوان مثال، سازمانی که رویکرد «ساخت» به استعدادها را انتخاب کرده است، نسبت به سازمانی که «خرید» استعدادها را از طریق استخدام خارجی انتخاب کرده است، به بودجه یادگیری بیشتری نیاز دارد.
• کمبود استعداد به دو دلیل مهم است. اول، افزایش سرمایه گذاری در یادگیری ممکن است برای جذب و حفظ استعدادهایی که برای سازمان حیاتی هستند اما در بازار کار کمیاب هستند، مورد نیاز باشد. دوم، زمانی که کمبود استعداد به این معنی است که سازمان نمی تواند مهارت های دقیق مورد نیاز خود را استخدام کند، سازمان باید برای آموزش نیروهای جدید و/یا کارکنان فعلی سرمایه گذاری بیشتری کند.
در نظر گرفتن این عوامل به شما کمک می کند تا تصمیمات آگاهانه تری در مورد اینکه آیا می توانید برای افزایش بودجه یادگیری مورد نیاز کسب و کار قرار دهید یا خیر بگیرید.
بودجه توسعه خود را عاقلانه خرج کنید
خواه سازمان شما به دنبال افزایش هزینه های توسعه باشد یا کاهش آن، امروزه سازمان ها فرصت های زیادی برای انجام کارهای بیشتر با کمتر دارند. در زیر چند راه وجود دارد که سازمان های پیشرو دلارهای توسعه خود را به صورت استراتژیک خرج می کنند تا بیشترین سود را به دست آورند.
از روش های گوش دادن به کارکنان استفاده کنید
نیازهای توسعه دائماً در حال تغییر هستند و با ریزش مداوم کارکنان همچنان تغییر می کنند. رویکردهای گوش دادن کارکنان مانند نظرسنجی های نبض، تجزیه و تحلیل احساسات، گروه های متمرکز و مصاحبه های خروج به شما کمک می کند تا بفهمید نیازهای یادگیری امروز شما چیست .
ارتباط و همکاری با برنامه ریزان نیروی کار
همچنین مهم است که مهارت‌هایی را که کارکنان شما در حال حاضر و در آینده به آن‌ها نیاز دارند، به‌دست آورید. بهترین برنامه ریزان نیروی کار در کلاس خود از طریق درک عمیق استراتژی کسب و کار، همکاری با رهبران، و تجزیه و تحلیل داده ها و روندهای نیروی کار به این دید دست می یابند.
این رویکردها سازمان‌های پیشرو را قادر می‌سازد تا از روش‌های توسعه‌ای استفاده کنند که از انعطاف‌پذیری نیروی کار و پاسخگویی مانند انتقال دانش، ارتقاء مهارت، مهارت‌های مجدد و مهارت‌های متقابل پشتیبانی می‌کنند، که به نوبه خود به سازمان‌ها کمک می‌کند تا تصمیمات بهتری در مورد هزینه‌های توسعه خود بگیرند.
روی فناوری یادگیری و پلتفرم ها سرمایه گذاری کنید
فناوری موجود در بازار امروزه سازمان ها را قادر می سازد تا به طور کارآمد در سراسر یک شرکت توسعه یابند و در عین حال کارکنان را با پیشنهادات توسعه جذاب درگیر کنند. به عنوان مثال، پلتفرم‌های تجربه یادگیری برای کمک به کاربران در شخصی‌سازی مسیرهای یادگیری و توسعه به جای مصرف محتوای از پیش تعیین‌شده، طراحی شده‌اند.
دادن کنترل بیشتر به کارمندان بر یادگیری خود نه تنها بار اداری را بر متخصصان یادگیری کاهش می دهد، بلکه به پاسخگویی بهتر به سبک ها، نیازها و ترجیحات مختلف یادگیری کمک می کند. این پلتفرم‌ها اغلب شامل تجزیه و تحلیل‌های تعبیه‌شده هستند که به رهبران بینشی در مورد آنچه کار می‌کند و آنچه ممکن است نیاز به تغییر داشته باشد، ارائه می‌دهد.
رویکردهای مدیریت دانش (KM).
در حالی که فناوری آموزش سلف سرویس را تقویت می کند، هیچ چیز نمی تواند جایگزین مؤلفه انسانی انتقال دانش در یک تجربه یادگیری شخصی شود. متخصصان یادگیری و توسعه در سازمان‌های پیشرو اغلب با تیم‌های KM که در جذب و انتقال دانش بین کارمندان تخصص دارند، شریک می‌شوند.
حتی اگر عملکرد KM در سازمان خود نداشته باشید، رویکردهای سبک KM برای یادگیری ممکن است راه هایی را باز کند که قبلاً در نظر نداشتید. به عنوان مثال:
۱٫ جوامع عملی – گروه هایی که به اشتراک دانش و منابع در مورد موضوعات خاص اختصاص داده شده اند – فرصت های موثر و کم هزینه زیادی را برای آموزش کارمندان به یکدیگر ارائه می دهند.
۲٫ مدیریت محتوا – یکی دیگر از حوزه‌های تخصص KM – همچنین کمک می‌کند تا اطمینان حاصل شود که کارکنان می‌توانند به راحتی منابع یادگیری مورد نیاز خود را در جریان کار آشکار کنند.
بر روی استراتژیک ترین نیازهای آموزشی خود تمرکز کنید
صرف نظر از این که آیا شما برای افزایش بودجه مدعی هستید، باید هدف خود را ارائه ترکیب مناسبی از یادگیری با هزینه بالا در مقابل کم هزینه کنید. برای افزایش بودجه یادگیری، روش‌های پرهزینه مانند آموزش در کلاس درس داخلی را برای انتقال مهارت‌ها، دانش و قابلیت‌های ویژه و حیاتی سازمان رزرو کنید. از روش‌های یادگیری کم‌هزینه مانند مشارکت‌های خارجی (مثلاً با دانشگاه یا فروشندگان) و دوره‌های آنلاین خودگام برای دانش، مهارت‌ها و قابلیت‌هایی که برای سازمان شما اهمیت کمتری دارند یا کمتر منحصر به فرد هستند، استفاده کنید.
نتیجه
هیچ سازمانی منابع نامحدودی برای توسعه کارکنان ندارد، اما سازمان‌های هوشمند می‌دانند که چگونه بودجه یادگیری خود را افزایش دهند. سازمان‌های پیشرو از ترکیبی از گوش دادن به کارکنان و برنامه‌ریزی نیروی کار استفاده می‌کنند تا فرصت‌های توسعه مناسب را در زمان مناسب برای کارکنان فراهم کنند.
فناوری به این سازمان‌ها کمک می‌کند تا مقیاس خود را افزایش دهند و کارآمدتر هزینه کنند – اما آنها همچنین از رویکردهای یادگیری اجتماعی کم‌هزینه‌تر مانند جوامع عملی استفاده می‌کنند. ترکیبی از این روش ها و رویکردها کمک می کند تا اطمینان حاصل شود که سازمان های پیشرو در حال ایجاد مهارت های مورد نیاز برای امروز و فردا هستند.

 

https://www.apqc.org/resource-library/resource/how-much-do-employers-invest-learning/html

مطالب مرتبط

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *