۱-۳ چگونگی و انواع پرداخت
چگونگی پرداخت
پیش از توضیح درباره جزئیات برنامه جبران خدمات لازم (سطح پرداخت و انواع پرداخت) است به این سؤال پاسخ داده شود که پرداخت باید در ازای چه چیزی صورت پذیرد؟ کارکنان استخدام می شوند تا کار سازمان را انجام دهند؛ سازمان همه منابع از جمله منابع انسانی را در فرایند کار استفاده می کند که خروجی آن، محصولات یا خدماتی ارزشمند برای جامعه است. در سطح کلان، هر فردی بخشی از فرایند کاری است که شغل نامیده می شود و دانش، مهارت، توانایی و سایر شایستگی هایی را که در تولید نقش دارد، به کار می گیرد. بنابراین، پرداخت در ازای شغل، در ازای شخص کارگر یا در ازای خروجی حاصل از کار صورت می پذیرد.
- کار
(شغل)،
متداول ترین عاملی که پرداخت در ازای آن صورت می پذیرد، شغل فرد است که سمت شغلی یا نقش نیز نامیده میشود. این همان فعالیتی است که فرد در طول هفته کاری بدان مشغول می شود. دلیلی که شغل متداول ترین عنصر برای پرداخت است، تقریبا سابقه تاریخی دارد؛ از زمان انقلاب صنعتی، پرداخت در ازای شغل صورت گرفته است که چنین امری هم از لحاظ علل درونی و هم علل بیرونی، منطقی است.
از لحاظ بیرونی، بازار کار مرتبط با شغل است. از آگهی ها یا وب سایت های استخدامی با توجه به عناوین شغلی استفاده می شود. پیمایشهای مرتبط با حقوق و دستمزد نیز با توجه به عناوین شغلی انجام می شوند. در داخل سازمان هم از شغل برای انجام فعالیتهای مرتبط با منابع انسانی استفاده می شود. علاوه بر آن، کارکنان خود را با توجه به شغلشان با سایر افراد مقایسه می کنند.
- شخص
(شاغل).
اخیرا تغییری در لحاظ کردن شغل به عنوان عاملی برای تعیین پرداخت صورت گرفته است. به موازاتی که سازمانها انعطاف پذیرتر شده اند و با توجه به تغییرات دائم تعریف شغل دشوارتر شده و احساس بر آن است که تمرکز بر شغل انعطاف پذیری مورد نیاز را از بین می برد.
این امر منجر به تمرکز بیشتر بر پرداخت مبتنی بر ویژگی های کارکنان شده است. برخی از کارکنان، به ویژه کارکنان متخصص ترجیح میدهند که پرداخت در ازای آن چیزی باشد که برای سازمان به ارمغان می آورند و این امر خود به طراحی سیستم حقوق و مزایای مبتنی بر شایستگی منجر شده است.
- پیامدها.
پیامد به معنای محصول نهایی تلاشهای کارکنان است. پرداخت مبتنی بر عملکرد مورد تأکید بوده است و هر چه می گذرد این تأکید بیشتر می شود. لازم به ذکر است که عملکرد تقریبا در تمامی برنامه های جبران خدمات به عنوان یک معیار در نظر گرفته میشود؛ گرچه مشکلات عملیاتی متعددی در طراحی یک سیستم پرداخت مبتنی بر عملکرد وجود دارد که در فصل های بعد به آنها پرداخته خواهد شد.
معمولا سازمان ها از هر سه
معیار مذکور برای تعیین حقوق و مزایای کارکنان استفاده می کنند. سیستم های گوناگون
پرداخت همه این معیارها را شامل می شوند اما از لحاظ وزنی که به هر معیار در
برنامه های مختلف میدهند، با هم متفاوت اند.
مدل تصمیمات
پرداخت
یک برنامه پرداخت از تعدادی عناصر
متمایز تشکیل می شود که شامل سطح پرداخت (سطح حقوق و دستمزد) ، پرداخت پایه و
پرداخت متغیر است. ترکیب این سهدکه نرخ پرداخت هر یک از کارکنان سازمان را تشکیل
می دهد پرداخت نقدی
نامیده می شود؛ علاوه بر آن مزایایی نیز از جانب سازمان به کارکنان ارائه می شود و
این دو روی هم رفته پرداخت کلی هریک از کارکنان را تشکیل میدهند. مدیریت مؤثر
پرداخت نیازمند استراتژی برنامه و سازوکار کنترلی است. همه این عناصر تحت تاثیر
تعدادی از عوامل سازمانی نظیر استراتژی، ساختار سازمانی، منابع انسانی متقاضی کار
و متغیرهای محیطی نظیر محیط اقتصادی، اجتماعی فرهنگی و قانونی قرار می گیرند. این
عوامل در شکل ۱-۴ نمایش و در ادامه به تفصیل به آنها پرداخته شده است.
عوامل تعیین
کننده پرداخت
تصمیمات پرداخت در خلا اتخاذ
نمی شوند و باید متغیرهای سازمانی و محیطی مؤثر مذکور در شکل ۱-۴ در نظر گرفته
شوند. همان گونه که پیش تر مطرح شد، پرداخت جنبه اقتصادی دارد و شرایط اقتصادی بر
آنچه که به کارکنان پرداخت می شود، تأثیر مستقیم می گذارد. همچنین در کنار محیط
اقتصادی، تاثیر اتحادیه ها بر حقوق و دستمزد، چه در سطح صنعت و چه در سطح سازمان،
باید در نظر گرفته شود.
به همین ترتیب، محیط اجتماعی
بر تصمیمات پرداخت تأثیر می گذارد. اعضای جامعه نظرات و ایده هایی درباره ارزش
مشاغل مختلف دارند که باید مد نظر قرار گیرند. محیط اجتماعی به نحو چشمگیری با
حضور زنان در محیط کار تغییر کرده است.
چنین دیدگاه هایی بر تصمیمات
پرداخت تأثیر می گذارد و حتی در مواردی به تغییرات در قوانین و مقررات منجر میشود.
پرداخت همچنین تحت تأثیر پویایی های خاص هر سازمان قرار می گیرد که ویژه و منحصر
به فرد است و باید متناسب با شرایط آن سازمان بومی شود. به علاوه، پرداخت کارکنان
باید با استراتژی، فرهنگ و ساختار سازمانی سازگار باشد. ویژگی های منابع انسانی
نیز بر موفقیت برنامه های پرداخت تأثیر می گذارد.
سطح پرداخت
سطح پرداخت عامل مهمی است که در بازار کار برای سازمان
جایگاه رقابتی ایجاد می کند. این تصمیم تعیین می کند که سازمان در ازای خدمات چقدر
بپردازد و میانگین پرداخت آن چقدر باشد. سطح پرداخت به میانگین پرداخت برای شغل،
واحدها یا کل سازمان اشاره دارد و باید به نحوی تنظیم شود که امکان نگهداری منابع
انسانی مؤثر در سازمان را فراهم آورد.
ملاحظات عمده ای که بر سطح پرداخت تأثیر می گذارند عبارت اند
از:
- خط مشی دولت
- پرداختی که به مشاغل مشابه در صنعت یا جامعه صورت می پذیرد (که معمولا نرخ جاری نامیده میشود)
- حساسیت شرکت به عوامل سیاسی، اقتصادی و اجتماعی
برخی از این ملاحظات بر حقوق یکایک کارکنان مؤثرند و برخی بر مزایای جمعی نظیر مزایای بیمه درمانی نیر می گذارند. سطح پرداخت در سازمان، واکنشی به فشارهای در حال تغییر در بازار کار است. چنانچه سطح پرداخت خیلی پایین باشد، سازمان در جذب و نگهداری افراد متخصص با مشکل مواجه می شود. همچنین ممکن است برای کارفرماهایی که مبالغی پایین تر از سطح بازار در نظر میگیرند، یک سری جریمه های قانونی در در نظر گرفته شود. از سوی دیگر، چنانچه سطح پرداخت خیلی بالا باشد، ممکن است جایگاه رقابتی شرکت در بازار محصول (به دلیل افزایش قیمت تمام شده) تنزل یابد.
به علاوه، پرداخت های خیلی بالا نیز ممکن است مشمول جریمه هایی از جانب دولت شود. بنابراین سطح پرداخت سازمان با در نظر گرفتن خط مشی های دولت در خصوص پرداخت، نرخ های جاری مشاغل قابل مقایسه در جامعه یا صنعت، خط مشی ها و چانه زنی های گروهی در اتحادیه ها پیرامون حقوق و دستمزد و فلسفه مدیریت درباره سطح پرداخت مناسب که در مواجهه با محیط اقتصادی، اجتماعی و قانونی شکل می گیرد، تعیین می شود.
پرداخت پایه
(مبنا)
مهم ترین بخش پرداخت هر یک از
کارکنان، معمولا پرداخت پایه است که به پرداخت ثابت افراد اشاره می کند. ساختار
پرداخت معمولا طیفی از مشاغل واقع در سلسله مراتب سازمانی را در برمی گیرد و برای
این مشاغل با توجه به جایگاهشان در سلسله مراتب، پرداختی را تنظیم می کند. به
منظور ایجاد چنین ساختار پرداختی باید ابتدا مشاغل سازمان و وظایف هر شغل را شرح
داد. علاوه بر آن مشاغل باید به نحوی منطقی از طریق ارزشیابی و طبقه بندی شغل تنظیم شوند تا از این طریق
ساختار حقوق تعیین شود.
ساختار حقوق و دستمزد، میانگین حقوق برای گروههای (گرید) شغلی در سازمان را مشخص می کند و تنها در صورتی به حقوق های هر یک از کارکنان تبدیل می شود که به کلیه کارکنان یک گروه به طور مشابه پرداخت شود.
تساوی درونی
و بیرونی پرداخت
روی هم رفته، سطح پرداخت و
پرداخت پایه، استانداردهای درونی و بیرونی را در بر می گیرند. تصمیمات سطح پرداخت
اطمینان می بخشند که پرداخت سازمان همراستا با الزامات محیط بیرونی است و تصمیمات
ساختار پرداخت مدیران را مطمئن می سازند که پرداخت برای هر شغل در داخل سازمان نیز
از برابری درونی برخوردار است.
گرچه تصمیمات ساختار پرداخت و سطح
پرداخت تساوی درونی و بیرونی را نشان میدهند، ولی به صورت دقیق تر باید گفت که سطح
پرداخت به رقابت بیرونی و ساختار پرداخت به تساوی درونی اشاره دارد. ممکن است برای
کارکنان، روابط میان پرداخت به مشاغل مختلف سازمان، بیش از سطح پرداخت حائز اهمیت
باشد. یعنی سطح پرداخت امکان دارد کارکنان متخصص را جذب کند، ولی پرداخت های
غیرمنصفانه و نابرابر کارکرد معکوسی دارد و موجب احساس تبعیض در پرداخت می شود.
اجتناب از این قبیل
نابرابریها و اصلاح آنها در صورت وقوع، دو هدف عمده ساختار پرداخت است. ساختارهای
پرداخت ممکن است بر اساس قضاوت مدیر یا از طریق چانه زنی جمعی تنظیم شوند. روشی که
به طور سنتی در اواسط دهه ۱۹۰۰ در آمریکا به کار میرفت، ارزشیابی شغل رسمی و
غیررسمی بود.
گام های
ارزشیابی شغل
امروزه در کنار این روش، روش
قیمت گذاری بازار نیز به کار می رود. روش های گوناگونی برای ارزشیابی شغل
وجود دارد، همه آنها از یک سری گامهای مشابه پیروی می کننند
- اول آن که تحلیل و شرح شغلها مکتوب میشوند.
- پس از آن عواملی که پرداخت مبتنی بر آنهاست شناسایی می شود. عواملی نظیر مهارت، تلاش و مسئولیت، نمونه های متداولی از چنین عواملی هستند.
- پس از آن، مشاغل بر اساس این عوامل ارزشیابی می شوند. نتیجه این کار یک ساختار شغلی منطقی خواهد بود.
- مرحله بعد تخصیص نرخ های پرداخت است که به ساختار مشاغل مرتبط می شود و این نرخها ساختار حقوق را می سازند.
پرداخت متغیر
در حالی که بسیاری از سازمانها می
کوشند با استفاده از سیستم های مبتنی بر شایستگی به عملکرد کارکنان پاداش دهند،
روش مهمتر برای این کار، برنامه های پرداخت متغیر است. هرچند سیستم های مبتنی بر
شایستگی می کوشند عملکرد را به پرداخت مرتبط کنند، اما برنامه های پرداخت متغیر،
به طور شفاف پرداخت را به عملکرد گره می زنند. در فصول آینده به تفصیل در این
زمینه بحث شده است.
مزایا
بسیاری از پرداخت هایی که به
کارکنان صورت می پذیرد در قالب پرداخت نقدی است، اما برخی از پرداختها به صورت
مستقیم و در قالب مزایا ارائه می شوند. بهتر است در ارائه مزایا از کارکنان
نظرخواهی شود.
سیستم جبران خدمات، حساس ترین و بحث برانگیز ترین سیستم منابع انسانی است و استقرار و پیاده سازی آن دارای حساسیت ویژه ای است، از این رو مشارکت دادن کارکنان در طراحی این سیستم بسیار مهم است.
یعنی در کنار اقدامات، فرایند
انجام کار هم مهم بوده، این کار حرکتی از بهترین اقدامات به بهترین فرایند است. به
جرأت می توان گفت که جبران خدمات، یک سیستم "بستگی دارد" بوده و از
شرکتی به شرکت دیگر متفاوت عمل می کند.
از این رو سیستم مزایای مناسب در یک شرکت ممکن است در شرکت دیگر مؤثر نباشد. واقعیت این است که در داخل هر شرکتی سیستمهای کاری چندگانه ای وجود دارند که باهم متفاوت اند. برای مثال کارکنان مالی، مدیریتی، فنی و خدماتی همزمان در داخل یک شرکت وجود دارند؛ این مسئله پیچیدگی سیستم جبران خدمات را بیشتر می کند و بر تنوع مزایا، سطح پرداخت، ساختار پرداخت و پرداخت متغیر می افزاید.
منبع: مدیریت منابع انسانی پیشرفته - دکتر قلی پور/ دکتر عسل آغاز - سازمان مدیریت صننعتی - فصل اول
